Статус НЕПРИВАЖНОГО роботодавця ніхто не присуджує, але реально такі компанії існують
Автор: Олена Лур'є. «РЕСО-Гарантія»
Кого вважатимемо непривабливими роботодавцями (НР)?
-Тут виникає перша дилема. Кого можна вважати найрозумнішою людиною? Того, кого поставили у рейтингу на перше місце чи когось іншого?
Наразі є кілька заходів, на яких оцінюється привабливість роботодавця. Можна спиратися на це. А можна спиратися на «сарафанне радіо», відгуки в Інтернеті.
Для мене це дуже неоднозначне звання – непривабливий/привабливий роботодавець.
Наприклад, нашій компанії кілька років видають сертифікат від Superjob про те, що ми привабливий роботодавець за результатами роботи з порталом. Це, звісно, приємно, але неоднозначно. Так само, як і PeopleAward. Але чи це впливає на бізнес-процес?
Рейтинги — це, звичайно, добре, проте, на мій погляд, справжні показники привабливості — це те, скільки людей приймають чи не приймають пропозицію пройти співбесіду і надалі вибрати компанію як місце роботи. Це показує, як компанія котирується на ринку як роботодавець.
Крім того, ступінь привабливості компанії допомагають визначити прості опитування співробітників — якщо високий відсоток опитаних задоволені умовами роботи, то ми все робимо правильно. Якщо 80% кандидатів за профілем компанії (у нашому випадку — страховиків) готові прийти на співбесіду — ми привабливі як роботодавець.
А критеріями непривабливості можуть бути, наприклад, такі: людей у цій компанії вичавлюють та викидають. При цьому можуть ще грошей не заплатити. Але, на мій погляд, часи, коли багатокандидатів брали на випробувальний термін, вичавлювали, не платили зарплату, вже пройшли. Привабливий роботодавець інвестує у своїх людей, розвиває їх, створює комфортні умови роботи та ін. Більшість компаній знаходиться десь посередині.
До непривабливих роботодавців йдуть ті, кому подітися просто нема куди — досвіду немає, гроші дуже потрібні, а нікуди більше не беруть. У середніх компаніях завжди є якийсь ризик — чим компанія ближча до стартапу, чим менше стабільності та більше обіцянок, тим більше ризику. Чим більше підкріплена історія успіху компанії, існують різні програми (навчання, лояльність тощо), тим вищий шанс, що співробітник залишиться в компанії і зростатиме в ній. До звання це не має прямого відношення, це лише справжній стан справ. Адже існують компанії, які не мають гучних звань, але вони прекрасні по-своєму.
А що дає компанії імідж кращого роботодавця?
— На мою думку, це насамперед піар. Тому що добре бути добрим і погано бути поганим.
Якщо ми можемо повісити на стінах відділу кадрів грамоту/сертифікат про те, що ми привабливий роботодавець, людям це просто приємно.
Для мене як HR-директора імідж привабливого роботодавця важливий утилітарною складовою — залучення до нас людей, хороших фахівців.
Імідж привабливого роботодавця, звичайно, полегшує підбір персоналу, роботу зі співробітниками.
Але уявіть собі таку ситуацію — приходить до мене співробітник і каже: «Мені погано, мене не цінують, не люблять, я отримую мало грошей». А я йому відповідаю: «Зате ми дуже привабливий роботодавець». Погодьтеся, тут явно якась невідповідність.
Чи вірять у реальність «роботодавця мрії» потрібні компаніям кандидати (а не маса бажаючих бути«допущеними до столу»)?
— Для найкращих кандидатів на ринку важливі насамперед не звання. Вони дивляться на те, де знаходиться фірма, які перед нею стоять завдання, які бізнес-процеси, які обсяги, чи співзвучні індивідуальні принципи з принципами компанії. Часто тут відіграють роль відгуки інших фахівців, можливо, знайомих. Саме це вирішальні моменти при виборі між двома і більше загалом аналогічними компаніями.
Звісно, про такі речі думають люди, які мислять глобально. Проте існують і ті, яким це взагалі байдуже: робота є — і дякувати Богу, близько до будинку — взагалі краса.
Як дорого для компанії може коштувати процес створення та підтримки іміджу кращого роботодавця?
— Я цього ніколи не рахувала. Але це однозначно дорого. Адже для створення іміджу привабливого роботодавця замало бути просто гарною компанією. Для отримання звань та дипломів потрібно десь світитися, а це — проекти, які потрібно описувати, виходити з ними кудись, захищати їх тощо. На це витрачаються час та ресурси. Як мінімум, оплата праці тих, хто цим займається.
Чи можуть хороші топи вийти на роботу до непривабливих роботодавців?
— Загалом можуть. Суть у тому, що офіційно статусу непривабливого роботодавця нікому не присуджують. Погодьтеся, що йти працювати в компанію, яка офіційно визнана непривабливим місцем роботи, як мінімум, страшнувато. Думаю, ключові фахівці, які приходять туди, як правило, на короткочасну роботу, ризикують своєю репутацією. Їм доведеться заплатити дуже багато, включаючи «золотий парашут».
Як «сині комірці» оцінюють перспективи роботи у непривабливого роботодавця?
І, піднімаючись від «синіх комірців» до «білих», уже дають себезнати нематеріальні речі на кшталт самореалізації, проектної діяльності, взяття він відповідальності тощо.
Жорсткий менеджмент - це обов'язковий атрибут роботи непривабливих роботодавців?
— Потрібно дати визначення жорсткому менеджменту. Якщо непривабливий роботодавець — це компанія, де люди розглядаються як ресурс і там не йде взаємозбагачувальних процесів, стосунки короткострокові, немає довгострокових планів розвитку, справедливості та прозорості у широкому розумінні, то так — це атрибут непривабливого роботодавця. Якщо жорсткий менеджмент — це вимогливість до виконання своїх обов'язків, це атрибут нормальної компанії.
Непривабливі роботодавці пливуть проти течії серед організації праці. З якими проблемами їм належить більше боротися у порівнянні з «привабливими роботодавцями»?
— Очевидно, що непривабливому роботодавцю буде важче залучати до себе серйозних спеціалістів. З погляду HR, привабливим роботодавцем бути вигідніше, ніж непривабливим.
Якщо говорити про фінансову складову, то фахівцям початкового рівня, без кваліфікації, яка дає можливість фільтрувати роботодавців, за великим рахунком, байдуже; для фахівців високого рівня, безперечно, не обійтися без підвищених зарплат, «золотих парашутів», бонусів.
Не кожен фахівець, який має ім'я на ринку, готовий ризикнути репутацією. Вибір непривабливої компанії потрібно якось пояснити не лише самому собі, а й ринку. У будь-якому випадку це рішення має бути дуже продуманим, адже топ-фахівці мають особистий імідж, на побудову якого йдуть роки.
Один дуже відомий топ кадрового агентства якось вирішив перейти на роботу в дуже складну компанію із найгіршиміміджем роботодавця (на дуже привабливу компенсацію) та протримався там рік. Можете припустити його мотиви?
— Три іпотеки та п'ять аліментів. Тобто, якщо говорити серйозно, то, на мій погляд, це або необхідність у короткі терміни вирішити якісь складні фінансові питання, або дуже цікаві перспективи роботи, які розписали топовому кандидату на етапі співбесід — попрацювати над складним, але захоплюючим проектом, підняти компанію на певний рівень.
— Мотиви компанії очевидні — залучити хорошого фахівця та підняти компанію. Слід розуміти, що у початковому етапі компанія, зазвичай, розвивається з допомогою власних коштів її творців. Ці кошти витрачаються не так на нові машини, освіту дітей чи відпочинок, але в оплату праці, зокрема топових фахівців. Тому очікується відповідна ефективність та віддача.
Ряд західних фірм відкрили в Москві «райські» будівлі-офіси (БМВ та ін.) — чи не зіткнуться вони з проблемою надлишкових та нереальних очікувань кандидатів? Яких?
- Ні. На мою думку, проблеми надмірних очікувань не буде. Мої колеги якось були у подібному «райському» офісі — їм так сподобалося, що вони казали: «Ми хочемо так само. Ми хочемо там працювати». Тобто, створення дуже комфортних умов роботи — це дуже хороша мотивація для співробітників. Настільки хороша, що дозволяє суттєво економити на заробітній платі.
Вибіркова непривабливість - чи зустрічалися вам такі компанії, де для частини персоналу все добре, а для іншої - ні? Чим живуть такі фірми?
— Давайте розумітимемо, що бути ідеальним для всіх просто неможливо.
Крім того, незадоволені діляться на два типи. Перший тип - це ті, хто принципово не згоден з умовами праці,оплатою, цінностями компанії тощо. Вони в компанії довго не тримаються і знаходять собі інше, найкраще місце роботи. Другий тип — це завжди незадоволені люди, вони «бухтять» завжди. Вони залишаються в компанії, виконують свої обов'язки, отримують зарплату і продовжують бути незадоволеними.
Вас не бентежать сайти відгуків про роботодавців, де трапляються негативні відгуки від кандидатів, які найчастіше не мають поняття про специфіку роботи тієї чи іншої компанії?
— Очевидно, що на таких сайтах буде більшість негативних відгуків, бо людині більше властиво розповідати про щось погане, ніж ділитися добрим.
Мене ці сайти не бентежать. Я просто по-людськи засмучуюсь, коли бачу негативні відгуки про нашу компанію, але розумію, що в принципі вони не вплинуть ні на бізнес-процеси компанії, ні на те, яким ми є працедавцем насправді.
Отже, якби до вас звернулася за порадою велика компанія, яка виходить на наш ринок, з питанням, як їм створити позитивний імідж роботодавця, то якими були б ваші «10 заповідей»?
- Я не можу назвати зараз 10 заповідей.
Мені здається, незалежно від того, чи велика компанія, чи маленька, закордонна чи українська, з погляду роботи з персоналом все просто. Не потрібно гасел, не потрібно захмарних обіцянок — потрібно просто від початку своєї діяльності ставитися до людей по-людськи, чесно. Я вже говорила раніше, що основа – це прозорість, справедливе ставлення. Та й своєчасну оплату праці ніхто не скасовував. А за дотримання цих принципів спрацює «сарафанне радіо» — це дуже ефективно.
«Сейлзам» сьогодні краще ставити план продажу та премії за виконання низки критеріїв (ввічливість тощо) чи відсоток від продажів?
- УВ різних компаніях використовуються різні методи. В принципі, і план продажу з бонусами за дотримання вибраних критеріїв, і просто відсоток від продажу працюють добре. Хоча, звичайно, можу сказати, що відсоток від продажів для сейлзів обходиться компанії дорожче.
Чи знаєте ви приклади переродження компаній з «непривабливих роботодавців» на краще чи навпаки? Що зазвичай відбувається за завісою?
- Я не знаю таких прикладів. Якщо компанія веде себе неохайно, це, звичайно, позначається на співробітниках. Це особливо яскраво проілюстровано з топовими співробітниками, керівниками. Уявіть, на етапі співбесід вам говорять про одні речі та цінності, а приступаючи до роботи, ви бачите щось протилежне. Або коли в процесі роботи пріоритети керівництва змінюються, людей починають «вичавлювати», не зважати на їхню думку. За завісою цього — розгубленість і нерозуміння того, що відбувається, працівниками на всіх рівнях.
При вирішенні продати компанію, яку роль може відігравати стан привабливості? Скільки може додати в ціні привабливість чи скостити НЕпривабливість?
— Безперечно, стан привабливості компанії як роботодавця відіграє суттєву роль. Адже це позитивно впливає і на імідж загалом. Не можу сказати, скільки може додати привабливість і скостити непривабливість, але якби мені потрібно було купити компанію, я обов'язково дивилася б і на цей параметр теж.
На якому етапі зростаючим бізнесам варто серйозно задуматися про привабливість?
- З самого початку. І для цього, повторюся, треба ставитись до людей справедливо.
Отже, в сухому залишку — чи коштує шкурка вичинки?
— Стоїть. Знову ж таки добре бути хорошим і погано бути поганим. Привабливість якроботодавця дозволяє знижувати витрати на пошук та утримання персоналу.
А хто сьогодні робить фатальну помилку, свідомо наплювавши на свій імідж роботодавця?
— Я не можу сказати, що наразі є компанії, які свідомо стають непривабливими роботодавцями. Мені здається, часи, коли людям масово не платили зарплату і при цьому тиснули морально, минули. Звичайно, поодинокі випадки можливі, але…
Крім того, слід розуміти, що в житті будь-якої компанії будуть періоди, коли необхідно вживати непопулярних заходів (наприклад, зниження зарплат або скорочення штату) для того, щоб компанія вижила. Звичайно, для тих, хто підпадає під скорочення, компанія стає поганою, але іноді інакше не можна.