8 методів вичавлювання соку із співробітників
Якщо на думку лізуть ідеї про боротьбу за таланти, мотивації — це ви начиталися дурних книжок. Термін Human resources вигадали розумні люди. Отже, використовувати ці «ресурси» можна і потрібно до нескінченності.
Шкідливі поради для керівника
Шановні керівники! Давайте говорити прямо. Всі ці казки про «корпоративну культуру», «командний менеджмент», «системи мотивації» та інше були придумані хитрими консультантами, щоб розводити на гроші наївних керівників. Насправді ми з вами чудово розуміємо, що основне завдання вашої компанії отримувати прибуток для її засновника. І що більше прибутку — то краще засновнику. Вся наша робота підкоряється лише цій простій і зрозумілій меті. І якщо ми вже не можемо підвищувати ціни на наші товари (або послуги) та купувати витратні матеріали та сировину дешевше, нам залишається лише один ресурс, з якого ми можемо черпати практично нескінченно. Адже недарма якийсь розумник назвав співробітників «людськими ресурсами»? Як кажуть, назвався вантажем…
Як і всяка наука, що поважає себе, технологія соковитискання спирається на кілька основних правил. Ось вони:
По-перше: щоб успішно вичавлювати все, що можна, зі свого персоналу, необхідно чітко уявляти всі можливості даного ресурсу. Якщо вірити сучасним психологам, то ці можливості безмежні. Тим краще для нас із вами. Отже, це безмежний ресурс підвищення прибутковості вашого підприємства.
По-друге: жоден метод «соковитискання» не дає хороших результатів і не діє довго, якщо не розроблена система. Тільки за наявності добре продуманої системи, що охоплює всі галузі життя та діяльності компанії,ваші співробітники дійсно зможуть покласти всі свої сили та вміння на вівтар добування прибутку для вас, та ще й будуть просити її прийняти. Це, якщо бажаєте, закон.
І, по-третє: існують певні принципи, перевірені часом та практикою, без знання яких усі ваші системи будуть неефективними. Знаючи ці принципи і вміло застосовуючи їх, ви зможете підвищити не тільки кількісні показники вичавленого соку, але що не менш важливо для вас і якісні його показники. Ось ці принципи.
Принцип перший. Стабільність робить співробітника незалежним
Геть стабільність! Ваші люди не повинні відчувати певність ні в чому. У жодному разі не давайте співробітнику вичерпної інформації про його робоче місце. Не давайте йому входити до справи. Усі вказівки, що від вас мають бути якомога загальнішими: «Ну,… це… як би… типу розібратися треба…». Всі накази віддавайте в усній формі і так, щоби трактувати їх можна було б по-своєму.
Творчо використовуйте систему заохочень і стягнень: за те саме іноді хвалите, іноді лайте. Все має бути залежно від вашого настрою. Не пояснюйте співробітникам «правила гри» і постійно змінюйте їх на власний розсуд. Забувайте про свої обіцянки (але ніколи — про обіцянки своїх співробітників!).
Дуже добре працює практика постійного переміщення людей з місця на місце та вгору-вниз. Постійно давайте їм різні доручення, незалежно від їхніх обов'язків (вони їх, до речі, знати не повинні). Ось побачите: так ви повністю підкорите співробітників своїй волі.
Принцип другий. Якщо немає спільного ворога, ворогом ризикуєте ви опинитися ви
Тому вороги мають бути! Дуже добре, якщо є вороги назовні — конкуренти, колишні співробітники (вони обов'язково маютьбути ворогами — щоб від них чогось зайвого не впізнали). Якщо ж ні — вороги мають бути всередині. Практикуйте метод "пошуку винних", майте парочку "цапів-відбувайлів". Якщо і це не допомагає, є ще старий добрий прийом «розділяй і владарюй»: розбивайте фірму на ворогуючі групки і іноді підтримуйте одну з них, іноді іншу. Так ви завжди зможете отримати від кожної групи найбільшу вигоду для себе.
Принцип третій. Чим вища його самооцінка, тим більше він незалежний
Самооцінка – це справа дуже небезпечна. Люди з високою самооцінкою мають звичай задирати ніс, не слухати начальника і постійно натякати на те, який він затребуваний на ринку фахівець. Цьому треба класти край швидко і рішуче. Завжди знаходите мінуси у його роботі. У жодному разі не хвалите після критики — це піднімає самооцінку. Найкраще навпаки: спочатку похваліть, а потім спритним ударом — у нокаут! Роздмухуйте їхні недоліки до глобальних розмірів. Дуже добре працює метод, в якому ви, нагадуючи людям про їхню ущербність, постійно наголошуєте, що вони у вас навчаються і повинні ще за це приплачувати! (Це можна і потрібно застосовувати і в тих випадках, якщо ви взагалі нічого не розумієте в їхній роботі - це надасть вам статусу всезнайки.)
Принцип четвертий. Найкраща атмосфера підтримки дисципліни — це страх
Страх - це потужна рушійна сила. Чого тільки людина не зробить під дулом справжнього страху! Люди мають вас боятися. Виробіть у себе вираз обличчя, що відбиває будь-яке бажання спілкуватися з вами (а то ще почнуть просити надбавки до платні). Тренуйте гучний рик керівника, і використовуйте його в найрізноманітніших ситуаціях. Давайте зрозуміти, що ви у своєму гніві ні перед чим не зупинитесь. Добре було б створити цілу систему міфів про те,який ви страшний... Ще один дуже добрий спосіб — система штрафів. Штрафуйте за все, і якомога жорсткіше. Ось побачите, допоможе!
Ваш улюблений девіз: "Незамінних немає!". Постійно повторюйте, що на вулиці юрби людей, які бажають знайти роботу. Не соромтеся звільняти. Робіть це швидко і несподівано, щоб людина не встигла згадати про свої права і щоб наганяти жах на інших. Ви не уявляєте, наскільки це ефективно.
Принцип п'ятий. Наші люди звикли працювати за ідею
О, це невичерпне джерело енергії! Принцип тут простий. Береться морквина, прив'язується до волосіні і підвішується перед носом у вашого співробітника. Лісочка прикріплена до вудки, вудка - до спини співробітника. І як він йтиме за цією «морквиною»… блиск! Причому майже безкоштовно - вам доведеться тільки міняти іноді "морквину" на свіжішу.
«Морковкою» може бути будь-що — світле майбутнє, хороша зарплата, чудова компанія, яку ми «зараз ось з вами створимо»… поекспериментуйте, вам сподобається.
Принцип шостий. Чим більше зацикленості на роботі, тим менше зайвих питань
Вам необхідно так завантажити підлеглих роботою, щоб на обдумування чогось часу їм не вистачало. Є хороший спосіб - поставити такі норми, щоб у робочий час вони не вкладалися (це ще й хороший спосіб знизити самооцінку - мовляв, чого ж ви хочете, якщо норми не вкладаєтеся?) і їм доводилося залишатися після роботи і приходити у вихідні. Не поспішайте брати нових співробітників – перевантажуйте старих. Так ви заощадите на зарплаті. Обов'язково постійно підганяйте їх (ще один спосіб позбавити стабільності, до речі). Не допускайте, щоб люди раптом опинилися без діла. Навантажте їх чимось ще. Ідеальний варіант – зробити так, щоб вони самісебе перевантажували. Постійно нагадуйте їм висловлювання великих про самовідданість у бізнесі, про 12-годинний робочий день тощо. Добре допоможуть і книги Роберта Кійосакі: он людина, 10 років у поті чола працювала, жила в машині і в підвалі, навіть дітей не змогла завести — а все заради бізнесу. І ви працюєте. Спершу на мене, а потім… видно буде.
Принцип сьомий. Менше спілкування
Спілкування - це найстрашніша міна в управлінні співробітниками. Чим менше вони знають один про одного і навколишній світ, тим більше залежать від вас. Вони не повинні знати середньої зарплати у своїй галузі. Вони не повинні спілкуватись з колегами з інших компаній. У них не повинно бути часу на читання. У них не повинно бути можливості перевірити ваші слова у когось іншого. Тут знадобиться атмосфера загальної ворожості та підозрілості!
Принцип восьмий. Тримайтеся подалі від тренерів та консультантів
Практика показує, що співробітники, які навчилися (за ваші гроші!), найчастіше з незрозумілих причин йдуть в інші компанії. Чому відповідь неясна. Напевно, всі консультанти працюють на ваших конкурентів і переманюють людей. Ще й кажуть усі загальними словами, жодних конкретних порад не дають, думати змушують… Гоніть їх у шию. Тут не треба думати, а трясти. І трусити більше.
Олександр Сорокоумов