Враховуємо стан здоров’я працівника під час прийому на роботу, Журнал «Головна книга», № 5 за 2013 р.

У стародавні часи господар оцінював працівника, що наймається, по тому, як він їсть. Адже добрий апетит — ознака відсутності хвороб. У сучасних роботодавців інші тести, але вони теж хочуть уникнути проблем зі здоров'ям персоналу (у тому числі щодо травматизму та профзахворювань).

Відразу зазначимо, що обов'язки повідомляти про свої хвороби під час прийому на роботу у громадян немає (зокрема і наявність інвалідності). Але іноді організація має перевірити, чи немає потенційного працівника протипоказань до роботи. Розглянемо, коли можна цікавитися станом здоров'я майбутніх працівників і що буде, якщо не провести обов'язковий медогляд.

Робота передбачає попередній медогляд

У випадках, встановлених законом, претендента перед підписанням трудового договору необхідно відправити на медогляд за рахунок коштів роботодавця. Наприклад, у сферах торгівлі, громадського харчування, транспорту, шкідливих виробництв, при прийомі на роботу неповнолітні.

ПОПЕРЕДЖУЄМО КЕРІВНИКА

Якщоза закономмедогляд не обов'язковий, то не можна змусити майбутнього працівника проходити його, навіть якщо така вимога є в правилах внутрішнього трудового розпорядку. У такому разі не можна буде відмовити в роботі з даної підстави. Та й з урахуванням витрат на медогляд податківці не погодяться.

При цьому у вас має бути наступний документ

договір із медичною організацією, що має ліцензію на проведення медоглядів;
затвердженийдиректором організації перелік професій та посад працівників, які зобов'язані проходити медичний огляд. Посада (професія), на яку претендує претендент, має бути зазначена у цьому списку;
журнал обліку напрямів на медогляд, у якому відбито видання направлення претенденту;
копія укладання медкомісії.

Якщо претендент повністю або частково профнепридатний

Припустимо, медкомісія вказала на наявність протипоказань до відповідної роботи. Нездійснений працівник має право вимагати від вас повідомити причини відмови у письмовій формі. У даному випадку це можна зробити приблизно так.

Шановний Сергію Степановичу!

НАГАДУЄМО КЕРІВНИКУ

Якщо суд визнає відмову в прийомі на роботу необґрунтованою, то організацію можуть зобов'язати відшкодувати здобувачеві моральну шкоду.

Іноді медкомісія видає висновок про обмежену профпридатність. У разі організація вправі (але має) запропонувати претенденту іншу роботу з урахуванням рекомендацій лікарів. Також важливо, щоб за допомогою посадової інструкції можна було пояснити у разі суперечки, чому наявна вакансія не може бути зайнята. Так, наприклад, в одному трудовому спорі у висновку лікарів було зазначено, що громадянин може працювати за комп'ютером, дисплеєм тощо не більше 4 годин на сову зміну. А посадова інструкція щодо спірної вакансії передбачала роботу за комп'ютером протягом свого робочого дня в середньому не менше 80% робочого часу. У такій ситуації суд визнав відмову у прийнятті на роботу правомірними.

Якщо обов'язковий медогляд не провели

Іноді трапляється, що з якоїсь причини (наприклад, через незнання чи неуважність кадровика) працівника, порушуючи закон, приймають без медогляду і допускають дороботи. Крім того, якщо такий працівник отримає виробничу травму, то може через суд вимагати від роботодавця відшкодування моральної шкоди А орган ФСС, у свою чергу, стягне з організації в суді ті суми, які він виплатив працівникові в рамках «нещасного» страхування

Тому при виявленні такої помилки необхідно негайно зробити таке.

КРОК 1. Усуньте працівника від роботи до дня отримання висновку медкомісії про профпридатність

Усунення оформляється наказом, основою якого буде доповідна кадровика чи керівника структурного підрозділу працівника виявлення факту непроходження обов'язкового медогляду. З наказом працівника слід ознайомити під розпис.

Період усунення оплачуйте у розмірі заробітної плати як простий з вини роботодавець У табелі ставте літерний код "АЛЕ" або цифровий "34". Для цілей оподаткування враховуйте оплату простою як заробітну плату.

КРОК 2. Направте працівника на медогляд.

КРОК 3. Якщо працівник виявиться профнепридатним за своєю посадою (професією), запропонуйте йому інші вакансії, які відповідатимуть рекомендаціям лікарів. Пропонувати треба будь-яку роботу, що є в організації у цій місцевості. В інших місцевостях — лише якщо це передбачено угодами або колективним/трудовим договором

Оскільки оплачувати доведеться період відсторонення працівника з роботи, процес переведення його в іншу роботу чи звільнення краще не затягувати. Інформацію про вакансії можна підготувати заздалегідь, а при повідомленні працівника про них встановити йому конкретний термін для ухвалення рішення, наприклад, 3 дні.

КРОК 4. Якщо іншої роботи немає або працівник відмовився від неї (письмово), то її потрібнозвільнити з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку Допомога враховується у складі «прибуткових» витрат на оплату праці від ПДФО та внесків вона звільняється

Якою датою звільняти працівника? Ми запитали про це у Роструді.

З АВТОРИТЕТНИХ ДЖЕРЕЛ

“З урахуванням співвідношення положень ст. 76 та ч. 3 ст. 84.1 ТК Україна видається, що днем припинення трудового договору з працівником, який за результатами медогляду виявився професійно непридатним за своєю посадою (професією), слід вважати дату письмової відмови працівника від інших вакансій або дату повідомлення працівника про їх відсутність

Запис у трудовій книжці працівника оформіть так.

(1) Підставою до наказу повинні бути висновок медкомісії, повідомлення працівника про наявні вакансії (або відсутність таких), відмову працівника від запропонованих вакансій (якщо пропонувалися)

Робота не передбачає попереднього медогляду

Коли медогляд згідно із законом не покладено, то ставити претенденту питання про здоров'я та вимагати будь-які документи, що підтверджують відсутність захворювань, не можна. Розглянемо можливі ситуації.

Якщо громадянин сам представить медичний документ. У цьому випадку відмовити за мотивом стану здоров'я можна, тільки якщо конкретна рекомендація лікаря не дає можливості прийняти претендента на конкретну роботу. Наприклад, у меддокументі написано, що громадянину рекомендовано навантаження в межах 4 годин на день. А вакантна посада передбачає повну зайнятість (відповідно до посадової інструкції).

Враховувати при прийомі на роботу організація повинна лише рекомендації, зазначені у довідці про інвалідність та індивідуальну програму реабілітації інвалідів Керуватисяіншими медичними документами ТК не потребує. Однак вивчити їх (якщо вони пред'явлені) не завадить. Адже медвисновок про наявність протипоказань до виконуваної роботи, яку працівник може принести потім, вже буде для роботодавця обов'язковим.

Звертаємо увагу, що медвисновок видається за результатами комплексного обстеження, проведеного групою лікарів, і має побут

оформлено у довільній формі на бланку медорганізації або на звичайному аркуші із проставленням її штампу;
підписано лікарями та керівником медорганізації;
засвідчено особистими печатками лікарів та печаткою медорганізації.

З АВТОРИТЕТНИХ ДЖЕРЕЛ

Якщо медичних документів немає, а претендент виглядає хворим. Відмовляти в роботі за принципом «щось у вас, батечку, вид хворої» не варто. Скривджений претендент запросто може отримати з організації через суд компенсацію моральної шкоди (як мінімум), або навіть працевлаштуватися в судовому порядку. Краще знайти інші аргументи (кваліфікація, досвід роботи та ін.).

Якщо працівник при прийомі на роботу замовчав про свою інвалідність. Таке трапляється нерідко: працівники не повідомляють про свої діагнози, тому що бояться стати неконкурентоспроможними. У такому разі організація не несе відповідальності за ненадання належних інваліду пільг (наприклад, скороченого робочого дня та подовженої відпустки. Але якщо довідку про інвалідність буде пред'явлено пізніше, пільги потрібно буде надати.

Якщо ж з'ясується, що працівник виконує роботу, яка йому спочатку була протипоказана, його доведеться усунутивід неї та звільнити за п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК Україна (з тим самим формулюванням, що й у прикладі вище). Однак оплачувати період усунення, платити вихідну допомогу і пропонувати інші вакансії в цьому випадку не потрібно. Адже порушення правил укладання трудового договору сталося з вини працівника. Для підтвердження цього факту складіть акт про несвоєчасне подання довідки про інвалідність (із зазначенням дати, коли працівник приніс документ). Такий акт буде підставою для наказу про звільнення.

Втім, керівництво за бажання може піти назустріч такому працівникові і запропонувати йому іншу роботу, яка підходить за медичними рекомендаціями.

Якщо організація зацікавлена у фахівця, можна і без документа від лікаря закріпити у трудовому договорі особливі умови праці. Однак майте на увазі, що витрати на додаткову відпустку, не передбачену законодавством, при розрахунку податку на прибуток врахувати не вдасться