Ваша фірма вирішила освоїти аутстаффінг
Марія Бренер
українські компанії активно освоюють нові можливості зменшити витрати, у тому числі й на персонал. Щодо нового явища на вітчизняному кадровому ринку — аутстаффінг. У дослівному перекладі з англійської означає залучення позаштатного персоналу. В Україні під цим терміном прийнято розуміти як оренду персоналу в аутстаффінгової компанії, так і пропозицію своїх послуг приватними особами (фрілансерами).
Технологія досить проста. Фірма укладає договір з компанією-провайдером (агентством), яка надає такі послуги. Агентство підбирає необхідний персонал і приймає його до свого штату, а потім здає в оренду замовнику. Іншими словами, співробітник числиться в аутстаффінговій компанії, а всю роботу виконує для замовника, який, своєю чергою, платить агентству винагороду. Поширений варіант, коли компанія сама знаходить собі співробітників, але оформляє їх у свій штат, а через кадрове агентство. Проте загалом технологія та сама.
Аутстаффінг схожий на аутсорсинг, але це не одне й те саме. При аутсорсингу співробітники постійно перебувають у штаті провайдера. Якщо вони потрібні клієнту, то працюють, якщо ні — все одно залишаються у штаті провайдера та їх відряджають іншим замовникам. При аутстаффінг поки співробітники потрібні, вони знаходяться у провайдера, якщо перестають бути потрібні - їх звільняють.
Крім того, аутстаффінг відрізняється від аутсорсингу (на який передають, зокрема, обслуговування IT-інфраструктури та call-центри) тим, що йдеться часто про виведення персоналу «початкового рівня». Це можуть бути адміністративний та технічний персонал, торгові представники. Найчастіше це «масові» позиції.
На Заході дуже багато компаній віддають перевагу саме цій формі оформлення відносин зперсоналом. Як правило, у штаті самої фірми складаються лише ті співробітники, які створюють особу організації. Обслуговуючий персонал, менеджери середньої ланки, секретарі, рядові бухгалтери виведені за штат та оформлені через агентство-провайдер.
В Україні найчастіше аутстаффінг застосовують по відношенню до секретарів, покоївок, перекладачів, промоутерів, водіїв, IT-фахівців, бухгалтерів, а також осіб, які ще не пройшли випробувального терміну. Про це розповів директор компанії ТОВ «Орендокс Персонал», що пропонує послуги аутстафінгу, Іван Бистрицький:
— Дуже часто фірми користуються нашими послугами, щоби прийняти співробітника на випробувальний термін. Це з метою спростити звітність. Після закінчення випробувального терміну компанія приймає працівника до свого штату. А якщо співробітник не підходить, то весь клопіт по його звільненню лежить на агентстві.
Насамперед подібними послугами користуються іноземні фірми, які працюють в Україні, а також великі вітчизняні компанії. Найчастіше клієнтами стають ті фірми, які з тих чи інших причин що неспроможні розширити свій штат. Така ситуація виникає, скажімо, якщо дочірньої компанії головною організацією встановлено граничний ліміт чисельності персоналу.
Подібна схема буде зручною і для московської компанії, для якої актуальна проблема виходу в регіони або яка хотіла б мати представника в якомусь із міст Укаїни, але не хоче відкривати філію чи представництво. Суть полягає в тому, що фактично ваша компанія не працює у регіоні, але там є ваш представник. Він оформлений до штату кадрового агентства, але виконує роботу для компанії-замовника. Зарплату йому виплачує агенція. Воно також вирішує всі питання, пов'язані з податками та звітністю.
В середньомувартість послуг з аутстаффінгу на українському ринку коливається від 10 до 25% від усіх витрат на людину (сюди входять зарплата, прибутковий податок, ЄСП, витрати на відрядження, відпускні та лікарняні). Але можна знайти на ринку і бюджетніший варіант. Наприклад, компанія готова прийняти на умовах термінового трудового договору запропоновану вами кандидатуру, а після чого надасть вам цього працівника в оренду за договором надання послуг. Ваші витрати за таким договором становитимуть лише 5% від витрат роботодавця, але не менше 10 доларів за кожного працівника на місяць. При розірванні договору з компанією працівника буде звільнено і перейде на іншу знайдену ним самим роботу.
в українському трудовому праві поняття «аутстаффінг» взагалі відсутнє. Таким чином, мінімізація вартості утримання персоналу відбувається завдяки існуванню прогалин у законодавстві. Прагнення компанії відмовити працівникові в ряді гарантій автоматично тягне за собою зняття зі співробітника та ряду обов'язків, наприклад, необхідності за два тижні попереджати про розірвання трудового договору за власною ініціативою. Навіть якщо компанія надасть іншого співробітника, заміна не завжди безболісна для робочого процесу.
Крім того, стає неможливим укладання із співробітником договору про повну матеріальну відповідальність або про відшкодування збитків.
Крім цього, використання схеми аутстаффінга ускладнює процес управління в організації. Виникає додаткова ланка між центром постановки завдань та особами, які їх безпосередньо вирішують. Наявність посередника позбавляє наймача таких класичних мотиваційних важелів на продуктивність праці, як дисциплінарна відповідальність за провини і можливість прямого матеріального заохочення. Крім цього договіраутстаффінг породжує цілу групу різних цивільно-правових ризиків, наприклад, пов'язаних із захистом комерційної таємниці. Якщо прецедент таки трапиться, необхідно буде довести, що особа, яка працює за системою аутстаффінгу, була уповноважена направляючою організацією (агентством) на отримання інформації, що становить комерційну таємницю.
Подібні ризики можуть бути знижені за кваліфікованого юридичного супроводу, але в рамках чинного українського законодавства уникнути їх цілком неможливо, зазначає експерт.
— Ще до кризи був прецедент, коли позаштатні співробітники одного великого банку подали до суду позов із вимогою зрівняти їх у правах зі штатними співробітниками та виплатити їм заробітну плату за весь період, коли вони перебували у трудових відносинах із банком. І цей позов був задоволений, оскільки якщо співробітник вийшов на роботу та працює на компанію, то з погляду українського трудового законодавства він може бути визнаний співробітником фірми. І чим довше співробітник, залучений по аутстафінгу, працює у певній компанії, тим більша ймовірність, що його позов у суді буде задоволений.
При цьому загальні засади визначення розміру заробітної плати, що підлягає виплаті, визначаються статтею 129 Трудового кодексу. У свою чергу, уряд України встановлює нижню межу оплати праці некваліфікованого працівника без урахування дотаційних та компенсаційних виплат. Якщо в приймаючій організації є співробітники, які працюють на посадах, функціонально аналогічних роботі, яку виконував позаштатник на аутстафінгу, стягнення з роботодавця оплати праці можливе у розмірі, що дорівнює заробітній платі штатного співробітника. Більше того, можливе стягнення компенсаційних виплат з урахуванням грошової оцінки пільг, якимикористувалися працівники приймаючої організації (наприклад, добровільне медичне страхування, безкоштовне харчування тощо). Можливо, що приймаючій організації доведеться також компенсувати і моральну шкоду, заподіяну співробітнику, який працював на аутстафінгу. У сукупності це дає досить вагомі грошові суми, які, в принципі, можна порівняти з економією, яку отримала приймаюча організація від використання схеми аутстаффінгу, зазначає експерт.
Крім того, визнання даної схеми використання найманого персоналу, що порушує чинні норми трудового законодавства, призводить до можливості застосування щодо посадових осіб приймаючої організації статті 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення. Санкція цієї статті передбачає адміністративний штраф у розмірі від 1000 до 5000 рублів, а у разі повторного аналогічного порушення - дискваліфікацію терміном від року до трьох років. Відповідно до статті 3.11 Кодексу про адміністративні правопорушення це означає неможливість для посадової особи приймаючої організації протягом усього терміну дискваліфікації обіймати керівні посади у виконавчому органі управління юридичної особи, входити до ради директорів та здійснювати підприємницьку діяльність з керівництва юридичною особою.
Це показує, що з правової точки зору аутстаффінг не такий вже й безпечний, і роботодавець повинен серйозно задуматися про можливість та етичність застосування цієї правової конструкції. Якщо ваша фірма вважає даний варіант прийнятним, а ризики виправданими, необхідно розуміти, що аутстаффінг, як будь-яка складна правова конструкція, вимагає серйозного і професійного юридичного забезпечення.