3 речі, які гублять старанність співробітників на корені
Як свідчить приказка, «кожен мисливець хоче знати, де сидить фазан». Так і кожен керівник хотів би знати, коли його співробітники працюють найстаріше.
Звісно, коли він, керівник, на них дивиться. І, що ще краще, контролює чи дає вказівки. Але не завжди керівник може бути «недремним оком». Що ж потрібно робити, або чого не потрібно робити, щоб старанність працівників не занапастити на корені?
Почну з однієї недавньої історії. Я брала участь в обговоренні нових адаптаційних програм в одній прогресивній та цікавій компанії. Ейчари пропонували креативні та системні варіанти адаптації нових співробітників, але у кількох команд вийшла однакова помилка — багато зусиль було докладено для адаптації новачка «на вході», а ось до кінця випробувального терміну ентузіазм ейчарів та різноманітність пропозицій та заходів зникли, а подекуди взагалі зійшли «нанівець».
Культура недбалості
Що це означає на практиці? Наведу приклад із власного досвіду. У відділ з корпоративних продажів приходить новачок, дуже старанний та працьовитий. Активно вникає у справи, проходить вхідне навчання, спілкується з клієнтами, навчається у колег. Проходить випробувальний термін, продовжує роботу в компанії… А через 8 місяців компанія з ним розлучається через невиконання фінансового плану. Як так вийшло? Співробітник сам розгублений і не розуміє. На вихідному інтерв'ю з'ясовується — занапастили «спокуси» корпоративного бізнесу. Коли новачок на випробувальному терміні намагався все вникнути і навчитися, більше орієнтувався на власні відчуття і «хоч би як напортачити».
Після випробувального терміну, як водиться, новий колега «видихнув» і вирішив озирнутися. І з подивом виявив, що деякі його колеги досить вільнопроводять робочий день - і покурити виходять, не соромлячись, і на обід йдуть раніше і повертаються пізніше. І все їм сходить із рук. І почав наш новенький «корпоративну культуру дотримуватись» і в колектив вписуватися — і на перекури виходив, і на обідах засиджувався. Тільки результат від такого «вільного образу» став погіршуватися. Але наш новачок не впадав у відчай — в інших-то робочий день іде так само.
І тільки потім з'ясувалося, що в інших — напрацьований портфель клієнтів, яким треба чергово дзвонити перед пролонгаціями, та цікавитись раз на місяць, чи все гаразд із їхніми фінансовими інструментами. А нових клієнтів потрібно для виконання плану не так багато, як нашому новенькому. І за деяке волемірність наш новачок втратив роботу і затаїв образу на підступних колег, як уже потім з'ясувалося.
Хто був винен у цій ситуації і що завадило новачкові продовжувати виявляти старанність — питання не пусте. Іноді культура, що склалася на підприємстві або в його окремих підрозділах, призводить до того, що старанно працювати — чи не моветон. Така собі анти-дідівщина. Старші товариші демонструють, як легко вони заробляють гроші, не докладаючи особливих зусиль — а роботодавець іноді боїться втратити не так, як портфель напрацьованих клієнтів, і поступається. Хто більше програє від цієї поступливості, вирішується у кожній конкретній ситуації, але виграшною її точно не назвеш.
Рожеві окуляри
Співробітники цього підрозділу пишалися і своєю назвою та призначенням. І поступово почали поглядати на колег з інших підрозділів зверхньо. «Ох ці продажники», «та що доведеш цим виробникам» — таке частенько можна було почути на робочих мітингах підрозділу. Департамент розвитку працював, щоправда, якість видаваногопродукту не завжди відповідало пафосу презентацій, тому, коли чоловікові директора департаменту запропонували довгий закордонний контракт, і вона вирішила поїхати разом з ним, ніхто в компанії особливо не засмутився. Окрім її підлеглих, звісно.
Вони влаштували шикарну прощальну вечірку, образилися на тих колег, які не захотіли скидатися на прощальний подарунок їхній керівниці... Ще місяць у підрозділі панувала зневіра та абсолютно неробоча атмосфера. Пара співробітників навіть пішли в пошуках «такої ж чудової начальниці» і тому, що «ця компанія вже ніколи не буде такою». Інші змирилися-притерпілися, але як не відрізнялися старанністю, так і продовжували працювати в тому ж дусі. Знаю, що ейчарам довелося поламати голову, як донести до фахівців цього департаменту, що загальна культура компанії помітно відрізнялася від омріяної в їхньому підрозділі. І що тепер, коли більша частина амбітних планів впроваджена, на них чекає звичайна рутинна робота, яку треба виконувати теж старанно.
Старанність - це похвальна риса будь-якого співробітника. І кожен роботодавець готовий заохочувати старанність своїх працівників. Тільки не завжди роботодавець розуміє, що саме в його умовах роботи, корпоративній культурі та взаємовідносинах співробітників стимулює цю старанність або вбиває її на корені.
Робота без «дякую»
Звичайно, існують програми мотивації та демотивації, бонуси та штрафи, скрипти та посадові інструкції. Є велика кількість інструментів, які дозволяють на інтерв'ю виявити та оцінити старанність співробітника. Але навіть при яскраво вираженій старанності, якщо у людини є безглуздий керівник, який дає їй суперечливі завдання з нездійсненними дедлайнами, давайте подумаємо, скільки часу цейфахівець буде спокійно, комфортно та старанно виконувати свою роботу?
Тому важливе питання для будь-якого роботодавця – а як його компанія підтримує старанність у його співробітниках? За даними опитування, лише 24% опитаних знають, як вони можуть кар'єрно зрости в компанії. Адже кар'єра — це один із найпопулярніших видів оцінки роботи співробітника, його старанності. І якщо фахівець не знає, що чекає на нього за старанну роботу завтра, наскільки старанний він буде сьогодні? Так само, якщо фахівець за свою старанну роботу не отримує жодного слова похвали, а за будь-який промах «отримує на повну», як довго він старанно працюватиме саме в цій компанії?
На мою думку, люди працюють від душі, тобто старанно, якщо їм не заважають. А якщо заохочують, причому так, як це мотивує саме їх, тоді вдвічі краще. Адже комусь досить просто похвали — але вчасно та щиро. Комусь важливо працювати за гнучким графіком, поки хворіє мама чи треба забирати синочка із садка. А хтось буде радий можливості попрацювати день із дому, щоб нарешті дочекатися сантехніка або просто заощадити 2 години часу, які він зазвичай витрачає на дорогу до роботи. Звичайно, ніхто не скасовував премії та бонуси, поїздки ні зліт «найкращих співробітників» та інші радощі. Важливо розуміти — якщо старанного співробітника і нагороджувати старанно, то точно все залишаться у виграші.