Стан сп’яніння процедура усунення від роботи
Глушко В.І. , юрист
Опубліковано в номері: Кадри підприємства №10 / 2002
I. Що таке відсторонення від роботи?
Усунення працівника від роботи є тимчасове вирішення роботодавця припинення виконання працівником трудової функції, передбаченої трудовим договором. Прийняти таке рішення роботодавець повинен у випадках, перерахованих у статті 76 Трудового кодексу РФ.
Відповідно до статті роботодавець зобов'язаний усунути з роботи (не допускати до роботи) працівника, який у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння .
Незважаючи на те, що недопущення до роботи вказано в дужках як юридичний синонім поняття «відсторонення від роботи», між ними є відмінності. «Не допускає до роботи» означає, що роботодавець, помітивши ознаки сп'яніння, забороняє працівникові приступати до трудової діяльності, яка з початком робочого дня ще не почалася. початком робочого дня, і лише за зміни його стану протягом дня чи за умови, що стан працівника був помічено на початок трудової діяльності, від роботодавця надходить розпорядження припинити роботу.
Найбільш налагоджена процедура недопущення на роботу працівника, що виник стані сп'яніння, передбачена законодавством лише окремих роботодавців (транспортних організацій і підрозділів, організацій енергетики, ін.). Організації, в яких діє пропускна система, також можуть забезпечити вимогу про недопущення працівників до роботи. Наприклад, якщо працівник у робочий час з'являється у стані сп'яніння не на своєму робочому місці, а, скажімо,біля організації. Якщо ж працівник приступив до виконання своїх трудових функцій на робочому місці, то вже йдеться про усунення.
Рішення роботодавця про усунення працівника від роботи оформляється наказом (розпорядженням). Однак для його складання необхідне відповіднепідстава, а також підтвердження того, що працівник дійсно перебуває у стані сп'яніння.
ІІ. Яким чином встановлюється та підтверджується стан алкогольного сп'яніння?
Сучасне законодавство про охорону здоров'я, як, втім, і трудове законодавство, визначає такі види сп'яніння: алкогольне, наркотичне та токсичне. Оскільки стан алкогольного сп'яніння є більш поширеним порівняно з двома іншими, зупинимося на ньому докладно.
1. Акт про появу працівника на роботі у стані сп'яніння. Законодавство не встановлює, хто має право оформляти акт про появу працівника на роботі в стані сп'яніння. Як правило, оскільки контроль за дотриманням трудової дисципліни (нині у трудовому законодавстві застосовується поняття «дисципліна праці») покладено на працівників кадрової служби, то саме вони й становлять такий акт. Скласти його може і керівник структурного підрозділу, якому підпорядковується працівник.
Будь-яких нормативно закріплених вимог до цього документа не існує. Однак для того, щоб у майбутньому акт дійсно міг розглядатися як підтвердження знаходження працівника у стані сп'яніння, в ньому слід відобразити:
- дату, час (бажано з точністю до хвилин) та місце складання акта;
- прізвище, ім'я, по батькові та посаду працівника, який склав акт;
- прізвища та посади (професії) працівників, присутніх при складанні акту;
- стан працівника, що дозволило упоряднику акта зробити висновок про сп'яніння;
- підписи укладача акта та присутніх при його складанні працівників.
Описувати ознаки, що дозволили упоряднику акта зробити висновки про перебування працівника у стані сп'яніння, потрібно ретельно. Основними ознаками алкогольного сп'яніння є: запах алкоголю в повітрі, що видихається, порушення координації рухів, нестійкість, хитаюча хода і ряд інших, які будуть розглянуті далі.
З наркотичним та токсичним сп'янінням все набагато складніше. Першими їх ознаками є: прискорена мова, швидка зміна асоціацій і поверховість суджень; зниження критики до своєї поведінки та висловлювань; вузькі зіниці і блідість. Оскільки всі вони можуть бути обумовлені просто хворобою, слід описувати стан працівника детально, а найкраще вдатися до медичного огляду.
За загальним правилом, з актом під розписку необхідно ознайомити працівника, а також запропонувати йому подати свої пояснення. Найчастіше при складанні акта про появу на роботі в стані сп'яніння, кадровикам не рекомендується брати пояснення у працівника. Справді, адже нетверезий працівник може написати нецензурні вислови і «надряпати» взагалі незрозуміло що. Однак погодитися з тим, що не слід просити працівника викласти свої пояснення, а також представляти йому акт на підпис, можна тільки з точки зору культури документального оформлення. Якщо ж виходити з позиції юриста, то навіть стиль викладу пояснень, незв'язані формулювання, неконтрольований почерк, невиразно викладені думки згодом можуть розглядатися як факт, що підтверджує стан алкогольного сп'яніння. Як вчинити, якщо ознайомлення п'яного працівника з актом неможливесилу того, що він взагалі не в змозі щось розуміти, не те що поставити свій підпис? В акті слід зазначити, що «працівник не розумів значення своїх дій і звернених до ньогопитань, внаслідок чого ознайомити його з актом у день складання не представлялося можливим». Якщо ж працівник відмовляється від підпису, це також потрібно відобразити в акті, а укладачеві і присутнім ще раз поставити свої підписи під таким записом.
Як зразки для складання акта про появу працівника в стані сп'яніння можна використовувати форми, наведені в розділі «ПАПЕРУ» (стор.46-47).
2. Медичний висновок. Медичний висновок є результатом медичного огляду для встановлення факту вживання алкоголю та стану сп'яніння. Незважаючи на те, що огляд є юридично бездоганним способом встановлення алкогольного сп'яніння та його ступеня, більшості роботодавців дуже складно ним скористатися. Головнатрудність полягає у виникненні конфліктів між працівником та керівництвоморганізації з приводу проходження медичного огляду.
Отже, начальник цеху вважає, що працівник з'явився на роботі у стані алкогольного сп'яніння. А раптом він помиляється? Прохання «дихни» агресивноналаштований працівник може не виконати: «Я і так дихаю!» Варіантів реакції на затвердження начальника, що працівник нетверезий, може бути величезна кількість: від «Нічого подібного!» до «Сам ти п'яний!» Керівнику структурного підрозділу також не слід заспокоюватися після згоди працівника зі своїм станом: може статися так, що завтра він вже буде не згоден з тим, що вчора знаходився у стані алкогольного сп'яніння – «просто хворів!» Вчора спостерігалася хитка хода, загальмованість реакції та мови — «начальствуздалося»,«почувався неважливо». Відчувався запах алкоголю — «у начальства проблеми собохання», «вчора справді в цеху пахло горілкою». Є відповідний акт - "начальник і його заступник вже давно точать на мене зуб". Все це керівництво організації може почути не тільки наступного дня, але, що не виключено, і в судовому засіданні. Так, при розгляді законності усунення від роботи в одному з судів м. Москви відсторонений працівник переконав суддю, що запах алкоголю був не в видихуваному ним повітрі, а виходив від одягу - «випадок на піджак був перекинутий склянку зі спиртом».
Як же роботодавцю отримати медичний висновок?
На сьогоднішній день основними нормативними правовими актами, що визначають порядок проведення медичного огляду з метою встановлення стану алкогольного сп'яніння, є:
Відповідно до зазначених документів огляд призначається у випадках, коли законодавством передбачено юридичну відповідальність:
- дисциплінарна - за перебування у стані алкогольного сп'яніння;
- адміністративна - за вчинення певних дій у стані алкогольного сп'яніння.
Крім того, воно провадиться у разі конфліктних ситуацій, пов'язаних випробуванням працівника на роботі у нетверезому стані. Саме з усуненням відпрацювання, а також із застосуванням крайньої міри дисциплінарної відповідальності-звільнення за підпунктом «б» пункту 6 статті 81 Трудового кодексу України - пов'язані основні конфлікти.
Якщо ми звернемося до статті 33 Основ, то там ми знайдемо таке: громадяни має право відмовитися від медичного втручання або вимагати його припинення. Таким чином, змусити працівника пройти медичний огляд у примусовому порядку не можна. Виняток становлять лише випадки, описані у статті 34 тих же Основ законодавства - медичний огляд без згоди громадян допускається щодо осіб: які страждають захворюваннями, що становлять небезпеку для оточуючих; осіб, які страждають на тяжкі психічні розлади; осіб, які вчинили суспільно небезпечні дії.
На жаль, на наш випадок ця норма статті 34 не поширюється. Як же вчинити у тому випадку, коли роботодавець направляє працівника на огляд для встановлення факту вживання алкоголю та стану сп'яніння, а працівник відмовляється? Завдяки тому, що держава за останні 10 років припинила будь-які спроби боротьби з пияцтвом, відповідь на це питання формувала практика.
Якщо працівник не пручається і слідує з супроводжуючим до закладу охорони здоров'я, можна вважати, що перша частина завдання вирішена (про