Вступ, Сутність кадрового забезпечення - Кадрове забезпечення підприємницьких організацій
Однією з найважливіших завдань, які стоять перед підприємством, є створення дієздатного колективу співробітників, тобто. забезпечення організації надійними та компетентними кадрами. Підприємницька діяльність постійно пов'язана з нестандартними ситуаціями, які дуже часто вимагають від працівників неформального підходу їхнього вирішення. Тому для керівника важливими є не лише кроки таких працівників, а й сформувати кваліфіковану команду. Чим більше людей працює на підприємстві, тим більший ризик від ухваленого кожним з них рішення. Тому керівнику важливо приділяти особливу увагу кадровим питанням. Формування кваліфікованого персоналу, вдосконалення управління ним одна із найважливіших чинників підприємницького успіху.
Незалежно від цього, яким видом підприємницької діяльності займається фірма, під час здійснення справи необхідно підібрати кваліфікований персонал, тобто. грамотних здібних працівників, інакше підприємство буде ненадійним, яке діяльність неефективної. Підбір команди - це мистецтво, необхідне керівнику, щоб його фірма працювала успішно. Практика підприємницької діяльності свідчить, що значного успіху досягають лише ті підприємці-керівники, які змогли сформувати у своїх організаціях ефективно та злагоджено діючу команду.
Мета роботи – розкрити сутність кадрової політики підприємства.
Актуальність – від успішної роботи всього колективу залежить господарсько-фінансова діяльність підприємства. Тому завдання підбору кадрів, його розстановки та навчання є актуальним у наші дні, оскільки кваліфіковані працівники є головною рушійною силою підприємства.
Підбір кадрів полягає ввстановленні придатності працівників та відборі найбільш підготовлених із них для виконання обов'язків з певної посади (роботи). Розстановка кадрів передбачає обґрунтований та економічно доцільний розподіл працівників за структурними підрозділами та посадами відповідно до необхідних рівнів та профілю підготовки, досвіду роботи, ділових та особистих якостей.
Таким чином, підбір та розстановка кадрів визнано вирішити два взаємопов'язані завдання:
1. призначення посади найбільш кваліфікованих працівників;
2. знаходження кожному з них відповідної його професійним даним сфери праці.
Правильне вирішення цих завдань сприяє якісному виконанню посадових обов'язків. Кваліфіковані кадри є однією з основних умов успішної роботи будь-якої організації. Так, якість виробленої продукції (наданих послуг) залежить тільки від якості сировини і матеріалів, від ступеня дотримання технологічного процесу, а й від навичок та вміння працівників, задіяних у виробничому процесі. У роботі з постачальниками співробітники повинні не тільки знайти найвигідніших постачальників, а й укласти з ними економічно та юридично обґрунтовані підприємницькі договори. Для цього співробітники, які працюють з покупцями та постачальниками, крім високого рівня компетентності, економічних та правових знань, повинні мати комунікабельність та вміння будувати взаємини з людьми.
Кваліфіковані кадри створюють необхідну репутацію фірми на ринку, сприяючи залученню клієнтів завдяки бездоганному обслуговуванню та післяпродажному сервісу якісної продукції.
Підбором та розстановкою співробітників в організації повинні займатися керівник,безпосередньо кадрова служба спільно з керівниками підрозділів, для яких підбираються працівники, насамперед вони повинні виходити з інтересів виробництва з урахуванням стратегії його розвитку, можливостей більш повного використання працівників відповідно до їх спеціалізації та кваліфікації, відповідності їх особистих та ділових якостей, професійних знань та досвіду роботи за характером діяльності.
Алгоритм вирішення проблеми підбору персоналу можна як реалізацію наступних заходів:
1. розробка та періодичне уточнення генерального ланцюга організації, її відповідність ринковій ніші (позиції);
2. розрахунок кількісних проміжних результатів, яких організація повинна досягати задля досягнення своїх кінцевих цілей;
4. визначення кваліфікаційних критеріїв, яким мають відповідати запрошені в організацію спеціалісти;
5. аналіз кон'юнктури місцевого ринку праці (для уточнення базової основи для ведення переговорів щодо умов оплати);
2. Підбір та навчання кадрів. Планування людських ресурсів
Відбір персоналу має бути цілісною системою. Для кожної посади керівнику необхідно скласти якийсь "стандарт" працівника, а значить зібрати про претендента якнайбільше інформації.
З кожним кандидатом проводиться докладна співбесіда. Може також використовуватись тестування, проведення ділових ігор, випробувальний термін, звернення до центру оцінки персоналу тощо. Інтерв'ю, або співбесіда - спосіб, що найчастіше використовується при відборі кандидатів.
Позитивною стороною цього є особисте спілкування, у результаті може сформуватися досить точне уявлення про кандидата. Недоліком є можливість поданняпретендентом на вакантну посаду неправильної інформації себе.
Щоб уникнути подібних помилок під час перевірки професійної придатності претендента, організації використовують тестування, яке передбачає роботу претендента з тестами з метою оцінки різноманітних якостей людей, які необхідні виконання різних робіт.
В даний час існують тести для оцінки таких характеристик, як:
а) професійна підготовка - знання та навички;
б) інтелектуальний рівень;
в) особливі якості, тобто. схильності;
г) особистісні показники;
д) фізичні характеристики.
При тестуванні позитивною стороною є те що, що результати тестування залежить від здібностей того, хто його проводить. У тестах питання ретельно сформульовані та однакові для всіх претендентів. Однак якщо програми для тестування складені непрофесійно, існує можливість помилки.
Досить ефективним методом виявлення ділових якостей, здібностей претендента посаду є застосування ділових ігор. Сутність ділових ігор у тому, що претендентам посаду задається ситуація, близька до реальної, а пошук найкращого варіанта її вирішення залежить від своїх здібностей.
Ділові ігри найчастіше використовуються при доборі та розстановці кадрів фахівців та керівників. Слід зазначити, що це досить дорогий метод. Тому доцільність застосування його у кожному конкретному випадку має бути виправданою. Крім цього, ділові ігри можна використовувати у системі підготовки та підвищення кваліфікації кадрів управління.
Випробувальний термін - також широко практикована форма з'ясування здібностей претендента на вакантну посаду, оскільки, працюючи впротягом випробувального терміну, він демонструє свої професійні навички та знання. Цей метод дозволяє знизити можливість помилки до мінімуму, тому що дає можливість керівництву організації звільнити претендента за невідповідності його професійного рівня.
Звернення до центрів оцінки персоналу - це метод, що вимагає значних фінансових витрат, але дає, як правило, хороший результат, оскільки в таких центрах претенденти виконують низку завдань, у яких використовується моделювання конкретних робочих ситуацій. Тому керівник підприємства має досить точну характеристику ділових якостей претендента.
Однак для того, щоб уникнути помилок при відборі кадрів та отримати більш об'єктивні оцінки, можна порекомендувати кадровим службам організацій використовувати не один, а одночасно кілька методів оцінки кандидатів.
Слід наголосити, що з особливою ретельністю необхідно відбирати та готувати тих співробітників, які спілкуються з клієнтами, оскільки саме від їхньої діяльності залежить імідж організації в цілому, саме вони представляють організацію клієнтам, можливим партнерам та державним органам.
Слід також наголосити на необхідності забезпечення навчання окремих працівників у разі, якщо їм бракує професійних знань. Загалом витрати на додаткове навчання можуть виявитися меншими за витрати на пошук та підбір нових співробітників. Крім цього, для організації краще зробити одноразові витрати на навчання персоналу, ніж у подальшій діяльності стикатися з втратами від кадрових ризиків.
Можна навести рекомендації великого підприємця та власника венчурного капіталу Вільяма Янгера, які можна використовувати підприємцям-керівникам для формування своєї команди.
наконференції з підприємництва у Станфордському університеті Вільям Янгер говорив, що "для створення ефективної команди керуючих та фахівців" слід дотримуватися наступних правил:
б) підбирайте лише найкваліфікованіших працівників, особливо у тих випадках, коли їм самим доведеться згодом приймати на роботу інших людей;
в) постарайтеся з'ясувати, чи відповідає підготовка співробітників, що приймаються на роботу, організаційній культурі, системі цінностей вашої компанії;
г) постарайтеся знайти людей, із якими Ви вже працювали у минулому;
д) намагайтеся, щоб Ваша управлінська команда була якнайменша.
Через війну з'ясовується придатність відповідної посади і відбирається найбільш підходящий.
У процесі конкурсу кандидатів вибір падає на найбільш кваліфікованих та досвідчених соціалістів. Однак важко розраховувати, що новачки одразу зрозуміють, наприклад, організовану структуру підприємства або швидко опанують якесь спеціальне обладнання. Та й працюючим співробітникам теж необхідно оновлювати свої знання у прив'язці до виконуваної роботи. Звідси виникає потреба у навчанні кадрів, що дозволяє вирішити такі:
а) персонал більше дізнається про своє підприємство;
б) працівники знайомляться з новими розробками та видами техніки;
в) підвищується задоволеність колективу, оскільки люди відчувають, що їх цінують;
г) у поєднанні з ефективним стимулюванням навчання допомагає отримати максимальну віддачу від персоналу. Навчання може проводитись у різних формах: на робочому місці; короткі консультації у процесі роботи; організовані курси навчання протягом якогось часу; короткострокові курси з відривом від виробництва. Слід продумати такі питання:
а) Хто здійснюватиме навчання?
б) Кого потрібно навчати?
в) Де організувати навчання?
г) Яка тривалість навчання?
д) Яка вартість навчання?
У великих компаніях робляться спроби оцінити ефективність діяльності кадрової служби, зокрема окремих її програм.
Оцінка виконання – це висновок про виконання працівником його роботи. Вона проявляється в офіційному та систематичному оцінюванні начальством своїх підлеглих. Багато менеджерів мають суб'єктивну думку про своїх підлеглих.
Головними методами оцінки виконання є:
а) ранжування (менеджер ранжує своїх підлеглих залежно від своїх заслуг);
б) бальна оцінка (п'ятибальна або нецифрова: погано, нижче за середнє, середнє, вище за середнє, дуже добре);
в) шкала (зазвичай із п'ятьма балами) для оформлення персональних характеристик;
г) система сильних та слабких сторін, що дозволяє керівнику відзначати якість роботи своїх підлеглих;
д) бесіди, у ході яких підлеглий розповідає про свої успіхи та невдачі в оцінюваний період.