Співробітник не виходить на роботу звільнення за Кодексом

Що робити, якщо працівник перестав виходити на роботу, а від звільнення за власним бажанням відмовляється? Як правильно використати трудове законодавство, щоб не виявитися залученим до судових розглядів, розповів експерт «Практичної бухгалтерії».

Неллі Зарайська, м. Сиктивкар

Думка експерта

1. Для підтвердження відсутності працівника робочому місці рекомендується скласти акт. Трудовий кодекс прямо не передбачає такої потреби, але без цього документа практично неможливо довести факт прогулу. У судовій практиці вироблено підхід, який вимагає від роботодавця документального підтвердження прогулу. Як правило, в акті вказують прізвище, ім'я, по батькові та посаду працівника, дату та час його відсутності на роботі, час складання акта, а також прізвища, імена, по батькові та посади працівників, які підписали акт. У компаніях, що застосовують електронну пропускну систему, зазвичай додатково подають роздруківку показань цієї системи.

У разі, якщо роботодавець документально не підтвердив факт відсутності працівника, суд має всі підстави задовольнити позов працівника про визнання звільнення незаконним. Якщо не вказано час складання акта, то неясно, коли саме проводилася перевірка та, відповідно, протягом якого часу працівник був відсутній на робочому місці. У випадках, коли роботодавець складає акт лише наприкінці робочого дня, буває, що згодом працівник заявляє в суді про те, що у першій половині дня він був на робочому місці та готовий привести свідків, які це підтвердять. Тому доказова база виглядатиме надійніше, якщо в акті будуть чітко вказані періоди відсутності працівника або якщо будутьоформлено два-три акти з перервою на кілька годин залежно від тривалості робочого дня або зміни (наприклад, кожні 3–3,5 години).

У разі, якщо роботодавець документально не підтвердив факт відсутності працівника, суд має всі підстави задовольнити позов працівника про визнання звільнення незаконним.

Безпомилкове оформлення актів не допоможе, якщо вони не відображають дійсність чи спотворюють її. Так, не може вважатися прогулом ситуація, коли роботодавець навмисне перешкоджає доступу працівника працювати.

З цього випливає таке: по-перше, на роботодавця покладено обов'язок зажадати від працівника письмове пояснення до застосування стягнення. Краще це зробити у письмовій формі та вручити працівникові вимогу під розпис із зазначенням дати отримання. Можна також скласти акт у тому, що з працівника витребовані пояснення при свідках. Якщо вимога надіслана поштою, важливо зберегти докази її надсилання (поштову квитанцію, опис вкладення). Трудовий кодекс не встановлює конкретний термін, протягом якого має бути запитане пояснення у працівника. Тим самим, закон не забороняє вимагати пояснення і через деякий час після дня прогулу. По-друге, роботодавець після вимоги пояснень повинен почекати два робочі дні і тільки після закінчення цього терміну може приймати рішення про звільнення. Це правило діє, навіть якщо працівник відразу відмовляється давати пояснення, тому що не виключено, що він передумає. Якщо після закінчення двох днів пояснення не представлені, це не є перешкодою для дисциплінарного стягнення, і в такому випадку складається акт.

2. У статті 81 Трудового кодексу чітко визначено причини, через які роботодавець може звільнити працівника.

Звільненняможливе згідно з пунктом 5 статті 81 Трудового кодексу "Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення".

Невиконання працівником має бути неодноразовим та без поважних причин. Мало того, на працівника має бути вже накладено дисциплінарне стягнення.

Відповідно до статті 192 Трудового кодексу, дисциплінарна провина – невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків.

Дисциплінарне стягнення допускається лише у вигляді зауваження, догани, звільнення з відповідних підстав.

Щоб звільнити працівника на підставі пункту 5 статті 81 Трудового кодексу, невиконання ним трудових обов'язків має бути:

а) неодноразовим; б) без поважних причин.

Якщо поважні причини є, то працівник повинен викласти їх письмово. І при цьому у працівника вже має бути оформлене відповідним чином дисциплінарне стягнення.

Пункт 4 статті 81 говорить, що керівника, його заступників та головного бухгалтера можна звільнити за зміни власника організації. Пересічних співробітників новий власник за цією статтею звільнити не має права.

При ліквідації організації чи припинення діяльності ІП звільненню підлягають все, включаючи вагітних і молодих матерів.

Відповідно до пункту 3 статті 81 Трудового кодексу «Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації», можна також звільнити працівника.

Для виявлення некомпетентності працівника має бути створено спеціальну атестаційну комісію, до якої входять, як правило, заступник директора організації, представниквідділу кадрів та безпосередній керівник. Про її проведення видається спеціальний наказ. Випробуваному дається завдання, яке не виходить за рамки посадової інструкції, що відповідає його посаді. Навіть якщо члени комісії якимось чином зговоряться між собою, і завдання може бути свідомо нездійсненним (наприклад, за термінами), можна написати скаргу до трудової інспекції та оскаржити результати атестації у суді. Про результати атестації складається підсумковий звіт.

Одна з найпоширеніших причин звільнення – прогули.

Прогулом вважається відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його тривалості.

Найголовнішою поважною причиною є лікарняний листок. Якщо після виходу на роботу працівник не надає лікарняного, то роботодавець може поставити йому прогул.

Відповідно до підпункту а пункту 6 статті 81 Трудового кодексу підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може бути відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом чотирьох годин поспіль.

Також у цій статті перелічені й інші причини, на підставі яких працівника може бути звільнено, наприклад:

поява на робочому місці або на території організації у стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння;
розголошення таємниці, що охороняється законом, стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;
вчинення за місцем роботи розкрадання чужого майна, розтрати, умисного його знищення чи ушкодження;
порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки абонаперед створювало реальну загрозу настання таких наслідків.

Робота з кадрами на підприємстві

Правильно складені документи захистять від штрафних санкцій з боку перевіряючих, виведуть із конфліктної ситуації із працівниками. З електронною книгою «Робота з кадрами на підприємстві» у вас буде у повному порядку вся документація. Дізнайтесь більше >>

Якщо Ви маєте запитання - задайте його тут >>

Читайте також на тему:

Практична енциклопедія бухгалтера

Всі зміни 2019 року вже внесені до бератора експертами.У відповіді на будь-яке питання у вас є все необхідне: точний алгоритм дій, актуальні приклади з реальної бухгалтерської практики, проведення та зразки заповнення документів.