Вдосконаленнясистеми мотивації персоналу МАДОУ дитячого садка № 37 - Управління дошкільним
Удосконалення системи мотивації персоналу МАДОУ дитячого садка №37
Мотивація в управлінні персоналом розуміється як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) та створення стимулів (зовнішня мотивація) для їх спонукання до ефективної праці. Метою мотивації є формування комплексу умов, які спонукають людини до здійснення дій, вкладених у досягнення мети з максимальним ефектом.
Мотив постає як привід, причина, об'єктивна необхідність щось зробити, спонукання до будь-якої дії. Створення та підтримка мотивації є досить складною справою, оскільки діючі мотиви трансформуються залежно від особливостей працівників, поставлених завдань та часу. Але все ж таки мають місце загальні принципи формування та збереження мотивації, і менеджер покликаний, по можливості, шукати мотивацію персоналу в привабливості праці, творчому її характері.
Формування єдності мотивації у членів колективу має стати найважливішим завданням керівника, що у свою чергу сприятиме сприятливому морально-психологічному клімату в Дитячому садку. Мотивація є основним чинником спонукання працівників до високопродуктивної праці. Умовою підвищення ефективності праці буде психологічний клімат у колективі [21, c.49].
Стійкий психологічний клімат характеризується стабільністю колективу та задоволенням, з яким люди ходять на роботу. Нормальний психологічний клімат не створюється одного дня, він вимагає величезних зусиль. Порушити його може будь-яка дрібниця, тому його треба постійно підтримувати.
Морально-психологічний клімат - це переважаючий у групі чи колективі щодо стійкий психологічний настрій його членів, що виявляється увсіх різноманітних формах своєї діяльності. Морально-психологічний клімат визначає систему відносин членів колективу один до одного, до праці, до навколишніх подій та організації в цілому на підставі індивідуальних, особистісних цінностей, орієнтацій.
Для виявлення "мотиваторів" освітянам було запропоновано виконати завдання. Складено перелік чинників, які найбільше здатні спонукати кожного з опитуваних працювати ефективніше. Потім опитуваних педагогів попросили виписати сім обраних ними найбільш важливих факторів у таблицю, поставивши знак + у клітинку, що відповідає їх думці. Збір усієї інформації з опитуваним педагогам виведено у таблиці 11.
Таблиця 11. Результати опитування педагогів за основними семи мотивуючими факторами
Найбільш важливі фактори обрані освітянами
Градація на думку
Найбільше спонукає працювати ефективно
Має місце в установі
Відсутня в установі
Може зробити керівник
Чинники не сприймаються як мотивуючі
Наявність можливостей для творчого зростання.
Рівень зарплати.
Можливість брати участь у розробці інновацій.
Визнання праці із боку керівника.
Усвідомлення корисності своєї праці.
Інтерес до роботи у дитячому садку.
З таблиці 11 видно, що у найбільшою мірою здатні спонукати педагогів Дитячого садка працювати ефективніше такі чинники, як, наявність можливостей розвивати творчі здібності і визнання праці з боку керівника - 8 педагогів за кожен фактор. Важливим є і рівень заробітної плати, розмір премій, посібників, надбавок – 11 педагогів на кожен фактор. Чотири педагоги зазначили, що усвідомлення корисності своєї праці також призведе доефективності праці
Якщо керівник зверне увагу на такі фактори як розмір премій, надбавок (зазначили 7 педагогів) та визнання праці зі свого боку (зазначили 8 педагогів), то ефективність праці теж могла б зрости.
Педагоги вважають такими чинниками, що не мотивують, як, наявність можливості для розвитку творчих здібностей - 5 педагогів і 8 педагогів вважають такими, що не мотивують свої можливості участі в розробці інновацій.
Таким чином, визначено основні напрямки вдосконалення та розвитку системи мотивації персоналу освітньої установи:
- доопрацювання Положення про доплати та надбавки співробітників МАДОУ д/с № 37 "Червона шапочка";
- Використання керівником запропонованих способів мотивації;
- Застосування тренінгів у роботі з колективом.
У Дитячому садку можливості матеріального стимулювання освітян дуже обмежені. Низька зарплата призводить до того, що багато хто змушений шукати додатковий заробіток, перевантажуючи себе або в освітній установі, або за її межами. Результатом може бути лише зниження продуктивності та ефективності педагогічної праці. Зрозуміло, що вирішення цієї злободенної проблеми лише незначною мірою залежить від керівника. Проте можливості є в нього. Відомо, що зарплата збільшується пропорційно до навантаження педагога. Є можливість підвищувати її з підвищенням розряду, який надається за підсумками атестації. Іноді з'являються можливості додатково заохотити найкращих педагогів за рахунок фондів керівників, що утворюються в результаті комерційної діяльності, і таким чином хоч якось матеріально стимулюватиме вищу якість праці.
У Положення про доплати та надбавки співробітників МАДОУ д/с № 37 "Червона шапочка"потрібно внести такі мотивуючі показники, які педагоги під час опитування віднесли до немотивирующим, саме [26, c.514]:
- Впровадження в освітній процес інноваційних технологій, варіативних програм;
- підготовка та участь педагогів у конкурсах та заходах на муніципальному, регіональному та федеральному рівнях;
- Використання у своїй роботі засобу ІКТ;
- Розробка власних освітніх програм.
Це сприятиме найбільш ефективному залученню співробітників дитячого садка до творчого процесу, у процес розробки нових підходів, використання інновацій у навчанні та вихованні дітей дитячого садка.
Звичайно, лише матеріального стимулювання недостатньо для формування сприятливого морально-психологічного клімату.
Навіть якщо установа не може запропонувати великих заробітних плат, регулярних премій та стрімких поступів кар'єрними сходами, існують і інші способи мотивації.
Керівнику пропонуються способи мотивації, якщо й потребують грошових витрат їхнього здійснення, то дуже незначних.
1. Цікава робота.
Незважаючи на те, що деякі завдання, які керівник виконує день у день, давно стали для нього рутинними, вони можуть бути дуже цікавими і дуже захоплюючими для його працівників. Коли підлеглі блискуче справляються зі своїми завданнями, їх треба заохотити, делегувавши деякі обов'язки керівника, виконуючи які їм цікаво було б працювати. Керівництву це не коштуватиме і рубля, але водночас у працівників буде стимул, оскільки вони зможуть розвивати свої професійні навички.
2. Громадське визнання.
Кожна людина хоче, щоб її заохочили та високо оцінили за хорошевиконання роботи. Один із найлегших і найефективніших способів заохочення співробітників без фінансових витрат - громадське висловлення вдячності їх зусилля. Домогтися цього можна, повідомляючи про їхні досягнення на загальних зборах, надсилаючи електронною поштою вітальні повідомлення, за відмінну роботу та використовуючи багато інших подібних підходів. Ці методи не вимагають грошових витрат, вони легкі та дуже ефективні.
3. Вільний час.
Інший найважливіший, який вимагає грошових витрат спосіб заохочення працівників, надання їм вільного часу. У сьогоднішньому дуже зайнятому діловому світі вільний від роботи час став неймовірно цінним. Люди хочуть проводити якнайбільше часу зі своїми друзями та сім'ями і якнайменше - на підприємстві. Звичайно, наслідки розукрупнення та реорганізації вимагають від кожної людини виконання більшого обсягу роботи, а не меншого. Якщо керівник надасть працівникові вільний час або дасть йому вихідний, він буде радий можливості ненадовго піти, щоб зайнятися своїми особистими справами або просто розслабитися. Він повернеться підбадьореним та вдячним за наданий вільний час, яким заохотили його зусилля.
Будь-які працівники прагнуть інформації. Проте, деякі керівники зберігають інформацію в таємниці. Замість приховувати інформацію від підлеглих, необхідно ділитися з ними цією інформацією. Розповідати співробітникам про те, як функціонує установа, і що вона має в запасі на майбутнє як для установи в цілому, так і для її працівників. Надаючи працівникам інформацію, керівник не лише допомагає їм тим, що необхідно для прийняття більш обґрунтованих та вірних рішень, а й показує їм, що ви цінуєте їх як людей.
5. Зворотній зв'язок.
Працівники як ніколи дуже хочутьзнати, наскільки цінується те, що роблять на своєму робочому місці. Єдина людина, яка може сказати їм як вони працюють – це їхній керівник. Йому варто цікавитись, як ідуть справи, чи є у підлеглих якісь питання щодо роботи і чи не потрібна допомога. Також великим плюсом було б наявність зворотний зв'язок у роботі. Керівнику треба іноді дякувати своєму персоналу за хороше виконання роботи. Накази, розпорядження та вказівки є повсякденними проявами його керівної діяльності. Бажано, щоб вони найчастіше використовувалися для підтримки та стимулювання педагогів.
Залучаючи своїх працівників у процес прийняття рішень, особливо тих, що їх стосуються, роботодавець показує своїм працівникам, що поважає їхню точку зору, а також гарантує для себе отримання найдостовірнішої інформації у процесі прийняття рішень. Співробітники знаходяться в кращому положенні для того, щоб бачити найкраще вирішення проблем, що виникають, оскільки вони безпосередньо здійснюють виробничий процес і спілкуються зі споживачами. На жаль, у багатьох співробітників ніколи не питають їх думки, а якщо й питають, то ця думка одразу ж відкидається. Залучаючи працівників, керівництво збільшує їхні зобов'язання перед установою та водночас допомагає спростити здійснення нової ідеї організаційних змін. За такого підходу витрати - нульові, але віддача - величезна.
Співробітники високо цінують свободу у виборі способу виконання. Нікому не подобається керівник, який завжди стоїть у працівника за спиною, нагадуючи йому про суворий порядок виконання роботи, і який виправляє його щоразу, коли він робить незначні відхилення. Коли начальник каже працівникам, що саме потрібно виконати, треба спочаткузабезпечити необхідну підготовку, а потім надати їм можливість самим вирішити, яким чином вони виконають цю роботу. Тим самим збільшується ймовірність того, що вони виконають роботу так, як цього хоче начальство. Крім того, працівники, які відчувають свою незалежність, привнесуть додаткові ідеї, енергію та ініціативу у свою роботу.
Дні народження, річниці установи, найдовше протриманий рекорд безпеки, і багато інших подій - відмінний привід для того, щоб їх відсвяткувати (не можна не погодитися - ця ідея не відноситься до особливих грошових вкладень). Але підлеглі гідно оцінять заохочення, а керівник - виконання роботи та відданість колективу, яку від них і отримає.
9. Підвищення відповідальності співробітників.
Більшість співробітників удосконалюються на своєму робочому місці. Вдосконалення через вивчення нових можливостей, які їм надає їхнє начальство, так само добре, як і шанс навчитися новому та набути досвіду в організації. Прекрасний стимул – можливість професійного зростання педагога. Сміливіше висуйте найкращих працівників на різні посади всередині дитячого садка та за її межами - керівників груп, комісій, різних секторів, секцій та відділів, які створюються в інших освітніх закладах або в освітньому окрузі. Забезпечуючи педагогу гідне становище у своїй установі, керівник цим і спонукає його до активнішої та продуктивної діяльності. Це демонструє працівникам, що керівництво їм довіряє, поважає їх та приймає близько до серця їхні інтереси.
Також керівнику, як інструмент формування сприятливого морально-психологічного клімату, можна проводити спеціальні психологічні тренінги.