Вибудовування кар’єрного зростання молодих педагогів ДНЗ - Вибудовування кар’єрного зростання, Сад де
На сучасному етапі розвитку системи освіти у Пермі робота з молодими кадрами є частиною кадрової політики галузі «Освіта», а також складовою Програми розвитку системи освіти м. Пермі.
Становлення кар'єри відбувається у певному середовищі, що створює організація, установа, у якому працює людина.
У такому середовищі забезпечується саморозвиток вільної, активної особистості, внутрішня мотивованість діяльності всіх суб'єктів освітнього процесу, емоційне піднесення (С. Д. Дерябо, В. А. Ясвін), відбувається становлення індивідуального способу освоєння освітнього середовища, самореалізації, здатності до ідентифікації, емпатії, рефлексії (Т.В. Менг).
На сьогоднішній день МДОУ «Центр розвитку дитини – дитячий садок № 20» – це «центр розвитку творчої обдарованості», де якісно видозмінено весь освітній процес, до нього обґрунтовано включено театральну діяльність та роботу з розвитку креативності дітей дошкільного віку, батьків та педагогів.
У ході діяльності у статусі міського дослідно-експериментального майданчика, центру інноваційного досвіду накопичився унікальний досвід навчання способів креативної поведінки та самовираження, моделювання творчих дій та здібностей у різних сферах діяльності у всіх учасників освітнього процесу. Ця діяльність істотно вплинула в розвитку особистості педагогів, як-от незалежність, відкритість новому досвіду, чутливість до проблем, висока потреба у творчості.
В результаті якісного аналізу освітнього середовища ДОП, зокрема розділу «Розвиток і зміцнення кадрового потенціалу», ми можемо говорити, що внутрішнє середовищеосвітнього закладу формує певне кар'єрне середовище.Кадроваполітиканашої установивключає: роботу з формування корпоративної культури; підбір персоналу; розвиток персоналу; роботу щодо розвитку професійної мотивації персоналу; оцінку діяльності персоналу; роботу з молодими спеціалістами.
Робота з кадрами будується за такими напрямками:
Управлінськадіяльністьз супроводу адаптаційного періоду педагогів у МДОУ «Центр розвитку дитини - дитячий садок № 20» включає наступні аспекти:
1. Збір попередніх даних.
До цієї діяльності входить: вивчення анкетних даних, трудових книжок; Виявлення інтелектуального, професійного, освітнього рівня. Завідувач ДНЗ при прийомі на роботу молодого фахівця розмовляє з ним, знайомить його з посадовою інструкцією, умовами праці, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутом ДНЗ, традиціями, визначає робоче місце.
2. Спостереження за роботою педагога з метою виявлення рівня взаємодії дітей та педагогів у спільній діяльності; виявлення рівня професіоналізму за спеціально організованого навчання дітей.
Молодий вихователь кілька днів під керівництвом старшого вихователя проходить стажування у більш досвідченого колеги, тобто. вони працюють разом із групою дітей наставника. За цей час він знайомиться із вихованцями, батьками, помічником вихователя, вивчає режим дня групи, документацію тощо. Усі питання обговорюються після робочої зміни у присутності старшого вихователя. Таким чином, здійснюється спостереження та поширена система наставництва. Надалі спостереження за режимними моментами, прогулянками, спостереження назаняттях здійснює методист дитячого садка.
3. Анкетування педагогів, розмови, аналіз педагогічної документації.
Змістом цієї діяльності є: вивчення розуміння питань організації педагогічного процесу, особистісних якостей педагога (характер, стиль відносин у колективі, інтереси, захоплення та схильності); оцінка ділових аспектів; з'ясування рівня науково-теоретичної, методичної, психолого-педагогічної підготовки; вивчення ефективності застосовуваних педагогічних впливів на дітей; виявлення ступеня цілеспрямованості у роботі та зацікавленості у її результатах.
IIIнапрямок- робота з подальшого професійного розвитку педагога.
Система з адаптації молодих педагогів плавно перетікає всистемупорозвиткупрофесійнихякостеймолодогоспеціаліста.Дана система включає в себе ряд послідовно реалізованих етапів діяльності.
2. Підтримка позитивних мотивів професійної діяльності: • виділення позитивних сторін діяльності педагога; інформація про досягнення педагога; пропагування досвіду роботи педагога; допомога у написанні статей, рефератів; направлення на цікаві для педагога курси; допомога у плануванні; надання можливості надати свій досвід; проведення атестації; залучення до участі у конкурсах професійної майстерності.
4. Залучення до активної суспільно-професійної діяльності: керівництво методичним об'єднанням; керівництво творчою групою; робота як член журі; робота у раді ДОП; проектна діяльність; дослідно-експериментальна робота; дослідницька діяльність.
Розуміння кар'єри як індивідуально усвідомленої позиції та поведінки, пов'язаних зтрудовим досвідом і діяльністю протягом професійного життя людини, дозволяє відзначити, що у нашому дошкільному освітньому закладі побудова і супровід кар'єри педагога належить до внутрішньоорганізаційного типу, тобто. педагог у процесі своєї професійної діяльності проходить усістадіїрозвиткукар'єри:
Першастадія- навчання (проходження практики з урахуванням МДОУ);
Другастадія- надходження на роботу та професійне зростання;
Третястадія- підтримання та розвиток індивідуальних професійних здібностей;
Четвертастадія- підготовка та вихід на пенсію.
В результаті цілісної та багатоступеневої системи роботи з педагогічними кадрами вирішується завдання сприяння розвитку та формування кар'єрного шляху: з моменту прийняття педагога до нашого дитячого садка і до передбачуваного звільнення організується планомірне просування співробітника у своїй професії. Педагог знає не лише свої перспективи на короткостроковий та довгостроковий період, а й те, яких результатів професійної діяльності він має досягати, щоб розраховувати на просування по службі.