Зміна розміру заробітної плати спори та судова практика
Суперечки через зменшення заробітної плати
Відповідно до ст. 57 ТК України умови оплати праці є обов'язковими умовами трудового договору. Зміна розміру посадового окладу з ініціативи роботодавця можлива лише у випадках, обумовлених законодавством. Так, зміна цієї умови в односторонньому порядку, зокрема зменшення розміру оплати праці, можливо, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці (зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору, що не можуть бути збережені.
Судова практика
Працівникам, у тому числі Т., вручено повідомлення про подальше зменшення заробітної плати щодо розміру посадового окладу. У ньому також було зазначено, що про свою незгоду на продовження роботи з меншою заробітною платою для розгляду питання про можливість переведення на іншу роботу необхідно повідомити відділ кадрів у письмовій формі, а при відмові від перекладу або за відсутності вакантних посад трудовий договір буде розірвано за п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодексу РФ.
Висновок: Організаційні та технологічні зміни праці мають бути зафіксовані локальними актами підприємства.
Хороший приклад фіксації таких змін наведено у такій ситуації.
Судова практика
Коли потрібно привести у відповідність
Судова практика
ПІБ1, головний інженер МАОУ ДОД "Спеціалізована дитячо-юнацька спортивна школа олімпійського резерву з футболу", було звільнено за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, у зв'язку з відмовою від продовження роботи у зв'язку зі зміноювизначених сторонами умов трудового договору Не погодившись із рішенням колишнього роботодавця, він звернувся до Центрального районного суду м. Кемерово з вимогою про відновлення на роботі, стягнення заробітної плати за дні вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди. Суд позовних вимог не задовольнив. ПІБ1 звернувся з апеляційною скаргою до Кемеровського обласного суду.
Письмовий трудовий договір із позивачем не укладався.
Висновки: Незалежно від того, чи можна назвати приведення штатного розкладу (у тому числі в частині зменшення розмірів заробітних плат) у відповідність до нормативно-правових актів та вимог контролюючих органів організаційними чи технологічними змінами праці – судова практика показує, що в цьому у разі роботодавець законно змінює розмір посадового окладу без погодження з працівником.
Суперечки через збільшення посадового окладу
Судова практика
Не погодившись із винесеним рішенням, суспільство звернулося до арбітражного суду.
Але суд ні в першій, ні в наступній інстанції не задовольнив вимоги товариства.
Висновок: Збільшення заробітної плати безпосередньо перед настанням страхового випадку (відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами) може стати підставою для неприйняття до заліку витрат на виплату страхового забезпечення.
Роботодавець, у разі виникнення аналогічної ситуації, повинен довести обґрунтованість збільшення заробітної плати співробітниці, яка планує піти у декретну відпустку, та спроможність підприємства забезпечити співробітницю заявленим розміром посадового окладу. Якщо ж працівник дійсно заслуговує на підвищення, то рекомендується підвищувати зарплату поступово і задовго до виходу співробітників на декрет. Але навіть у цьому випадку необхіднозапастись фактами, що доводять, що зарплата підвищується за професійні якості працівника.
***Не менше суперечок щодо збільшення заробітних плат виникає між засновниками та працівниками товариства, як правило, з виконавчими директорами чи головними бухгалтерами. Ці суперечки пов'язані з наявністю чи відсутністю повноважень збільшення заробітних плат.
У свою чергу, ТОВ "Тагілторгмет" звернувся із зустрічними вимогами до П. про стягнення суми безпідставного збагачення у розмірі 166 775 рублів 30 копійок. В обґрунтування вимог позивач вказав, що в період з позивач працювала у відповідача на посаді головного бухгалтера.
Відповідач заявив, що у ТОВ "Тагілторгмет" було затверджено штатні розклади N від , N від і N від . Відповідно до штатних розкладів для головного бухгалтера було передбачено наступний посадовий оклад: 7 000 рублів - с, - с, - с. У зв'язку зі зміною посадового окладу з позивачем було укладено два трудові договори: з - з карбованців, з - з карбованців. Інших змін заробітної плати головного бухгалтера відповідачем не передбачалося. Відповідач вказував на фальсифікацію наказу підвищення заробітної плати до 40000 рублів. Вважав, що це рішення могло бути прийняте лише на загальних зборах засновників ТОВ "Тагілторгмет". Вважає, що відповідно до трудового законодавства трудовий договір має бути оформлений із головним бухгалтером.
Доводи відповідача про те, що наказ, поданий позивачем є фальсифікованим, суд відкинув, оскільки згідно з показаннями свідка в період перебування його на посаді директора ТОВ "Тагілторгмет" їм видавався зазначений наказ про підвищення позивачу посадового окладу до суми і це питання попередньо погоджено з засновником ТОВ "Тагілторгмет" К.
Підтвердженнямдії згаданого вище наказу з окладом в 40000 рублів і фактичне виконання його роботодавцем, а також реєстр N до платіжного доручення N від , підписаний одним із засновників К. про перерахування П. після звільнення .
Відповідач також наполягав на тому, щоб платіжні доручення, подані стороною позивача, не бралися до уваги судом при ухваленні рішення, оскільки їх підготувала позивач, яка була головним бухгалтером на той період. На що, суд заявив, що факт перерахування позивачу П. вищевказаної заробітної плати підтверджується наявними у матеріалах справи платіжними дорученнями, з яких випливає, що заробітна плата нараховувалася позивачу з урахуванням окладу у розмірі 7 000 рублів на місяць, з урахуванням окладу у розмірі рублів на місяць а з фактично позивачу нараховувалася та виплачувалася заробітна плата з розрахунку посадового окладу у розмірі рублів. Всупереч доводам відповідача платіжні доручення, що є в матеріалах справи, а також розрахункові листки підтверджують перерахування П. сум заробітної плати у встановленому розмірі. Бухгалтерські документи ТОВ "Тагілторгмет" підтверджують виплату заробітної плати відповідачем. Ці документи роботодавцем іншими доказами всупереч вимогам ст. 12 та ч. 1 ст. 56 Цивільного процесуального кодексу України не зганьблені.
Доводи про те, що директор не уповноважений підписувати накази про збільшення заробітної плати, відхилені, оскільки пунктом 6.3.8 Статуту ТОВ "Тагілторгмет" до виключної компетенції загальних зборів учасників товариства належить затвердження (прийняття) документів, що регулюють внутрішню діяльність товариства (внутрішніх документів товариства) ). Відповідно до підпункту 4 пункту 7.2 Статуту ТОВ "Тагілторгмет" директор здійснює повноваження, які не віднесені до компетенції загальних зборівучасників товариства
А відсутність письмового трудового договору з самим директором юридичного (правового), як порахував суд, для справи значення не має. Суд зазначив, що ця обставина лише свідчить про те, що ТОВ "Тагілторгмет" працює з порушенням вимог трудового законодавства.
Що ж до аргументів відповідача про відсутність трудового договору з головним бухгалтером з оплатою праці у сумі 40000 рублів, суд також ? до наступного. З матеріалів справи випливає, що між ТОВ "Тагілторгмет" (роботодавцем) та П. (працівником) у встановленому законом порядку було укладено трудовий договір N за посадою.
Справді, згідно зі ст. 72 Трудового кодексу України зміна визначених сторонами умов трудового договору, у тому числі переведення на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом. Угода про зміну визначених сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі.
Відсутність нового письмового трудового договору з П. або угоди про зміну сторонами умов договору в частині збільшення оплати праці до рублів не свідчить про те, що встановлена самим роботодавцем заробітна плата працівнику у зазначеному розмірі виплачувалася незаконно. Цей факт свідчить знову ж таки лише про неналежне оформлення кадрової документації у цій організації.
Висновок:Збільшення заробітної плати працівникам – прерогатива виконавчого органу товариства. Загальними зборами встановлюється винагорода лише самому директору.
Щоб уникнути конфліктних ситуацій між засновниками та призначеним ними директором, рекомендується чітко прописати у статутних документах права та обов'язкивиконавчого органу. Зокрема, бажано закріпити норму, яка встановлює узгодження будь-якого підвищення заробітної плати працівникам із засновниками. Якщо процес узгодження є скрутним, наприклад, через велику кількість учасників, то можна просто зобов'язати директора інформувати про таке підвищення, щоб у разі незгоди з ним, засновники могли його скасувати.