СИСТЕМА МОТИВАЦІЇ НА БАЗІ KPI У ПСИХОЛОГІЇ

СИСТЕМА МОТИВАЦІЇ НА БАЗІ KPI У ПСИХОЛОГІЇ

Мурзагалієва Алія Гінаятівна

кандидат фіз.-мат. наук, доцент

Казахський національний університет імені аль-Фарабі

В даний час в умовах динамічної конкуренції людський капітал стає головним ресурсом підвищення конкурентоспроможності казахстанського вишу на міжнародному ринку освітніх послуг. Саме висококваліфіковані кадри забезпечать подальший розвиток. А це означає, що залучення всіх викладачів до інноваційної діяльності ВНЗ є одним із завдань сучасного менеджменту ВНЗ. При цьому головною проблемою є готовність викладачів до такої діяльності, а саме перебудова не тільки знань, а й ставлення викладача до того, що відбувається, його поведінки, установок тощо. Зазначимо, що у країні Указом Президента розроблено та затверджено «Державну програму розвитку освіти в Республіці Казахстан на 2011-2020 роки» (далі – Програма). Головною метою Програми є «кардинальна модернізація системи освіти для підвищення її конкурентоспроможності, розвитку людського капіталу, що забезпечує стійке зростання економіки та добробуту громадян» та «перспектива її виходу на європейський рівень» [1].

Отже,мотивація такваліфікація стають важливими аспектами управління людськими ресурсами в умовах постійних інновацій. А готовність викладачів до інноваційної діяльності в особистісному психологічному відношенні є актуальною проблемою.

У роботах В.Г. Асєєва, Є.П. Ільїна, О.М. Леонтьєва, Л. Рубенштейна та інших психологів широко і багатоаспектно висвітлено проблеми мотивації та мотивів. Психологія викладача та мотиви педагогічної діяльності розкрито у працях А.К.Маркової, Л.М. Мітіна, А.А. Реана та інших. Особливого значення надається внутрішній мотивації, з урахуванням якої викладач працює із задоволенням, без будь-якого зовнішнього тиску. Таким чином сукупність внутрішніх мотивів, адекватних інноваційній діяльності, забезпечать успішну готовність викладачів до реалізації інновацій.

Важливим елементом управління людським капіталом є оцінка. Викладачі, пройшовши через вимір аспектів ефективності своєї діяльності, починають краще розуміти вимоги, які пред'являються ВНЗ, і в порядку зворотного зв'язку концентрують свої сили. У зв'язку з цим як метод управління можна вибрати збалансовану систему показників.

Збалансована система показників (ССП) є інструментом стратегічного та оперативного управління, який дозволяє ув'язати стратегічні цілі компанії з бізнес-процесами та повсякденними діями співробітників на кожному рівні управління, а також здійснювати поточний контроль за реалізацією прийнятої стратегії [2].

ССП пропонує розглядати діяльність компанії у чотирьох перспективах: Фінанси, Відносини з клієнтами, Внутрішні бізнес-процеси, Навчання та зростання. Ці чотири перспективи є стратегічно важливими аспектами діяльності організації. «Але не існує будь-якого загального правила щодо використання саме цих перспектив» [2]. До кожного конкретного випадку визначаються найбільш підходящі перспективи. Результати досягнення цілей вимірюються за допомогою відповідних показників, які називають Key Performance Indicators (KPI) [2]. Зазначимо, що за допомогою розробки KPI підвищиться ефективність реалізації стратегії та поточної діяльності ВНЗ.

Для кожної перспективи існує свій набір KPI, якийґрунтується на стратегічних цілях організації. При цьому набір KPI може змінюватися, а інформація, представлена ​​в KPI, повинна дотримуватися наступних правил:

  • бути всебічною, тобто необхідно звернути увагу на всі сторони професійної сфери, а особливу увагу на перспективи зростання;
  • бути достовірною, тобто відомості мають бути отримані з надійних джерел, якими можуть бути друковані видання, відомості, отримані від професіоналів, дані психологічного аналізу діяльності тощо;
  • бути об'єктивною, тобто необхідно давати реальну картину з усіма її перевагами та труднощами.

Впровадження KPI у вищому навчальному закладі допоможе керівникам вишу сфокусуватися на головних, пріоритетних у даному періоді напрямках діяльності вишу. Наприклад, показниками готовності викладачів до інноваційної діяльності є:

  • прояв інтересу до нововведення та його динаміка;
  • прагнення оцінювати свій професійний та особистісний досвід із позицій інновацій;
  • позитивне ставлення до перспектив інноваційної діяльності;
  • усвідомлення своїх можливостей, потреби роботи над собою;
  • усвідомлення викладачем недостатності досягнутих результатів та бажання їх покращити.

На основі KPI можна розробити систему моніторингу роботи структурних підрозділів ВНЗ. Але найважливішим є те, що KPI дає можливість розробити систему мотивації викладачів вузу до інноваційної діяльності. Керівники вишу зможуть точно визначити кожному викладачеві кінцеві цілі його праці. При цьому важливо докладно охарактеризувати механізм та етапи їх досягнення. Алгоритмом є послідовність:

  • проаналізувати діючу систему мотиваціївикладачів;
  • визначити важливість та ранжування KPI викладачів;
  • вибрати та визначити KPI викладачів до інноваційної діяльності, які будуть включені до системи;
  • розробити документи, що регламентують функціонування системи мотивації викладачів до інноваційної діяльності з урахуванням KPI.

За допомогою KPI можна показати, які сфери діяльності, які якості викладач вважає для себе пріоритетними, а в яких не претендує на високу оцінку. Отже, в основі KPI лежить самооцінка, яка відображає знання про себе і ставлення до себе. Оцінку піддаються знання, вміння та навички з конкретних галузей науки та практики. p align="justify"> Особлива увага приділяється не тільки відтворенню знань, але і вмінню застосовувати їх при вирішенні конкретних проблем та реалізації практичних завдань.

Як зазначалося вище, діяльність вишу можна розглядати у чотирьох перспективах. Для побудови системи мотивації на основі KPI зупинимося на перспективі «Навчання та зростання». При цьому відзначимо такі основні моменти, що впливають на їхню мотивацію.

  • Викладачі повинні чітко представляти характер завдання, яке вони мають виконати, а не лише конкретні результати, які потрібно отримати.
  • Відповідальність за результативність значною мірою доручається самих викладачів. Кожен із них повинен керувати собою при отриманні нових результатів.
  • Безперервна інноваційна діяльність має стати невід'ємною частиною завдання викладача. Він повинен відповідати і за створення винаходів і за участь у їх використанні.
  • Діяльність таких викладачів обов'язково включає, з одного боку, постійне самонавчання та самовдосконалення, з другого – навчання інших.

Всі цівимоги необхідно пристосовувати через механізми навчання викладачів у вигляді діяльності, щоб знання накопичувалося у вигляді навичок. Отже, викладачі вишу мають право на стажування, професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації, включаючи навчання новим професіям та спеціальностям. Таким чином, навчання слід розглядати як стратегію постійного оновлення методів та підвищення ефективності всіх видів діяльності.

Далі виставляється сумарна оцінка якості з відповідними індексами, вираженими в буквено-цифровій шкалі (Таблиця 1):

Шкала оцінок якості викладачів вузу

A

Найвищий рівень. Рейтинг даного рівня присвоюється лише у разі дуже високої здатності забезпечувати якість освітніх послуг і наукових досліджень, що надаються, які можна порівняти з провідними світовими університетами.

А -

Високий рівень. Рейтинг означає високу здатність своєчасно та в повному обсязі виконувати свої зобов'язання з освітніх послуг. Але потрібне підвищення міжнародного рівня наукових досліджень.

В

В -

Задовільний рейтинг. Однак негативні зміни обставин можуть знизити здатність викладача відповідати за своїми зобов'язаннями щодо надання освітніх послуг та наукових досліджень, потрібні наукові дослідження міжнародного рівня.

С

С-

D

D-

Дуже низький рівень. Рейтинг цього рівня присвоюється викладачеві, який перебуває у зоні ризику у галузі вищої освіти.

F

Невідповідність параметрам оцінки. Визначено значні ризики за всіма основними параметрамирейтингової оцінки Рейтинг свідчить, що викладач не виконує своїх зобов'язань перед споживачами освітніх послуг.

За відповідних оцінок коригується індивідуальний план розвитку викладача, вирішуються питання надання йому необхідної підтримки. Таким чином, аналіз динаміки ключових показників ефективності дозволить виявити фактори розвитку професійного успіху викладачів вишу.

Список литературы:

1.Державна програма розвитку освіти Республіки Казахстан на 2011-2020 роки. [електронний ресурс] – Режим доступу. - http://www.minplan.kz/economyabout/8404/30865/

2.Прайснер А. Збалансована система показників у маркетингу та збуту / А. Прайснер. - М., 2009. - 303 с.