Теорія справедливості С
Теорія справедливості С. Адамса
Теорія справедливості (рівності)пропонована в 1963 році американським психологомДжоном Стейсі Адамсом(John Stacey Adams). Вона ґрунтується на твердженні, що люди суб'єктивно оцінюють співвідношення міжвитраченими зусиллямиіотриманою винагородоюі порівнюють це співвідношення з показникамиінших людей, які виконували таку ж роботу.
Теорія справедливості Джона Стейсі Адамса спиралася на цікавий експеримент: «Дослідники виділили три групи робітників. працівники, які виконують таку ж роботу («недоплата»), третій групі — що вони отримають рівну оплату з тими працівниками, які виконують таку ж роботу («справедлива оплата»): У цьому експерименті були отримані наступні результати: тому, що їм переплачували в порівнянні з іншими, демонстрували більш високу продуктивність праці, ніж дві інші групи.Працівники, які вважали, що їм недоплачують, показали найнижчу продуктивність праці.При цьому і працівники, яким недоплачували, і ті, кому переплачували продемонстрували нижчу задоволеність своєю роботою, ніж ті працівники, які отримували справедливу оплату" Висновок 1. Кожен порівнює свої зусилля та винагороди з аналогічними на ринку Висновок 2. При дезінформації про "великі зарплати в іншій компанії" ми зі стану "нас все влаштовує, і гроші і робота" різко стаємо нещасними Висновок 3. Коли нам переплачують включаються психологічні захисту (раціоналізація, ігнорування тощо).
Людина, з якою працівник схильний порівнювати себе, має обіймати подібну посаду, вирішувати подібні завдання чи виконувати аналогічну роботу. Робочий порівнюватиме себе з робітником, а не з директором чи президентом компанії, директор невеликого продуктового магазину — з директорами магазинів такого ж розміру, а не з директорами великих торгових центрів тощо.
Нормальні трудові відносини працівника і роботодавця встановлюються лише за умови наявності розподільчої справедливості 3 , тобто. винагорода чесно розподіляється між співробітниками за формулою:
Кожен співробітник порівнює співвідношення своїх входів та виходів із співвідношенням їх в інших і в результаті порівняння оцінює, була виявлена до нього справедливість чи несправедливість. Несправедливість може існувати як у формі недоплати (вона переноситься гостріше та викликає обурення), так і переплати (у нормальної людини при цьому виникає відчуття провини).
Погодьтеся, що почуття несправедливості може призвести співробітника до психологічної напруги. На відновлення балансу, тобто. порушеної справедливості, співробітник швидше за все застосує один із шести існуючих варіантів відновлення:
1. Зменшить або збільшить свій трудовий внесок, сподіваючись досягти справедливості. Позиція у бік зменшення вкладу досить поширена і зазвичай зводиться до принципу «за таку маленьку зарплату можна взагалі нічого не робити» (наприклад, зменшення зусиль, прогули, запізнення, додаткова відпустка, додаткові перерви в роботі або перекури, зниження якості роботи, саботаж, шкідництво);
2. Збільшить виходи, змінивши дохід. Наприклад, підвищить його за рахунок підробітку на стороні або попросить надбавки у начальства;
3. Спробує зробити переоцінкуспіввідношення своїх входів та виходів;
4. Вплине на співвідношення входів/виходів співробітника, обраного як зразок порівняння, наприклад, запропонує йому працювати краще (чи гірше);
5. Вибере іншу людину для порівняння та заспокоїться, якщо співвідношення виявиться не на його користь;
6. Звільниться з організації.
Хороший керівник повинен запобігти виникненню реальної чи уявної несправедливості, а також, знаючи вищезгадані альтернативи поведінки, спробувати усунути або хоча б блокувати шкідливі для організації форми поведінки, наприклад звільнення співробітника або зниження його зусиль.
Основний висновок теорії справедливості полягає в тому, що поки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, вони зменшуватимуть інтенсивність праці. Якщо різниця у винагородах обумовлена різною ефективністю праці, то необхідно роз'яснити співробітникам, які отримують менше, що коли їхня результативність досягне рівня їхніх колег, вони отримуватимуть таку ж підвищену винагороду.
Іноді деякі компанії, намагаючись вирішити проблему виникнення у співробітників почуття несправедливої оцінки їхньої праці, зберігають суми виплат у таємниці. Але це не тільки важко зробити технічно, це ще й змушує людей підозрювати несправедливість там, де її насправді немає. Крім того, якщо зберігати розміри заробітків співробітників потай, то компанія ризикує втратити позитивний мотиваційний вплив зростання заробітної плати, пов'язаний із просуванням по службі.