Сім причин вигорання співробітників як їх усунути
Якщо співробітник втратив інтерес до роботи та драйв, важливо звернути увагу на його особистісні особливості та підібрати індивідуальні мотиватори, вважає Марія Шипіцина.
Емоційне вигоряння співробітників - одна з актуальних проблем, з якими стикаються сучасні компанії. Цей стан призводить до втрати інтересу до роботи та погіршення її результатів. Перш ніж працювати із цією проблемою, необхідно зрозуміти її причини. Якими вони можуть бути? І що робити у тій чи іншій ситуації?
1. Втома, тривалий стрес
У цьому випадку необхідно розібратися, що провокує подібну реакцію та по можливості усунути або пом'якшити ці фактори. Якщо ситуацію змінити не можна, можна працювати зі ставленням співробітників до неї, переключивши фокус уваги інші чинники і впровадивши ряд компенсаційних заходів. Існує безліч варіантів таких заходів, наприклад, додаткові перерви, створення зони для відпочинку в офісі, укорочений робочий день, додаткові відгули або дні до відпустки, гнучкий графік та ін. турботи вже надастьспівробітникам підтримку, яка важлива у стресі.
2. Монотонна нудна діяльність
Якщо причина надмірної монотонності роботи, необхідно урізноманітнити діяльність, переключаючи співробітників на різні ділянки/проекти або клієнтів, а також надаючи можливість брати участь у проектах і займатися тим, чим подобається. Наприклад, одному більше подобається і краще виходить вести переговори, а іншому працювати з документами. Можливо, вдасться перерозподілити завдання таким чином, щоби співробітники більше часу робили те, що їмподобається.
3. Невдоволення результатами своєї роботи
Це почуття може бути наслідком надмірно високої планки по KPI, які складно виконати через зовнішні чинники, що склалися. Людина втрачає віру у можливість зміни ситуації, і це стає потужним демотиватором. Тому, щоб упоратися із цією проблемою, необхідно переглянути цілі, які керівництво ставить перед співробітником. Якщо ж цілі цілком реальні, то разом із співробітником потрібно обговорити шляхи їх досягнення, щоб повернути йому віру у свої сили та мотивувати на результат.
4. Невизнання успіхів
Відсутність похвали та визнання успіхів з боку керівника – ще один потужний демотивуючий фактор. У цій ситуації необхідно працювати з керівником.
5. Розчарування у роботі
Таке відчуття може бути спричинене невиправданими очікуваннями. Важливо зрозуміти, які очікування не відбулися, що обіцяли співробітнику і що не виконали. Необхідно оцінити, чи здійснені зроблені обіцянки. Потім слід виконати те, що можливо, або зорієнтувати за термінами та умовами виконання. Якщо ж обіцянки, які раніше були дані, нездійсненні – важливо сформувати нові очікування.
6. Невідповідність роботи здібностям та характеру
Можливий і такий варіант, що діяльність, якою займається співробітник, не підходить йому через особистісні особливості. Часто в таких ситуаціях людина спочатку прагне досягти необхідних результатів, а через деякий час після їх досягнення відбувається втрата інтересу до роботи. У таких ситуаціях важливо розуміти, яка сфера/область та роль співробітнику підходять, і чи може компанія забезпечити таку потребу.
7. Відчуття безглуздості роботи
Таке почуття виникає у співробітника під впливомнаступних факторів: розрив/конфлікт між цілями компанії та цілями підрозділу/ окремих співробітників, брак інформації з боку керівництва про цілі компанії та її перспективи. Багатьом людям важливо розуміти, навіщо вони мають виконувати свою роботу і як вона співвідноситься з результатами організації загалом. Цю інформацію слід доносити до них на зборах. Слід планомірно формувати зв'язок між цілями компанії та цілями підрозділу/ окремих співробітників. Знайти сенс у роботі допоможе також особистий коучинг, у рамках якого співробітнику рекомендується відповісти на запитання: «Навіщо мені особисто потрібно робити цю роботу? Що особисто для себе я придбаю?». Дана зв'язка є основою рідкісного і бажаного для багатьох керівників явища, як працівник, що самовитується.
Як зрозуміти причину проблеми?
Щоб отримати достовірну інформацію, необхідно провести індивідуальну зустріч зі співробітником та уточнити у нього ставлення до ситуації, його думку про її причини, ідеї про способи вирішення проблеми. Слід також вивчити особистісні особливості співробітників та їхіндивідуальні мотиватори.
Дані зустрічі краще проводити HR-фахівцю або зовнішньому консультанту. Не варто доручати таку діагностику керівнику співробітника, навіть якщо відносини між ними сприятливі. Між людьми, які знаходяться на різних рівнях корпоративної ієрархії, завжди існує певна дистанція. Співробітник може мати побоювання, що озвучена ним інформація може йому нашкодити.
Якщо зустріч проводить HR-фахівець, то важливо створити на ній атмосферу відкритості. Інакше він почує набір нещирих, формальних відповідей і зможе зрозуміти справжні причини проблемної ситуації.
Людина, з якою проводиться бесіда, повинна бачити: ви чесні з нею,вам можна довіряти. Тому на початку зустрічі HR-менеджер повинен домовитися зі співробітником, яку інформацію він може потім доповісти керівництву, а яка залишиться конфіденційною. Це дозволить зберегти довірчі відносини зі співробітником та підвищити його лояльність до компанії, що теж є мотивуючим фактором.