Визнання скорочення незаконним

Автор:В. П. Ющин

Чи будь-якого працівника можна скоротити? Чи варто звільнення неугодного співробітника «прикривати» скороченням? Якими будуть наслідки для роботодавця, якщо він не зважив на переважне право співробітника на залишення на роботі? У які терміни повідомити про скорочення? Коли звільнення потрібно узгоджувати із профспілкою? Які посади потрібно пропонувати скороченим?

Скорочення працівників – досить трудомістка процедура: потрібно дотримуватись досить великої кількості обмежень, а також правил звільнення, встановлених Трудовим кодексом. На сторінках журналу про порядок скорочення ми неодноразово писали. Сьогодні розповімо про ризики роботодавця, який вирішив проводити цю процедуру, і покажемо ті «вузькі місця», де найчастіше трапляються помилки.

Трудові суперечки через скорочення – не рідкість. Найменший недолік при проведенні звільнення може обернутися для роботодавця не тільки відновленням працівника на колишній посаді, а й суттєвими матеріальними витратами: доведеться виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу та, можливо, компенсацію моральної шкоди.

Отже, назвемо шість основних причин, чому при розгляді трудового спору судді стають на бік працівників та визнають скорочення незаконним.

Причина перша: звільнено працівника, якого не можна звільняти.

вагітні;
жінки, які мають дитину віком до 3 років;
самотні матері, які виховують дитину-інваліда віком до 18 років;
самотні матері, які виховують малолітню дитину – дитину віком до 14 років;
інші особи, які виховують вказаних дітей без матері;
батьки (інші законні представникидитини), є єдиним годувальником дитини-інваліда віком до 18 років чи єдиним годувальником дитини до 3 років у сім'ї, яка виховує трьох і більше малолітніх дітей, якщо інший з батьків (інший законний представник дитини) не полягає у трудових відносинах.

Причина друга: проводилось фіктивне скорочення.

Трудове законодавство надає роботодавцю право з метою здійснення ефективної економічної діяльності та раціонального управління майном самостійно під свою відповідальність приймати необхідні кадрові рішення (підбір, розстановка, звільнення персоналу) та рішення про зміну структури, штатного розпису, чисельного складу працівників.

Так, іноді роботодавці маскують звільнення неугодних їм працівників під скорочення – виключають із штатного розкладу посаду, а після звільнення вводять її знову. Якщо працівник звернеться до суду, звільнення, швидше за все, визнають незаконним.

Тому проводьте скорочення лише у тому випадку, якщо воно дійсно необхідне. А неугодних працівників можна звільнити й інакше, наприклад, за згодою сторін.

Причина третя: не враховується право.

Статтею 179 ТК Україна при скороченні чисельності чи штату гарантовано переважне право на залишення на роботі працівникам із вищою продуктивністю праці та кваліфікацією.

При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається:

сімейним – за наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування);
особам, у сім'їяких немає інших працівників із самостійним заробітком;
працівникам, які отримали під час роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання;
інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни;
працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.

Однак роботодавцю слід знати, що переважне право на залишення на роботі необхідно враховувати лише у тому випадку, якщо у компанії відбувається скорочення чисельності.

Під скороченням чисельності розуміється зменшення кількості працівників, які обіймають однакові посади (наприклад, із п'яти працівників потрібно залишити двох), а під скороченням штату – виняток із штатного розкладу певних посад чи цілих підрозділів.

Зверніть увагу, що переважне право на залишення на роботі може враховуватися тільки серед працівників, які займають однакові посади. Крім цього, суди наголошують, що:

Причина четверта: порушується порядок повідомлення про звільнення.

Відповідно до ч. 2 ст. 180 ТК України про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально та під підпис не менше ніж за два місяці до звільнення.

Якщо працівник відмовляється розписатися в отриманні повідомлення, зробіть відмітку в самому повідомленні або складіть відповідний акт.

Водночас у законодавстві не роз'яснено:

як здійснювати повідомлення у разі хвороби працівника або відсутності його на роботі з інших поважних причин, наприклад, при відрядженні, відпустці;
чи потрібно в повідомленні вказувати точну дату майбутньогозвільнення.

Справді, у першому випадку під підпис вручити повідомлення неможливо. Відповідно, якщо чекати на вихід співробітника на роботу, скорочення може затягтися. Проте ми пропонуємо такі дії. Якщо не можна вручити повідомлення особисто, можна надіслати його спочатку поштою рекомендованим листом із повідомленням або телеграмою. Двомісячний термін тоді обчислюється з отримання телеграми чи листи працівником. У зв'язку з цим, якщо повідомлення надсилається листом, відправити його потрібно заздалегідь, до початку обчислення двомісячного строку. Так чи інакше, після виходу працівника з відпустки чи з лікарняного повідомлення потрібно вручити йому особисто під підпис.

Щодо другого питання – може виникнути ситуація, коли співробітник, знаючи точну дату звільнення, просто не вийде на роботу цього дня, наприклад, візьме лікарняний. А у такому разі звільнення доведеться відкласти, адже розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в період перебування на лікарняному або у відпустці заборонено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Вважаємо, що страшного нічого немає: співробітника буде звільнено після виходу на роботу.

Пропонувати працівникові вакансії потрібно у письмовій формі. По можливості це потрібно зробити одночасно з повідомленням про скорочення, та й потім повторювати протягом усього періоду до скорочення. Повідомлення потрібно вручати кожному працівнику персонально та під розпис.

Причина п'ята: профспілка не згодна зі звільненням.

Якщо планується звільнення працівників, які є членами профспілки, таке рішення слід узгодити з профспілковим органом. Облік думки профспілки здійснюється у порядку ст. 373 ТК України.

Для керівників (заступників) виборних колективних профспілкових органів ст. 374 ТК України встановленозахист при вирішенні питання про розірвання з ними трудового договору, який полягає в тому, що звільнення з ініціативи роботодавця у зв'язку зі скороченням керівників (їх заступників) виборних колегіальних органів первинних профспілкових організацій, виборних колегіальних органів профспілкових організацій, структурних підрозділів організацій (не нижче за цехові та прирівняних до них), які не звільнені від основної роботи, допускається, крім загального порядку звільнення, тільки за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу.

Причина шоста: запропоновано не всі вакантні посади.

Перед звільненням роботодавець зобов'язаний запропонувати вакантну посаду, що скорочується в організації.

Звільнення на підставі, передбаченій п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я . У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором (ч. 3 ст. 81).

При вирішенні питання про переведення в іншу роботу необхідно враховувати реальну можливість співробітника виконувати запропоновану йому роботу з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи (Постанова № 2).

Питання:

Яка посада вважається вакантною з метою пропозиції працівнику, що скорочується?

Відмітимо, щороботодавець має право, але не зобов'язаний запропонувати працівникові, який підлягає звільненню у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату, посади, які не є вакантними, але зайняті працівниками, тимчасово відсутніми у зв'язку з тривалим відрядженням, тривалим захворюванням, необхідністю догляду за дітьми, які не досягли віку 3 років.

Посади, зайняті сумісниками, теж можуть пропонуватися як вакантні, оскільки працюють на підставі трудового договору, хай і цілий день. Тим часом, працівники ініціюють судові розгляди, вважаючи, що роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір із сумісником за ст. 288 ТК Україна і запропонувати звільнену посаду скороченому. Однак, це не так.

На закінчення

Ми розглянули шість причин, з яких найчастіше виникають суперечки, пов'язані зі скороченням. Працівники вказують на фіктивність скорочення, недотримання термінів та процедури звільнення – не запропоновано вакантних посад, не отримано думку профспілки та ін. Однак якщо роботодавець зробив усе відповідно до вимог ТК РФ, суд буде на його стороні при розгляді позову про поновлення на роботі.