Вектор знань
Статті на тему
Найпопулярніший метод визначення потреб у розвитку персоналу – анкетування. Керівників запитують про навички, які необхідні їх підлеглим, співробітників – про те, чого б вони хотіли повчитися та які вміння розвинути. Щоправда, цей простий спосіб не завжди ефективний.
Якщо в компанії тільки почали займатися питанням навчання, то, звичайно, інформація про те, як самі співробітники бачать свій подальший розвиток, не буде зайвою, як і про те, що вони вважають для себе цікавим, корисним і мотивуючим.
Однак не слід відразу замовляти названі співробітниками тренінги і в розмові з власниками фірми аргументувати свою програму навчання тим, що люди хочуть отримати певні знання. Адже анкетований може “нафантазувати” безліч непотрібних у його роботі навичок, особливо якщо не має чіткого уявлення про компетенції, необхідні йому для досягнення поставленої мети, та ключові показники ефективності. Крім того, люди часто не знають, що відповісти на те чи інше питання анкети, тому що не хочуть визнавати своїх недоліків. До того ж, як свідчить практика, як рядові співробітники, а й менеджери часто необ'єктивно підходять до питання навчання персоналу.
У "Росдержстраху" співробітники можуть повідомити кадрову службу, чому б вони хотіли повчитися. Використовується також формалізована заявка навчання, заповнювана менеджером, де наводяться чинники, обгрунтовують необхідність розвитку підлеглого. Сенс такої заявки полягає в тому, щоб відсіяти непотрібні прохання про навчання. Наприклад, співробітник бажає вивчати англійську мову, хоча по роботі не стикається з жодним іноземцем.
Інший спосіб виявлення потреб базується на аналізі результатів оцінки(у т. ч. тестування), атестації, кадрового аудиту тощо. Однак результати подібних заходів найчастіше залежать від рівня їх підготовки та проведення, кваліфікації оцінювачів та інших показників, які можуть призвести до необ'єктивності отриманих даних. Тому при побудові системи навчання не варто покладатися лише на них.
Тим часом оптимальним представляється підхід, при якому завдання розвитку та навчання персоналу визначаються виходячи з цілей компанії та підрозділів. При цьому такі інструменти, як атестація та оцінка (у “Росдержстраху” вона проводиться щомісяця та за підсумками року), допомагають побачити різницю між реальною ситуацією та тією, яка необхідна для досягнення запланованих показників. Ця відмінність і характеризує справжні потреби організації у розвитку персоналу. Такі заходи дають змогу досить точно визначити завдання навчання.
Визначення завдань програми
План навчання та розвитку співробітників складається виходячи з цілей, поставлених перед кожним підрозділом, філією та всім холдингом. Наприклад, достеменно відомо, що у 2006 р. компанія запускає п'ять нових продуктових лінійок, отже, для ознайомлення із нею співробітників знадобляться спеціальні заняття. При цьому програма включатиме точкові завдання: вивчення вмісту продуктів, технології продажу тощо.
Далі - вибір методу навчання: очна система або дистанційна, семінари, каскадне навчання (керівники, які пройшли заняття, навчають своїх підлеглих) і т. д. Після опитування топ-менеджерів формуються першочергові напрями навчання та розвитку на рік у всіх напрямках бізнесу. Отримана інформація коригується з огляду на результати оцінки персоналу кожного підрозділу.
За таким же принципом організується навчання у регіональнихпідрозділах. Для кожного з них у центрі розробляється індивідуальний план навчання, залежно від завдань та кількості працівників. Так, план для філії у Санкт-Петербурзі дуже відрізняється від аналогічного документа, що складається, скажімо, для Якутського підрозділу.
Пріоритетні напрями навчання щорічно змінюються в залежності від того, як сфокусовано інтереси компанії. Наприклад, цього року особливе значення надається оптимізації бізнес-процесів. Тому навчання спрямоване насамперед на підвищення рівня володіння інформаційними технологіями, що безпосередньо впливає на продуктивність праці. Те саме – і з “продуктами”. Наприклад, після введення ОСАЦВ силами компанії було організовано масове навчання агентів саме цього виду страхування.
Система навчання та розвитку
За останні 15 років кількість добре підготовлених фахівців у галузі страхування в регіонах України стрімко зменшується. Тому "Росдержстрах" приділяє особливу увагу навчанню - щорічно його проходять приблизно 75% співробітників. Система корпоративного розвитку персоналу в "Росдержстраху" включає наступні рівні.
Школа страхового агента працює у 68 регіонах країни, у ній працює близько 100 корпоративних тренерів. За останній рік навчання у школі пройшли понад 34 тис. співробітників агентської мережі. В результаті плинність кадрів серед них знизилася з 90 до 25%.
Корпоративний університет призначено для підготовки стратегічного кадрового резерву управлінців вищої ланки. У 2004 р. у ньому навчалися 37 осіб, у 2005 р. – 43 особи; сьогодні в університеті холдингу підвищують свій рівень майстерності 57 працівників. За три роки 60% випускників суттєво просунулися кар'єрними сходами, очолили ключові для бізнесу ділянки тавідповідальні проекти (серед них чотири регіональні директори та 11 заступників директорів філій).
Система дистанційного навчання насамперед розрахована на агентів, менеджерів з роботи з агентами, керівників регіональної мережі. Методи викладу навчального матеріалу передбачають самостійні заняття. Крім курсів зі страхування, система включає вивчення "продукту", вироблення навичок продажів, комунікацій, управлінських компетенцій та ін. У такий спосіб навчилися понад 22 тис. осіб.
Освітня програма «Бізнес-школа “Росдержстраху”» почала працювати в 2005 р. Її завдання – забезпечити швидку передачу необхідних знань про страхування людям, які приходять до компанії з організацій інших галузей (банків, інвестиційних компаній тощо). Серед учнів – молоді співробітники, вчорашні випускники вузів, які потребують поглибленого розуміння процесу страхування, а також досвідчені фахівці, які прагнуть отримати додаткові знання. Тривалість програми – 10 днів (120 годин). Навчальний процес побудований таким чином, що 10-15-хвилинні міні-лекції, на яких учасники отримують теоретичні відомості, чергуються з практичними завданнями, вирішенням кейсів, рольовими та діловими іграми. Цього року планується навчити понад 4 тис. працівників у 50 українських містах.
З метою підвищення мотивації співробітників до навчання передбачається подальше підключення до нових проектів, збільшення зарплати та інші заходи. Люди, підвищивши свою кваліфікацію, часто потребують нових сфер докладання своїх сил. Тому система навчання завжди має бути підкріплена системою просування кадрів. У компанії "Росгосстрах" діє програма розвитку, що включає переміщення співробітників на вищу посаду, в інші регіони або на нові ділянки.
* Стаття надана журналом "Довідник з управління персоналом".