Теоретичні основи мотивації праці персоналу ворганізації, Підходи до поняття мотивації, Сутність
Підходи до поняття мотивації
Автор/ Назва видання
Мотивація - зовнішнє чи внутрішнє спонукання економічного суб'єкта до діяльності в ім'я досягнення будь-яких цілей.
Мотивація - стан особистості, що визначає ступінь активності та спрямованості дій людини у конкретній ситуації.
Мотивація - вербальна поведінка, спрямоване на вибір мотивів для пояснення реальної трудової поведінки.
Мотивація праці - це одна з найважливіших функцій менеджменту, що є стимулюванням працівника або групи працівників до діяльності з досягнення цілей підприємства через задоволення їх власних потреб.
Мотивація - це процес спонукання себе та інших до діяльності задля досягнення особистих цілей та цілей організації.
Мотивація - процес спонукання людини до діяльності задля досягнення цілей.
Мотивація – оцінка індивідуальних та культурних відмінностей у прагненні до досягнень.
З погляду психології
Уткін дає широке визначення "мотивації".
Генкін вважає, що " мотивація праці " одна із найважливішої функцій менеджменту.
Мак-Клеланд розглядає поняття "мотивація" з погляду психології і дає таке визначення, як оцінка відмінностей у прагненні досягти чогось.
Сутність мотиваційних процесів
1. Колективізм – потреба бути в колективі.
2. Особисте самоствердження (самовираження) притаманно великої кількості працівників, переважно молодого чи зрілого віку.
3. Мотив самостійності притаманний працівникам, готовим жертвувати стабільністю та високими заробітками замість встановлення бути господарем та мати свою справу.
4. Мотивнадійності (стабільності) протилежний попередньому.
5. Мотив придбання нового (знань, речей) є основою маркетингу, використовується виробниками нових товарів та послуг.
6. Мотив справедливості проходить через історію цивілізації. Недотримання справедливості веде до демотивації.
мотивація персонал стимулювання
7. Мотив змагальності генетично властивий кожній людині. Це основа організації змагання для підприємства.
Тип мотивації - це переважна спрямованість діяльності індивіда задоволення певних груп потреб.
Можна виділити три основні типи мотивації працівників:
1. працівники, орієнтовані переважно змістовність і громадську значимість праці;
2. працівники, орієнтовані здебільшого на оплату праці та інші матеріальні цінності;
3. працівники, які мають значимість різних цінностей збалансована.
З цього випливає, що, наприклад, створення робочих місць із складнішими завданнями і великою відповідальністю має позитивний мотиваційний ефект багатьом працівників, але не всім. Керівник завжди повинен мати на увазі елемент випадковості. Для мотивації немає якогось одного найкращого способу. Те, що є ефективним для мотивації одних людей, виявляється зовсім неважливим для інших.
Можна навести й іншу класифікацію типів мотивації працівників:
1. "Інструменталіст". Мотивація такого працівника орієнтована на голий заробіток, бажано готівкою та негайно. Він індиферентний до форми власності, роботодавця, інших заохочень. За професією до таких мотиваційних типів належать вантажники, зокрема портові, що об'єднуються в бригади (артілі), водії таксі та інші люди, які займаютьсяприватним візництвом.
3. "Патріот". Основа його мотивації до праці – високі ідейні та людські цінності. Це люди, які мають на меті свою діяльність принести людям добро і гуманізм. За радянських часів таких людей було чимало у будь-якій сфері діяльності. Нині їх значно менше, це вчителі шкіл та викладачі вузів, керівники дитячих гуртків, лікарі, які працюють у системі державної охорони здоров'я, військові. Тобто всі ті, хто працює заради тієї справи, якою він займається, оскільки вважає її необхідним людям, незважаючи на те, що при цьому вони отримують від держави та суспільства дуже скромну матеріальну винагороду. - "Господар". Мотивація такого типу заснована на досягненні та примноженні багатства, власності. Потреби таких працівників мало обмежені. Це клас підприємців, тобто людей, які йдуть на ризик заради того, щоб виграти та збільшити власне багатство, при цьому приносячи реальну користь суспільству шляхом створення нових продуктів та надання додаткових робочих місць, хоча, на відміну від попереднього типу працівників, вони думають насамперед. не про благо суспільства, а про своє власне благополуччя.
4. "Люмпен". Такий працівник віддає перевагу зрівняльному розподілу матеріальних благ. Його постійно переслідують почуття заздрості та незадоволеності порядком розподілу благ у суспільстві. Він не любить відповідальності, індивідуальних форм праці та розподілу. Як правило, до таких людей належать так звані невдахи, яким через ті чи інші обставини не вдалося зайняти належне місце в суспільстві. Вони часто підтримують різні екстремістські угруповання, сприяючи на виборах їхнього приходу до влади. У нашій країні дуже багато таких людей досить похилого віку,що згадують добром тільки радянський лад і не намагаються осмислити зміни, що відбуваються в суспільстві. До них відносяться ті, хто за радянських часів мав привілеї, входячи в номенклатуру, військові, які вийшли у відставку в невеликих чинах, а також люди, які досі під впливом комуністичних ідей (колишні громадські працівники та агітатори), або "добровільні" безробітні. . Мотивація - створення таких умов, регулюючих трудові відносини, у яких у працівника з'являється потреба самовіддано працювати, оскільки це єдиний шлях досягнення свого оптимуму у задоволенні потреб. Це процес поєднання цілей компанії та цілей працівника для найбільш повного задоволення потреб обох, процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення спільних цілей. Це створення умов ототожнення інтересів організації та працівника, у яких те, що вигідно і потрібно одному, ставало так само потрібно і вигідно іншому.
Чинники, що впливають на мотиваційну політику компанії:
1. Фактори зовнішнього середовища:
сфера прямого впливу (постачальники, споживачі, конкуренти, закони, адміністративні державні органи, профспілки);
Сфера непрямої дії (стан економіки, НТП, міжнародний клімат, політичні чинники, соціокультурні чинники).
2. Фактори внутрішнього середовища:
Спеціалізація та технології (культура умов праці, ступінь ризику та безпека, культура засобів праці та трудового процесу);
Персонал (професійно-кваліфікаційна структура, здібності та потенційні можливості, рівень розвитку потреб, лояльність та відданість компанії, культура міжособистісних комунікацій).