Заохочення розбіжностей; § розвиток горизонтальних зв’язків; § інституціалізацію змін
§ розвиток горизонтальних зв'язків;
Що стосується групи приватних принципів, то низка дослідників до них відносить принципи діяльності кадрових служб щодо відбору, розстановки, селекції, підготовки та перепідготовки персоналу.
Системний характер управління персоналом передбачає скоординований підхід до всіх напрямів формування та регулювання людського капіталу організації: набору, відбору, розміщення керівних кадрів, їх підготовки та перепідготовки, селекції та працевлаштування.
Елементи нерівності також мали місце, та й зараз вони далеко не зжиті стосовно представників національних меншин, до жінок і представників нетрадиційних конфесій. Такі «теоретичні» і практичні установки у роботі з персоналом шкідливі й у правовій, демократичній державі неприпустимі.
Принцип командної єдності. Команда - це ретельно підібраний професійний, самоврядний колектив, який повною мірою поділяє основні цілі та цінності організації, що виступає як єдине ціле. Усі члени команди мають рівні умови, несуть колективну відповідальність за результати діяльності команди, планують діяльність із урахуванням плану роботи кожного члена команди. Функції кожного члена команди досить гнучкі і, як правило, уточнюються в процесі управління з урахуванням ситуації, що складається. У той же час співробітники команди зберігають свою самостійність та самобутність. Управління командою здійснюється м'якими, диригентськими методами з урахуванням дотримання інтересів та потреб членів команди. Менеджер, який сформував таку згуртовану команду, може бути спокійним, впевненим у майбутньому організації.
Принцип горизонтальної співпраці. У більшості успішних організацій спостерігається тенденціяпередачі прав та відповідальності на низовий рівень управління. Менеджери цього рівня отримали можливість здійснювати свої функції за відсутності жорсткого контролю згори. Однак для забезпечення в таких умовах адекватної інформаційної підтримки та координації робіт потрібна мережа горизонтальних зв'язків, що характеризуються високим ступенем складності. Звичайна вертикально орієнтована структура із сильними елементами бюрократизму погано справляється із цим завданням.
У низці великих міжнародних корпорацій (IBM, ABB) ця проблема вирішується завдяки наявності корпоративної культури, яка сприяє поширенню контактів «через межі» підрозділів. У результаті працівники компанії мають досить повне уявлення (переважно неформальне) про те, що в ній відбувається. Розвиток мережі таких контактів стимулюється практикою неспеціалізованої кар'єри та частими переміщеннями працівників, а також навчанням та перепідготовкою персоналу на різних курсах.
Це завдання вирішує модернізація інформаційних мереж компанії. Наприклад, практично всі співробітники IBM мають доступ до спільних терміналів і більшість з них працює на власних терміналах, що забезпечує зв'язок усіх працівників по всьому світу. Це, безумовно, зміцнює горизонтальні зв'язки.