Вам «загрожує» атестація
Деякі організації регулярно проводять атестацію співробітників, деякі не роблять цього взагалі. Проте, таких стає дедалі менше. Чим викликано поширення цієї малоприємної для співробітників процедури? Що таке атестація персоналу, як реагувати на звістку про те, що в компанії вона незабаром станеться? Що робити, якщо ви пройшли атестацію не зовсім успішно?
Теоретично, атестація кадрів — це процедура визначення кваліфікації, практичних навичок, ділових якостей працівника та встановлення їх відповідності чи невідповідності займаній посаді. Атестація проводиться з метою раціонального розміщення кадрів та їх ефективного використання. За результатами атестації приймається рішення, що змінює або зберігає посаду, що займається. Але така процедура з дотриманням усіх норм та вимог українського законодавства застосовується здебільшого у державних установах. Наприклад, при запровадженні Єдиної тарифної сітки за рішенням уряду через атестацію (тобто через ділову оцінку працівника надання йому кваліфікаційного розряду) пройшли всі працівники держбюджетних організацій.
Насправді ж у більшості компаній проводиться регулярна оцінка співробітників, яка називається атестацією. Вважається, що ця процедура необхідна ефективного управління персоналом компанії. Причому цілі в різних організацій можуть бути абсолютно різні. Це може бути і визначення потреби в навчанні, і покращення поточної діяльності, і визначення цілей і завдань на наступний період, і добір кандидатів для необхідних переміщень всередині організації, і збір інформації, необхідної для прийняття рішення про просування по службі.
Трьома найважливішими цілями оцінки діяльності персоналуфахівці вважають: • покращення поточної діяльності; • визначення виробничих цілей та завдань; • визначення потреби у навчанні.
Атестація співробітників неуправлінських посад зазвичай проводиться за такими основними параметрами: • ставлення до роботи; • робота в команді; • вміння вирішувати проблеми; • навички спілкування; >• рівень кваліфікації.
А ось фахівців-управлінців оцінюють ще й за такими критеріями: • відповідальність; • ініціатива; • лідерство; • управління персоналом; • навички планування та організації.
В ідеалі, атестація в організації - це спроба покращити роботу кожного співробітника окремо та компанії в цілому.
Професійна поведінка кожного співробітника, виявлена під час певного періоду, піддається аналізу. Для того, щоб згладити суб'єктивізм, при атестації кожного працівника повинні враховуватися три види оцінок: самооцінка співробітника, оцінка його керівником та оцінка експертами. Але насправді найчастіше враховуються дві останні оцінки.
За результатами атестації керівництво визначає, чи є у співробітника необхідна для цього робочого місця компетенція. Якщо вона є, працівник отримує відповідний (або вище) оклад. Співробітники, які мають набагато більше компетенції, ніж необхідно на їхньому місці, в результаті атестації стають першими кандидатами на вищі посади. Якщо ж виявляється, що у працівника недостатньо компетенції, то формується програма щодо його навчання та розвитку або приймається рішення про його заміну.
Однак слід пам'ятати: звільнення співробітників не може бути метою атестації. Основна її мета — оновлення кадрової політики, яке йде на користь і самій компанії, ікожному працівнику.
Співробітникам, які мають пройти подібну оцінку, не варто забувати, що атестація, що правильно проводиться, — це шанс підштовхнути свою кар'єру в новому, більш перспективному напрямку. Адже працівник у процесі атестації може справити гарне враження на керівництво та збільшити шанси на просування по службі. Тому до неї бажано підготуватись: оцінити свою роботу за певний термін; написати список того, що вдалося зробити успішно, а що не вийшло; подумати, у чому причини невдач та як їх можна усунути.
«Атестація — це не іспит. Невелика, але успішна регіональна компанія проводила атестацію, але добрі продавці «себе не виявили». На іспиті з маркетингу найкращі з продажу виявилися не найкращими по зубрінні та списуванні.
Атестація — це спосіб звільнення. Велика (дуже) «металева» компанія після невдалої спроби подолати формалізм вирішила проводити атестацію лише з метою попередження про звільнення. При цьому вона намагається розробити процедуру формування кадрового резерву, яку без правильної атестації не можна побудувати.
Атестація — це не для галочки. Формальне проведення атестації широко поширене у великих та напівдержавних організаціях. Заповнення відповідних бланків і форм лише "відволікає від роботи", але іноді допомагає "звести рахунки".
Багато компаній бояться довіряти оцінку своїх співробітників своїм непідготовленим менеджерам і запрошують тренерів-психологів. Ті за 2–5 днів пишуть «портрети» співробітників, ґрунтуючись на результатах тестів, ігор та бізнес-імітацій. Але реальна робота співробітника не оцінюється, і ці «портрети» ірреальні (з точки зору оцінки виробничої поведінкиспівробітника, який він демонстрував за звітний період)».
Як же реагувати, якщо результати атестації виявилися набагато гіршими за ваші очікування? Або якщо ви отримали незаслужено низьку, на вашу думку, оцінку?
Насамперед треба заспокоїтися, згадати про всі свої досягнення та провести розумну самоатестацію. А потім звернутися до думки фахівців, які стверджують: надійність різних методів оцінки персоналу знаходиться в інтервалі від 0.1 до 0.6, а в середньому становить не більше 0.4. Тобто, ймовірність того, що ваше керівництво правильно вас оцінило, — не вище 40%.
Тому єдиний, хто може вас об'єктивно «атестувати» — це ви самі!Якщо, звичайно, ви не страждаєте на манію величі...