Управління кар’єрою, або Шлях вгору Читайте статті журналу Директор з персоналу
Статті на тему
У взаєминах "людина-компанія" успішно поєднувати інтереси обох сторін можна за допомогою управління кар'єрою співробітників. Компанії необхідна планова змінність кадрів та безперебійна робота підрозділів, людям – впевненість у завтрашньому дні та прагнення до підвищення самооцінки. Допомогти вашим співробітникам самореалізуватися - найкращий спосіб отримати відданий персонал.
Коли керування кар'єрою - необхідність
Керувати кар'єрою співробітників необхідно, якщо ваша компанія:
- орієнтована на «вирощування» співробітників усередині фірми та керівництво твердо впевнене, що віддані та по-справжньому компетентні співробітники виходять лише з тих, хто працює в компанії із самого початку;
- динамічно розвивається та постійно реалізує нові, не схожі на колишні проекти;
- перетворюється на складну, розгалужену ієрархічну структуру;
- у компанії росте або тримається на високому рівні плинність рядового персоналу та середнього менеджменту;
- топ-менеджери не зацікавлені у результатах своєї роботи та мотивація керуючих кадрів у вашій компанії – не найсильніше місце.
СЛОВНИК КАДРОВИКА
Кар'єра - це просування в організаційній ієрархії, послідовність дій, що передбачають розвиток особистості протягом певного періоду часу
У рідних пенатах
Компанії, які вирішують вирощувати кадри всередині фірми, мають при цьому ряд причин. По-перше, керівники хочуть, щоб їхні співробітники добре зналися на особливостях бізнес-процесів компанії. Це можливо, тільки якщо співробітник пройде весь шлях кар'єрними сходами.
По-друге, фахівців, які відповідають необхідним характеристикам, на ринку працівкрай мало чи їхні послуги коштують надзвичайно дорого. Тому вигідніше навчати новачків навіть протягом кількох років, ніж запрошувати досвідчених фахівців.
По-третє, отримати особливі навички, необхідних роботи у компанії, співробітник може лише процесі роботи у ній.
Нарешті, фірмі просто потрібні максимально лояльні працівники.
Якщо ваша компанія готова планомірно розвивати свій персонал, вкладаючи гроші в його професійне та особистісне зростання, ви повинні чітко уявляти, які етапи кар'єрних сходів пройде молодий працівник: ким він буде через рік, через п'ять років. Адже на практиці нерідко трапляється, що, використовуючи фінансові, інтелектуальні та тимчасові ресурси на навчання та розвиток персоналу, керівники фірми не замислюються про те, що вони запропонують вже підготовленим фахівцям, коли зможуть виконувати більш складні професійні функції. Якщо такому співробітнику доведеться просто краще працювати за трохи більші гроші, це призведе до того, що він, отримавши від компанії максимум, піде з неї, не зумівши реалізувати свій потенціал. Тому, щоб не ставати кадровим донором для конкурентів, не гаяти часу і гроші, керівництво і директор з персоналу повинні пояснити людині, які перспективи на неї чекають, якщо вона продовжуватиме співпрацювати з компанією.
Чому йдуть найкращі кадри?
Досить часто у зовні благополучних фірмах, які щиро дбають за своїх співробітників, можна спостерігати картину, коли, пропрацювавши півтора-два роки, співробітники звільняються. Як показує досвід, у таких ситуаціях має місце так звана кар'єрна пробка. Поки співробітник навчається та входить у курс справи, все чудово. Через 8-12 місяців він починає показувати добрі результати на своєму місці. Ще через піврокуйому стає нудно повторювати однакові дії, які не приносять ні нових доходів, ні професійного зростання. Як правило, в таких компаніях існує певна «кар'єрна стеля», вище за яку більшість співробітників не піднятися. Ігноруючи процес управління кар'єрою, що дозволяє вирішувати такі проблеми, керівництво підприємства постійно втрачає кваліфікованих та потенційно лояльних працівників. При цьому можливості горизонтальної ротації чи відкритого конкурсу на керуючі позиції у компанії просто не використовуються.
Плинність рядового персоналу та середнього менеджменту – ознака того, що в компанії відсутнє управління кар'єрою сторудників
Технологія процесу
Впроваджувати для підприємства управління кар'єрою вигідно його успішного розвитку. Які механізми відповідають за це?
Згідно з шкалою психолога Абрахама Маслоу (1900-1970), необхідність кар'єрного зростання відчувають люди, які задовольнили свої базові потреби і потребують визнання. Тобто коли людина достатньо заробляє, почувається в безпеці та має коло адекватного спілкування і настає час, коли вона починає замислюватися про те, як зробити кар'єру.
Чи завжди кар'єра - це сходження адміністративними сходами вгору, сходинка за сходинкою? Не завжди. Умовно виділяють кілька різновидів кар'єри, основні з яких – горизонтальна та вертикальна.
Залучайте працівників до планування та розвитку власної кар'єри. Це запорука успішного розвитку компанії
Горизонтальна кар'єрапередбачає перехід на близькі за статусом позиції всередині різних підрозділів компанії. Наприклад, програмісту можуть запропонувати зайнятися тестуванням або розробкою іншого продукту, інженеру - спробувати себе як пресейл,аналітику відділу маркетингу - перейти до відділу зв'язків із громадськістю. Головне при таких міграціях – наявність у компанії відповідних вакантних посад, а у співробітників – необхідних навичок та бажання навчатися.
Вертикальна кар'єрапередбачає, що працівник, підвищуючи рівень особистих компетенцій та професіоналізму, займає згодом вищу посаду у своєму чи аналогічному підрозділі. Наприклад: «асистент – спеціаліст – менеджер» або «молодший продавець – старший продавець – завідувач секції» і т. д. аж до генерального директора (президента) компанії.
Зазначимо, що у реальному бізнесі ці види кар'єри у чистому вигляді зустрічаються рідко. Для того, щоб обійняти посаду керівника відділу, співробітнику часто доводиться попрацювати на різних посадах, передбачених у цьому підрозділі. Наприклад, успішний спеціаліст з продажу може зробити кар'єру як тренер у відділі навчання компанії, а секретар - стати менеджером з персоналу.
Матриця зростання
Для того, щоб успішно керувати кар'єрою співробітників, необхідно виділити мету розвитку компанії на середньостроковий період (у нашій країні він становить від двох до п'яти років). Потім визначити, які саме співробітники вам знадобляться для досягнення цієї мети, і описати їх професійні та особисті якості. Тобто створити своєрідний портрет ідеального претендента.
Після цього доречно провести оцінку працівників, визначивши ступінь їхнього професіоналізму, і зробити висновок про те, які навички їм необхідно набути для подальшого просування по службі. Варто також поцікавитися, як люди бачать себе через рік (два, три і т. д.) роботи в компанії. Чим би їм хотілося зайнятися надалі? Для когось із співробітників шлях реалізаціїйого кар'єрних цілей вимагатиме додаткового навчання (наприклад, при переході з відділу у відділ, або горизонтальному вигляді кар'єри), для когось - тренінгу комунікативних та управлінських навичок (при адміністративному зростанні, або вертикальному вигляді кар'єри).
У результаті ви отримаєте матрицю кар'єрного розвитку персоналу відповідно до цілей розвитку організації. Вона дозволить вам систематизувати інформацію про можливі пересування співробітника всередині фірми, а працівнику - зробити вибір із кількох позицій.
Далеко не у всіх українських компаніях існує система управління кар'єрою працівників. Власники та керівники підприємств не завжди замислюються про майбутнє працівників, а ті у свою чергу про майбутнє фірми. Однак, як ми побачили, управління кар'єрою – корисний процес і для організації, і для її співробітників: він забезпечує планову змінність кадрів, відсутність збоїв у виробництві, дає людям відчуття впевненості у завтрашньому дні.
І саме ви як фахівець із людських ресурсів можете сприяти розвитку системи управління кар'єрою у вашій організації.
Марія СУХОРУКОВА,
керівник відділу управління персоналом компанії «Інстар Лоджістікс»:
- Процес планування ділової кар'єри співробітника у нашій компанії починається у момент його прийняття на роботу. Кожному кандидату надається повна та достовірна інформація про можливості та перспективи роботи, щоб людина могла визначити, на що вона може розраховувати в плані просування по службі саме в нашій компанії. Це і є першим етапом управління кар'єрою. Другий етап – складання плану індивідуального розвитку кар'єри кожного співробітника. Іншими словами, на основі висновків безпосереднього керівника, результатів атестації,психологічного тестування, а також думки самого співробітника складається перелік тих позицій, які він зможе згодом займати. Безумовно, управління кар'єрою співробітників потребує певних матеріальних витрат. Але вони компенсуються конкурентними перевагами, які фірма отримує натомість. Персонал – це, мабуть, найважливіший ресурс будь-якої організації. Отже, витрати на його розвиток є ні чим іншим, як інвестиціями у стабільне та успішне «завтра» компанії. Управління кар'єрою дозволяє визначити оптимальний шлях удосконалення співробітника, досягти відданості працівника інтересам організації, повнішого розкриття потенціалу співробітника.