Адміністративний арешт працівника методичка для кадровика
"Відділ кадрів комерційної організації", 2013, N 2
АДМІНІСТРАТИВНИЙ АРЕСТ ПРАЦІВНИКА: МЕТОДИЧКА ДЛЯ КАДРОВИКА
До нас до редакції надійшов лист, у якому кадровик цікавиться: чи є адміністративний арешт поважною причиною відсутності співробітника на роботі та як його позначати у табелі обліку робочого часу? Дійсно, адміністративний арешт може бути застосований до будь-якого громадянина за скоєння певних правопорушень і нерідко роботодавці бажають позбавитися таких працівників, звільняючи їх за прогул. Розберемося в ситуації та пояснимо складні моменти.
Адміністративний арешт як міра покарання
Статтею 3.2 КпАП України передбачено види адміністративних покарань. Одним із них є адміністративний арешт. Суть такого покарання полягає у змісті порушника в умовах ізоляції від суспільства терміном до 15 діб, а арешт за порушення вимог режиму надзвичайного стану або правового режиму контртерористичної операції може тривати до 30 діб (ст. 3.9 КпАП РФ).
Адміністративний арешт встановлюється та призначається лише у виняткових випадках за окремі види адміністративних правопорушень та не може застосовуватися:
- до вагітних жінок;
- до жінок, які мають дітей віком до 14 років;
- до осіб, які не досягли віку 18 років;
- до інвалідів І та ІІ груп;
- до військовослужбовців та громадян, покликаних на військові збори;
- до працівників ОВС, органів та установ УІВ, ДПС, органів з контролю за обігом наркотичних засобів і психотропних речовин і митних органів, які мають спеціальні звання.
Таке покарання як адміністративний арешт може призначатися лише суддею.Природно, у разі винесення суддею ухвали про адміністративний арешт щодо працівника він протягом усього терміну перебування під арештом не зможе виконувати свої трудові обов'язки. З огляду на це у кадровиків виникають труднощі. Чи вважати відсутність з цієї причини прогулом чи простоєм з вини працівника? Чи можна його звільнити?
Як роботодавець має оформити відсутність працівника на роботі у зв'язку з адміністративним арештом, законодавець не визначив, тож давайте розбиратися.
У діючій нині уніфікованій формі N Т-12 "Табель обліку робочого часу та розрахунку оплати праці" передбачено літерний код "ПР" або цифровий "24", проте, на відміну від раніше чинної форми цього документа, в якій цим кодом позначалися прогули (неявки на роботу без поважної причини протягом усього робочого дня або відсутність на роботі без поважної причини понад 3 години (безперервно чи сумарно)) протягом усього робочого дня, адміністративні арешти за адміністративні правопорушення, перебування у медичному витверезнику, страйки, визнані незаконними, інші неявки з неповажних причин тепер відзначаються тільки прогули.
Відсутність працівника на робочому місці у зв'язку з адміністративним арештом можна розцінити як невиконання ним трудових обов'язків із власної вини. Тому, гадаємо, у табелі цей час можна позначити буквеним кодом "ВП" (цифровий "33").
Деякі кадровики користуються іншими літерними кодами:
- "НБ" - усунення від роботи (недопущення до роботи) з причин, передбачених законодавством, без нарахування заробітної плати;
- "ПН" - неявка з нез'ясованих причин (до з'ясування обставин).
Таке позначення не порушуватиме вимог трудовогозаконодавства, оскільки після отримання роботодавцем документа про адміністративний арешт працівника табель буде скоригований і замість коду "ПН" буде вказано або "НБ", або "ВП".
Чи поважна причина відсутності на роботі -
Кадровиков недарма цікавить це питання. Визначення поважності причин відсутності працівника грає величезну роль при застосуванні дисциплінарних стягнень.
Оскільки протягом терміну адміністративного арешту працівник не перебуває на своєму робочому місці та не виконує своїх трудових обов'язків, а роботодавцю не відомі причини такої відсутності, виникає питання: чи можна звільнити цього працівника за прогул? Причому це питання виникає у період відсутності працівника, а й після його виходу працювати, як у пояснювальній записці як причини відсутності зазначений адміністративний арешт.
Такої думки й інші суди. Наприклад, Петрозаводський міський суд Республіки Карелія і Чусовський міський суд Пермського краю зробили той самий висновок, що невихід працювати у зв'язку з адміністративним арештом перестав бути безумовним підставою для звільнення за прогул (http://petrozavodsky. kar. sudrf. ru/ modules .php?
На підставі даних рішень можна стверджувати, що звільнити за прогул працівника, який утримується під адміністративним арештом, не можна – це незаконно.
Але, вважаємо, якщо протиправні дії працівника, які стали підставою для адміністративного арешту, одночасно є порушенням його посадових обов'язків (наприклад, працівник-водій залишив місце ДТП, учасником якого був, і за це був відповідно до ч. 2 ст. 12.27 КпАП України підданий адміністративному арешту), то роботодавець має всі підстави дляухвалення рішення про застосування до працівника дисциплінарного стягнення.
Зверніть увагу! Досить часто роботодавці у такому разі припиняють трудовий договір за п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК Україна - засудження працівника до покарання, що виключає продовження колишньої роботи відповідно до вироку суду, який набрав законної сили. Це явне порушення трудового законодавства, оскільки аналізований арешт є мірою адміністративного покарання скоєння адміністративного правопорушення, рішення у якому оформляється як постанови. А вироком оформляється рішення про невинність або винність підсудного та призначення йому покарання або про звільнення його від покарання в кримінальному судочинстві (п. 28 ст. 5 КПК України).
Чи включається час перебування
під адміністративним арештом до стажу для нарахування допомоги
з тимчасової непрацездатності?
Оскільки в період адміністративного арешту дія трудового договору з працівником не припиняється, цей період входить до страхового стажу, який застосовується для визначення розміру допомоги з непрацездатності або вагітності та пологів.
Терміновий трудовий договір та адміністративний арешт
Уявімо ситуацію. Із працівником укладено терміновий трудовий договір. За 10 днів до закінчення його строку працівник не виходить на роботу, повідомивши про те, що до нього застосовано покарання у вигляді адміністративного арешту. Як бути роботодавцю у такому разі?
На перший погляд, нічого особливого в даній ситуації немає: роботодавець повинен повідомити працівника про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії не менше ніж за три календарні дні та звільнення. Однак не все так просто. Виконати обов'язок щодо повідомлення заарештованого працівника буде дужеважко. Поводження з офіційним письмовим запитом до керівника спеціального приймача для утримання осіб, заарештованих в адміністративному порядку, - тривала процедура, а питання повідомлення працівника потрібно вирішити оперативно.
Вважаємо, що в такому випадку потрібно скласти акт про неможливість попередження працівника про припинення трудового договору з ним у зв'язку із закінченням строку договору через перебування працівника під адміністративним арештом. Зробити це необхідно щонайменше ніж за три календарні дні до закінчення терміну трудового договору. Після закінчення арешту та після виходу працівника на роботу на підставі поданої довідки, виданої спеціальним приймачем, у якій зазначено термін перебування під арештом та підстави звільнення, проводиться оформлення припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку його дії.
Про що потрібно знати кадровику?
Вивчивши ст. 83 ТК РФ, можна знайти ще одну можливу підставу розірвання трудового договору з працівником, який зазнав покарання у вигляді адміністративного арешту, - п. 8 (дискваліфікація або інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором).
Однак не варто ним користуватись, оскільки працівник, з яким трудовий договір був розірваний за п. 8 ч. 1 ст. 83 може вимагати від роботодавця відновлення на роботі, оскільки застосоване до нього адміністративне стягнення не виключило можливості виконання ним своїх обов'язків за трудовим договором, а лише унеможливило їх виконання в короткий період.
Більше того, розриваючи трудовий договір на цю підставу, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікаціїпрацівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку той може виконувати з урахуванням стану здоров'я. Оскільки запропонувати вакансії роботодавець не зможе ("побачення" заборонено), вийде, що він порушив процедуру звільнення працівника, і у разі трудового спору заарештованого обов'язково відновлять на роботі.