Типова схема моделі компетенцій
Різні організації розуміють по-різному компетенції. Але в більшості випадків компетенції подаються у формі якоїсь структури, подібно до схеми на рис. 1.
У структурі, що представлена на рис. 1, індикаторами поведінки є основні елементи кожної компетенції. Споріднені компетенції об'єднані в кластери.
Мал. 1 Типова схема структури компетенції
Кожна компетенція описана нижче, починаючи з основних блоків – з індикаторів поведінки.
5.2.Індикатори поведінки
Поведінкові індикатори можна визначити як стандарти поведінки, які спостерігаються в діях людини, яка має конкретну компетенцію.
Поведінкові індикатори компетенцій мають властивості шкали, тобто існує очевидна прогресія від нижчого рівня до вищого в одному або більше вимірах, що дозволяє відрізняти найкраще виконання від середнього.
Споріднені компетенції об'єднуються вкластери, які є набір тісно пов'язаних між собою компетенцій (зазвичай від трьох до п'яти в одній зв'язці). Більшість моделей компетенцій включають кластери, що відносяться до: інтелектуальної діяльності (наприклад, до аналізу проблем та прийняття рішень), дій (наприклад, до досягнення конкретних результатів) та взаємодії (наприклад, до роботи з людьми).
Модель компетенцій, розроблена для певної посадової позиції і що містить стандарти поведінки окремих видів діяльності, як у нашому випадку, називається – спеціальною моделлю компетенцій.
Опис структури моделі компетенцій буде повним, а то й розглянути основні вимоги до моделі компетенцій. С. Уиддет виділяє, нижченаведені вимоги або, як він пише стандарти якості моделікомпетенції.
Ясність і легкість для розуміння
Модель компетенцій має бути недвозначною, описуватися простою мовою, мати струнку структурну логіку.
Релевантність
Мова, що використовується в моделі, має бути «рідною» для людей, які збираються використовувати модель.
Облік очікуваних змін
Щоб залишатися відповідною, модель повинна враховувати: зміни у зовнішньому середовищі, запровадження нової технології, образ майбутнього, спрогнозований керівниками з метою інформування співробітників про зміст прийнятих рішень.
Дискретні елементи
Кожна компетенція повинна мати чітко визначені елементи, які не перетинаються один з одним.
Таким чином, структуру моделі компетенцій складають індикатори поведінки, що мають властивість шкали, що дозволяє відрізняти найкраще виконання від середнього, компетенції та кластери компетенцій. Ефективна модель компетенції містить 5-9 індикаторів. Модель компетенцій повинна мати чітку структуру і бути дуже простою для розуміння. Вона повинна бути написана мовою зрозумілою для її користувачів та враховувати можливі зміни, пов'язані з роботою, а також бути справедливою до всіх учасників, які оцінюватимуться за нею.
Практичних програм компетенцій безліч. Компетенції сприяють формуванню корпоративної культури компанії та досягненню загального бачення місії та цілей організації.
Вони дають чітке уявлення про стандарти успішного виконання діяльності; дозволяють підвищити ефективність навчання та розвитку співробітників, орієнтуючи всі навчальні заходи для досягнення корпоративних стандартів, відбитих у компетенціях.
При відборі персоналу компетенції визначають структуру зборуповедінкову інформацію про кандидатів – зокрема, дозволяють сформулювати критерії відбору термінах поведінки.
Оцінюючи ефективності роботи (що замінила у багатьох організаціях традиційну атестацію) компетенції задають структуру збору інформації про виконання роботи співробітником і оцінки виконавчого поведінки. Крім того, вони структурують саму процедуру оцінного інтерв'ю та обговорення прикладів поведінки працівника.
Компетенції ж лежать в основі методу ассесмент-центру, покликаного на основі використання імітаційних вправ дати уявлення про поведінку кандидата у робочих ситуаціях.
Компетенції, безумовно, внесуть величезні вклади у практику та методи управління людьми. Розмір та цінність цих вкладів залежать від досконалості композиції моделей компетенцій та майстерного використання цих моделей.
Компетенції
Кожнакомпетенція – це набір споріднених індикаторів поведінки. Ці індикатори об'єднуються в один або декілька блоків – залежно від значеннєвого обсягу компетенції.
Компетенції без рівнів
Проста модель, тобто модель, що охоплює види робіт із простими стандартами поведінки, може мати один перелік індикаторів для всіх компетенцій. У цій моделі всі поведінкові індикатори відносяться до всіх видів діяльності. Наприклад: модель, яка описує роботу лише старших менеджерів компанії, у розділі «Планування та організація» може включати такі індикатори поведінки:
- Складає плани, які розподіляють роботу за термінами та пріоритетами (від кількох тижнів до трьох років).
- Складає плани, які точно відповідають цілям діяльності відділу.
- Координує діяльність відділу із бізнес-планом компанії.
ЄдинийСписок індикаторів поведінки – те, що потрібно, оскільки всі індикатори поведінки необхідні роботі всіх старших менеджерів.
Компетенції за рівнями
Інший метод розподілу компетенцій за рівнями – поділ за професійними якостями, які необхідні працівникові. Цей метод використовується тоді, коли модель компетенцій відноситься до одного ступеня роботи або однієї ролі. Наприклад, модель може включати перелік наступних індикаторів:
- вихіднікомпетенції - зазвичай це мінімальний набір вимог, необхідних для допуску до виконання роботи;
- Видатнікомпетенції - рівень діяльності досвідченого співробітника;
- Негативнікомпетенції - зазвичай це такі стандарти поведінки, які контрпродуктивні для ефективної роботи на будь-якому рівні.
Цей метод використовується, коли необхідно оцінити різні ступені компетенції групи працівників. приклади. Оцінюючи кандидатів працювати можна застосувати вихідні (мінімальні) стандарти поведінки. Оцінюючи робочих якостей досвідченого персоналу можна застосувати складніші компетенції. В обох випадках для виявлення факторів, що дискваліфікують, і розробки моделі компетенцій можуть використовуватися і негативні індикатори поведінки. З допомогою запровадження рівнів можна точно оцінити персональні компетенції, не ускладнюючи структуру моделі компетенцій.
Моделі компетенцій, побудовані за рівнями, матимуть один набір стандартів поведінки кожного рівня.
Назви компетенцій та їх опис
Щоб допомогти розумінню, компетенції зазвичай позначаються певною назвою, якій надається відповідний опис.
Назва – як правило, дуже короткий термін, який виділяє одну компетенцію з-поміж інших,будучи одночасно змістовним і легко запам'ятовується.
Типові назвикомпетенцій :
- робота у групі
- збір та аналіз інформації
- генерування та накопичення ідей
- планування та організація
- керування виконанням завдання до встановленого терміну
Крім назви компетенції, багато моделей компетенцій включають і опис компетенції. Перший підхід – створення набору критеріїв поведінки, відповідних конкретної компетенції. Наприклад: компетенція під назвою «Планування та організація» може розшифровуватися так:
«Досягає результатів завдяки детальному плануванню та організації працівників та ресурсів відповідно до поставлених цілей та завдань у межах узгоджених термінів».
Другий підхід – розумне пояснення того, що викладено коротко, тобто аргументація, чому саме ця компетенція є важливою для організації. Цей підхід найкраще використовувати, коли модель компетенції відображає кілька рівнів поведінки, тому що в таких ситуаціях важко коротко викласти все те, що має охопити всі персональні ролі, що існують у компанії, та всі стандарти поведінки для різних рівнів компетенції.
Наприклад. Модель компетенції під назвою "Вплив" може мати 5 рівнів. На одному рівні вплив здійснюється шляхом подання ясних аргументів та фактів на підтримку конкретного продукту. На іншому рівні вплив включає розробку та подання власного бачення своєї компанії та впливу компанії на ринок та різні професійні групи. Замість того, щоб намагатися коротко викласти такий широкий спектр стандартів поведінки, компанія може представити це так:
«Схилити інших людей до якоїсь ідеї або способу дій здопомогою ефективного переконання. Це дуже важливо під час навчання, набуття нового знання, для інновацій, прийняття рішень та створення атмосфери довіри».
У багатьох випадках таке формулювання набагато корисніше за короткий перелік стандартів поведінки, що входять до компетенції, оскільки розгорнутий опис розкриває, чому фірма вибирає саме цю модель компетенції, і, крім того, цей опис пояснює особливі нюанси, властиві обраній моделі компетенції.
Кластери компетенцій
Кластер компетенцій – це набір тісно пов'язаних між собою компетенцій (зазвичай від трьох до п'яти в одному зв'язуванні). Більшість моделей компетенцій включають кластери, що належать до:
- інтелектуальної діяльності, наприклад, до аналізу проблем та прийняття рішень;
- діям, наприклад, до досягнення конкретних результатів;
- взаємодії, наприклад, для роботи з людьми.