Адаптація співробітників керівництво для менеджера
Автор: Саллівен Джон
Пошук та найм співробітників традиційно входять до обов'язків менеджера з персоналу. Але знайти потрібну людину — це лише частина справи. Не менш важливо допомогти новачкові адаптуватися, розкрити свої найкращі сторони, вписатися в колектив, швидко вийти на рівень максимальної продуктивності праці. І тут основну роль відіграє безпосередній керівник нового співробітника. Навчити лінійних менеджерів навичкам роботи з людьми — одне із завдань менеджера з персоналу. При розробці курсу навчання менеджерів навичкам побудови адаптаційних програм для нових співробітників, ви можете скористатися порадами Джона Саллівена (Dr. John Sullivan)
Для утримання співробітників та формування в них необхідної трудової мотивації перший тиждень на новому робочому місці може виявитися вирішальним. Ми часто витрачаємо багато часу і грошей на залучення кандидатів і набір співробітників, але варто їм приступити до роботи — відразу відвертаємось і починаємо ставитися до них як до ледь знайомих сторонніх. Нам слід навчитися сприймати рекрутинг як першу половину процесу найму персоналу. Адаптація - ось другий, найчастіше ігнорований елемент.
Я розробив чимало програм з адаптації, і, на мій погляд, важливість першого дня і першого тижня на новому робочому місці надто висока, щоб покладатися лише на відділ кадрів або обмежуватися читанням інструкцій. Менеджерам слід контролювати процес освоєння співробітника у колективі. Роль, яку менеджер грає протягом першого тижня роботи, подібна до ролі батьків, які усиновили дитину. Вона критично важлива, тому що взаємини розвиваються (або псуються) стрімко.
Вам як менеджеру необхідно знати,чому адаптаційний період такий важливий. Перерахуємо причини, через які ви повинні сфокусувати на ньому свою увагу.
Скорочення часу, що витрачається на досягнення оптимальної продуктивності праці. Будь-яка затримка у забезпеченні нових співробітників інструкціями, обладнанням, ресурсами та необхідним навчанням може уповільнити досягнення ними очікуваного рівня продуктивності. Щодня затримка фруструє співробітника і може призвести до втрати тисяч доларів прибутку, якщо це пов'язано з розробкою нових товарів або продажами.
Використання нового співробітника як джерела інформації для рекрутингу, пошуку потенційних кандидатов. Іноді можна прямо попросити новачків допомогти у залученні їхніх колишніх колег.
Проведення конкурентної розвідки. Розпитавши новачка про найкращі прийоми в роботі попередньої фірми, його новий менеджер може отримати багато нових ідей.
Прояснення очікувань менеджера. У перший день важливо переконатися, що новий співробітник знає, чого від нього очікує менеджер, які завдання відділу і який внесок особисто він може зробити розвиток фірми.
Розуміння очікувань співробітника. Не менш важливо, щоб менеджер з'ясував, які очікування нового співробітника щодо умов та змісту роботи, навчання, просування по службі.
Прийняття співробітником принципу «поділу ответственности». Важливо роз'яснити новому співробітнику, що він поділяє відповідальність у тому, щоб стати продуктивним членом команди.
Підтримка прийняття рішення про роботу. Менеджеру потрібно «завершити продаж», захоплюючись новим співробітником та підтримуючи його рішенняпрацювати у фірмі. Слід відповісти на всі запитання новачка, розсіяти його побоювання та надати йому інформацію для обговорення з друзями.
Кожен менеджер підходить до адаптації співробітників по-своєму, але є кілька моментів, які необхідно передбачити. Нижче наведено «набір» можливих дій менеджера, які сприяють прискоренню адаптації, зростанню продуктивності праці та, зрештою, підвищенню ймовірності того, що новачок залишиться у фірмі.
Допоможіть співробітнику зрозуміти загальну картину
Зробіть нового співробітника частиною команди
Розробка цілей та планів для нового співробітника
Конкурентна розвідка
Питання співробітників та відповіді на них
Традиційні програми адаптації припускають, що більшість питань щодо своєї майбутньої роботи кандидат має поставити, перебуваючи у відділі кадрів. За допомогою фокус-груп та опитувальників можна виявити ці питання та підготувати відповіді на них ще до того, як кандидат набереться сміливості запитати.
Організуйте свято, щоб показати новачкові, що йому раді
Менеджерам слід обміркувати використання одного чи кількох «приводів для свята», щоб підвищити ентузіазм нового співробітника.
Чого слід уникати
Що можна зробити ще
Використовуйте можливості сучасних технологій
Інструмент для розробки програми адаптації
ОПИТУВАЧ АДАПТАЦІЇ СПІВРОБІТНИКА
Частина I. Запитання по найму
ДОПОМОЖІТЕ НАМ СТВОРТИ УСПІШНУ КОМАНДУ
Тепер, коли Ви стали частиною нашої фірми, Ви маєте унікальну можливість допомогти нам побудувати успішну команду. Будь ласка, будьте щирі та допоможіть нам покращити процес набору кадрів та залучити яскраві таланти.
Чи розглядали Ви пропозиції щодо роботи в інших фірмах? У яких саме?
Будь ласка, перерахуйте в порядку зменшення важливості, що в них привернула Вашу увагу.
Чим ці пропозиції відрізнялися від наших? (Не могли б Ви надати нам копії листів, які містять ці пропозиції?)
Перерахуйте «їхні» пропозиції (базові/кращі).
Кого ще із співробітників фірм, у яких Ви працювали раніше, нам слід найняти? Вкажіть їхні посади та сильні сторони.
Будь ласка, перерахуйте в порядку зменшення, в чому їхня цінність як потенційних кандидатів.
Чи зможете Ви допомогти нам найняти їх на роботу?
Хто зі співробітників фірм, у яких Ви працювали раніше, на перший погляд, непогано справляється на своєму робочому місці, але чи не підійшов би для нашої фірми?
Назвіть найуспішніші методи ведення бізнесу, управління персоналом, технічні прийоми, які використовуються у фірмах, у яких Ви працювали раніше? Будь ласка, перерахуйте їх у порядку зменшення важливості:
Частина II. Питання щодо мотивації
МИ ХОЧЕМО ЗРОЗУМЕТИ ВАС КРАЩЕ
Допоможіть нам краще дізнатися Вас, зрозуміти, якому стилю управління Ви віддаєте перевагу. Співробітники та менеджери нашої фірми відчувають відповідальність за те, щоб кожен із новоприйнятих працював настільки продуктивно і був мотивований настільки добре, наскільки це можливо. Ви можете допомогти нам зрозуміти, як організувати Вашу працю та мотивувати Вас, щоб Ви змогли робити «найкращу роботу у своєму житті». Ця анкета вже сама собою важливий перший крок до взаєморозуміння. Ми очікуємо, що Ви і надалі допомагатимете Вашому менеджеру та лідеру команди дізнатися, які Ваші цілі та як ми можемо допомогти у їх досягненні.
Чому Ви погодились працювати у нас? Будь ласка, викладіть причини у порядкузменшення важливості.
Звідки Ви дізналися про цю роботу? Яке джерело інформації чи спосіб залучення персоналу переконало Вас запропонувати свою кандидатуру?
Чому Ви звільнилися з фірми, де раніше працювали? Що Вас найбільше не влаштовувало у ній?
Чого Ви очікували від попередньої роботи? Будь ласка, перерахуйте в порядку зменшення важливості.
Що для Вас цікаве у професійному плані? Будь ласка, перерахуйте в порядку зменшення важливості.
Над якими проектами чи завданнями Ви хотіли б працювати у нас?
Чого ви очікуєте від нової роботи? Будь ласка, перерахуйте в порядку зменшення важливості.
Ми хочемо зрозуміти, який стиль навчання найбільше підходить для Вас. Що ми можемо зробити, щоб Ви завжди були в курсі останніх новинок у Вашій професійній галузі? Будь ласка, перерахуйте в порядку зменшення важливості.
Чого Ви хочете досягти на новій роботі. Будь ласка, перерахуйте в порядку зменшення важливості.
Яким Ви бачите своє кар'єрне зростання у найближчі три роки (включаючи посади, навички та досвід)?
Опишіть "роботу Вашої мрії". Що вона являє собою: місце, люди, ресурси, проекти і т. д. Будь ласка, перерахуйте їх у порядку зменшення важливості.