Учнівський договір особливості утримання та практика вирішення спорів - Управління персоналом
Автор: Феофілактів А. С.
Учнівський договір: особливості змісту та практика вирішення спорів
Інститут учнівського договору сьогодні вже не можна назвати новим явищем для українського законодавства як з науково-теоретичного, так і з правозастосовчого погляду. У сучасних умовах суб'єкти господарювання вже виробили досить ефективні способи використання такого роду угоди для підготовки необхідних кадрів. Формується і судова практика у справах, які з учнівських договорів. Разом з тим, існують також проблемні моменти регулювання цих відносин, на які варто звернути увагу як роботодавцям, так і самим працівникам.
У чинному Трудовому кодексі України учнівському договору присвячено главу 32, окремі аспекти зачіпаються і в інших нормах цього кодексу.
Формулювання статті 198 ТК РФ, яка вводить поняття учнівського договору, була змінена в 2006 році і, незважаючи на те, що певною мірою оптимізувала визначення даного договору, в даний час піддається критиці і в теоретичному, і в правозастосовчому плані.
По-перше, одним і тим самим терміном «учнівський договір» називаються одночасно дві угоди, що мають різний предмет правового регулювання. Таким чином, говорять про учнівський договір трудового характеру, який укладається з особою, прийнятою на роботу конкретним роботодавцем та проходить навчання без відриву від виробництва, у тому числі на самому підприємстві (договір на професійне навчання чи перенавчання без відриву або з відривом від виробництва).
Крім того, виділяється учнівський договір цивільно-правового характеру, який укладається з особою,працюючим у створенні – учасниці договору, щодо його підготовки з певної спеціальності з метою подальшої трудової діяльності для підприємства. Цей суб'єкт вказується у статті як «особа, яка шукає роботу», що не можна назвати оптимальним визначенням, оскільки цілком можлива ситуація, за якої саме роботодавець шукає спеціаліста і, відповідно, укладає договір для його професійної підготовки.
По-друге, існує невизначеність у нормативному регулюванні відносин, які з учнівського договору. Найчастіше складно визначити характер правовідносин між учасниками правочину, особливо якщо у його назві відсутні слова «учнівський договір».
Однак, незважаючи на зазначені проблеми, можна виділити специфіку кожного з передбачених різновидів учнівських договорів.
Учнівський договір може укладати безпосередньо при прийомі особи на роботу в організацію, так уже і в ході її трудової діяльності. В обох випадках мета угоди для роботодавця — підготовка (перепідготовка) спеціаліста, якого він потребує. Як правило, структура такого договору виглядає так:
а) сторони договору - роботодавець і працівник (може іменуватися учнем, проте практика показує, що цей термін використовується досить рідко), іноді включається третя особа - освітня установа, в якій здійснюватиметься підготовка (перепідготовка) працівника.
б) предмет договору - визначення взаємних правий і обов'язків сторін щодо здійснення підготовки (перепідготовки) працівника у відповідному освітньому закладі без відриву з його трудової діяльності;
— на працівника покладається обов'язок пройти навчання за відповідною спеціальністю безпосередньо на підприємствіабо у певній освітній установі, опановувати знання та навички належним чином, пройти стажування, у тому числі безпосередньо на підприємстві роботодавця; дотримуватись правил внутрішнього розпорядку освітньої установи, а також положення трудового договору з роботодавцем, відпрацювати на підприємстві певний період після закінчення навчання, виплатити роботодавцю компенсацію витрат на його навчання у разі припинення трудового договору з ним;
— роботодавець, у свою чергу, зобов'язаний надати працівникові можливість пройти відповідне навчання, у тому числі встановити гнучкий графік робочого часу, якщо це необхідно; сплатити навчання у повному обсязі або частково відповідно до угоди сторін; створити умови, необхідні стажування працівника для підприємства; виплачувати працівникові заробітну плату відповідно до трудового договору, а також стипендію, якщо це передбачено угодою сторін, крім того, надати працівникові посаду відповідно до її нової спеціальності та рівня освіти;
— освітня установа, якщо вона бере участь у договорі, зобов'язана здійснювати навчання працівника за спеціальністю (напрямком) професійної освіти відповідно до державних стандартів та затверджених навчальних планів; повідомляти роботодавця відомості про успішність працівника, якщо це впливає на розмір оплати за його навчання у необхідний термін;
г) термін учнівства узгоджується сторонами та зазвичай дорівнює встановленому нормативному терміну підготовки (перепідготовки) за відповідною спеціальністю;
д) розмір оплати за навчання працівника узгоджується сторонами, при цьому можливі ситуації, коли роботодавець у повному обсязі вносить вартість навчання або сторони оплачують підготовку(перепідготовку) у певній пропорції (наприклад, деякі великі промислові підприємства м. Володимира, які фінансують навчання досить великої кількості своїх працівників, запровадили практику встановлення пропорції оплати за навчання аналогічно до успішності працівника у ВНЗ: якщо за результатами екзаменаційної сесії працівник має лише оцінки «відмінно» підприємство вносить за нього 100% вартості навчання на наступний семестр, при оцінках «добре» та «відмінно» – 70%, якщо лише «задовільно» – 30% тощо);
е) підстави для дострокового розірвання учнівського договору зазвичай є такими: припинення трудових відносин між працівником та роботодавцем на підставах, встановлених законом; неналежне виконання працівником обов'язку з навчання, що виразилося у пропуску занять, отриманні негативних оцінок тощо; ініціатива роботодавця, заснована, наприклад, на зміні інтересів підприємства у відповідній підготовці (перепідготовці), відрахування працівника з освітньої установи з причин, не пов'язаних із навчальним процесом, насамперед, за порушення правил внутрішнього розпорядку установи; відмова працівника від навчання з будь-яких суб'єктивних причин;
ж) наслідки дострокового припинення учнівського договору безпосередньо залежать від підстав, за якими цей договір був розірваний: відшкодування роботодавцю працівником витрат, понесених ним за учнівським договором, у разі розірвання договору з вини чи волевиявлення працівника; виплата відступного працівником; відшкодування збитків та ін.
з) підстави для звільнення працівника від відповідальності за договором у вигляді виплати компенсації та відшкодування шкоди, як правило, пов'язані з поважністю причин, через які працівник відмовився від виконання зобов'язань заучнівському договору, як такі зазвичай виступають хвороба, інвалідність, вагітність та інші обставини об'єктивного характеру.
Фрунзенський районний суд м. Володимира, розглядаючи справу за позовом підприємства «Т» до громадянина Ш. про стягнення суми за контрактом, встановив, що Ш. був працівником цьому підприємстві і виконував функції начальника ділянки. З метою додаткової підготовки Ш. для роботи на новому устаткуванні, що надійшов до цеху, між підприємством, Ш. та Володимирським держуніверситетом було укладено контракт на перепідготовку фахівця за програмою додаткової освіти в обсязі 300 годин з видачею відповідного документа після закінчення та підсумкової атестації. На виконання договору підприємство зобов'язалося щомісячно сплачувати університету 3 000 рублів за проведення занять. Термін перепідготовки становив 10 місяців. Проте Ш. звільнився із підприємства за 5 місяців до закінчення перепідготовки. З цього моменту підприємство припинило оплату навчання та зажадало через суд стягнути раніше сплачені 15 000 рублів. У свою чергу Ш. пред'явив зустрічний позов про відшкодування йому збитків, оскільки він змушений був самостійно нести витрати на продовження навчання в університеті. Суд, виносячи рішення, оцінив укладений договір як учнівський договір, укладений сторонами відповідно до глави 32 Трудового кодексу РФ. Враховуючи, що контракт не передбачав можливість односторонньої відмови від виконання зобов'язань будь-якої із сторін, а також його розірвання у зв'язку із звільненням Ш. з підприємства, вимоги працівника були визнані обґрунтованими, а позов підприємства залишено без задоволення. Таким чином, є недоробка підприємством питання про підстави припинення учнівського договору та наслідки звільненняпрацівника, що призвело до негативних наслідків.
Відмінності змісту договору, як правило, такі:
1) у найменуванні сторін не використовуються терміни «працівник» і «роботодавець», оскільки таких немає, учасники позначаються в більшості випадків «підприємство» та «навчаючись»;
2) на підприємство не покладаються обов'язки щодо створення для учня умов щодо забезпечення можливості пройти навчання, оскільки це не залежить від підприємства;
3) на учня покладається обов'язок працевлаштуватися на підприємство після закінчення навчання, при цьому іноді вказується посада та мінімальна сума окладу, який виплачуватиметься учневі;
4) одним із обов'язків учня називається провадження трудової діяльності на підприємстві протягом узгодженого терміну, як правило, за вивченими договорами строк становить від 3 до 5 календарних років;
5) договір окремо обумовлює наслідки припинення трудових відносин до закінчення періоду, протягом якого навчається зобов'язаний працювати на підприємстві, такими виступають наслідки, аналогічні до звільнення працівника, який уклав учнівський договір працеправного характеру, а саме: виплата компенсації витрат на підготовку (перепідготовку) учня, відшкодування шкоди тощо.
Неоднозначно вирішується в науці та практиці питання про те, чи застосовні до учнівського договору, укладеного з «особою, яка шукає роботу», норми глави 32 Трудового кодексу України або щодо цієї угоди мають чинність лише правоположення Цивільного кодексу — як угоди, не передбаченої законом, але не суперечить йому. Ця обставина може суттєво вплинути на права та обов'язки сторін у разі виникнення спору в суді, оскільки, наприклад, трудовазаконодавство передбачає скорочені терміни позовної давності проти цивільним.
Однак особливий інтерес щодо співвідношення трудового та цивільного законодавства при вирішенні спорів про виконання зобов'язань за учнівськими договорами представляє таку справу.
За скаргою відповідача справу було розглянуто Судовою колегією у справах Санкт-Петербурзького міського суду, яка під час розгляду цієї справи в касаційному порядку роз'яснила таке.
Порушуючи п.п. 2.2.3 та 2.2.4 договору С.А. не прибув до ВАТ «Українські залізниці» для виконання посадових обов'язків та не пропрацював до ВАТ «Українські залізниці» протягом 5 років, продовживши навчання в аспірантурі.
Відповідно до статті 309 Цивільного кодексу України зобов'язання повинні виконуватися належним чином відповідно до умов зобов'язань та вимог закону.
В силу статті 310 Цивільного кодексу України одностороння відмова від виконання зобов'язання та одностороння зміна його умов не допускається, за винятком випадків, передбачених законом.
Беручи до уваги те, що обов'язок С.А. після виходу на роботу у ВАТ «Українські залізниці» не виконано, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про покладення на С.А. обов'язки щодо відшкодування збитків, пов'язаних з невиконанням договору.
Доказ касаційної скарги відповідача про наявність підстав для відмови у задоволенні заявлених вимог на підставі пропуску строку для звернення до суду, передбаченого положеннями статті 392 Трудового кодексу України, судова колегія вважає неправомірною.
Відповідно до статті 198 Трудового кодексу України роботодавець – юридична особа (організація) має право укладати зособою, яка шукає роботу, учнівський договір на професійне навчання, а з працівником цієї організації - учнівський договір на професійне навчання або перенавчання без відриву або з відривом від роботи. Учнівський договір із працівником цієї організації є додатковим до трудового договору.
Таким чином, характер правовідносин між особою, яка шукає роботу (поки що не з працівником), та організацією є цивільно-правовим.
Беручи до уваги те, що С.А. не перебував у трудових відносинах із ВАТ «Українські залізниці», підстав для застосування до відносин сторін норм трудового законодавства відсутні.
1. Справи за позовами підприємств до осіб, з якими укладено учнівський договір про стягнення компенсацій у зв'язку з відмовою від працевлаштування на підприємство після закінчення навчання.
Тут ключовою проблемою є необхідність правового обґрунтування вимог роботодавця. У Трудовому кодексі міститься гранично загальна норма про те, що у разі, якщо учень не виконує без поважних причин своїх обов'язків за учнівським договором, зокрема не приступає до роботи згідно з наказом на підприємстві, він зобов'язаний на вимогу роботодавця відшкодувати йому матеріальні витрати у розмірі виплаченої стипендії під час учнівства, і навіть інші збитки у зв'язку з учнівством.
Насамперед сторонам слід вичерпним чином визначити види поважних причин, з яких працівник звільняється від відповідальності за відмову від виконання зобов'язання, інакше вирішення цього питання залишається у компетенції судової інстанції, яка розглядає суперечку.