Аналіз атестації державних службовців на матеріалах СУ ФПС №7 МНС Україна - Реалізація кадрової
Аналіз атестації державних службовців на матеріалах СУ ФПС №7 МНС України
Основною метою атестації у СУ ФПС №7 МНС України є визначення відповідності посади. Можна також додатково виділити супутні цілі:
1. Ухвалення рішень, пов'язаних із зміною компенсаційного пакета, що мають конкретні матеріальні наслідки для працівників:
- Зміна заробітної плати;
- Зміна системи заохочення (покарання);
2. Прийняття рішень, пов'язаних з розвитком організації (приведення у відповідність людських ресурсів з планами організації):
- Отримання зворотного зв'язку;
- інформування співробітників у тому, чого чекає від нього фірма;
- Коригування планів організації;
- Інформація для планування людських ресурсів.
3. Прийняття рішень, пов'язаних з оцінкою поточної діяльності (положення) всієї організації та виявлення робочих проблем. При цьому під час атестації працівника оцінюються:
- потреба у навчанні;
- Виявлення робочих проблем;
Найважливіша умова атестації – безконфліктність цілей, процедур, підготовки, очікувань.
У сучасних умовах звичні методи проведення атестації не завжди забезпечують досягнення поставлених завдань. Наприклад, в організаціях, побудованих за матричним принципом (у співробітника кілька керівників), або в горизонтальних структурах (співробітнику передаються значні повноваження, підвищується довіра до нього, слабшає систематичний контроль; в одного керівника у підпорядкуванні перебувають десятки співробітників). У таких випадках для атестації можуть використовуватися інноваційні методи - методи самооцінки персоналу, рейтингових оцінок, залучення атестаційних центрів, різноманітні тести та багато інших.
Таблиця 1. Хто і коли проводить атестацію
Підходить у будь-яких випадках. Найбільше підходить для мети "Діяльність".
Має найкраще уявлення про роботу та працівника. Логічне завершення оцінки співробітника, що має місце постійно протягом року, та отримання зворотного зв'язку. Дешево.
спілкується з керівником постійно. Немає припливу "свіжої крові". Суб'єктивізм. Облік переважно цілей підрозділу, а чи не організації.
Два способи – бере участь у процесі оцінки керівником або проводить самостійно. Використовується, коли необхідно порівнювати діяльність у різних підрозділах або якщо ціль - "Потенціал".
"Чесна гра". Оцінка більш стандартизована, оскільки дозволяє уникнути відбитків особливостей множини лінійних керівників. Можливість працівнику поспілкуватися з вищим керівництвом.
Вимагає більше витрат та часу.
Представник служби персоналу
Використовується рідше, ніж попередні, або у поєднанні з ними. Наприклад, якщо відсутній безпосередній керівник або для компанії з матричною структурою, або при командній роботі. Ціль - "Діяльність". Ідеально в оцінці психологічного клімату.
Підходить, коли немає іншого варіанта: наприклад, компанія працює, створюючи команди під проекти, і кожен співробітник взаємодіє з різними керівниками та колегами у процесі роботи.
Дуже сильна залежність від кваліфікації представника служби персоналу.
Співробітник сам себе оцінює. Використовується при порівнянні різних аспектів своєї діяльності. Використовується рідко, найчастіше є елементом системи.
Допомагає уникнути суб'єктивних відносин оцінювачів. Якщо використовується як частина системи, порівняння результатів самооцінки та оцінки керівника може стативідправною точкою атестаційного інтерв'ю.
Самостійне застосування вкрай обмежене через можливість переоцінки та неадекватного сприйняття.
Оцінка рівними (колегами)
Використовується не дуже часто через психологічні проблеми. Якщо використовується, оцінка здійснюється групою, результати усереднюються.
У колег ясніше розуміння того, як оцінювані виконують роботу.
Колеги можуть захотіти оцінювати роботу одне одного (сприймається як " донос " ).
Використовується рідко. Найкраще підходить для мети "Потенціал".
Показує вищестоящим керівникам можливості оцінюваного та управлінські можливості. Може використовуватися для планування кар'єри або коригування діяльності, що оцінюється.
Центр оцінки (асесмент)
Використовується для цілей "Потенціал". Оцінюються переважно керівники.
Дозволяє враховувати більше факторів, ніж у порівнянні зі стандартами виконання роботи. Дуже добре для вирішення просування.
Дорого. Не завжди у компанії є фахівці належної кваліфікації (передбачається участь кількох "оцінювачів"). Залучення зовнішніх консультантів.
На малюнку 1 наведено статистику кількості співробітників СУ ФПС №7 МНС України, які проходили атестацію у 2008-2011 роках.
Мал. 1.- Кількості співробітників СУ ФПС №7 МНС України, які проходили атестацію у 2008-2011 роках. Звіт про атестацію співробітників СУ ФПС №7 МНС України за 2008 - 2011 рр. // Архів СУ ФПС №7 МНС України.
Виходячи з наведених цифр можна зробити висновок, що атестаційних заходів з кожним роком стає більше.
У СУ ФПС №7 МНС України також відзначається статистика збільшення випадків не проходження атестації. У 2008 році атестацію не пройшли 3людини, тоді як у 2009 р. – 5, 2010 р. – 4, 2011 р. –8.
Мал. 2- Кількість випадків не проходження атестації в СУ ФПС №7 МНС Укаїни Звіт про атестацію співробітників СУ ФПС №7 МНС Укаїни за 2008 - 2011 рр. // Архів СУ ФПС №7 МНС Укаїни..
При атестації в СУ ФПС №7 МНС України оцінюються професійні, ділові та моральні якості працівників, їхня здатність працювати з людьми, робляться висновки про їх відповідність займаній посаді.
Функції проведення атестації розподіляються між лінійними керівниками і службою персоналу.
Атестація виконує основне призначення лише у тому випадку, якщо її оцінка об'єктивна. Особливо великий суб'єктивізм оцінок, коли їх збираються використовувати як зручний привід для зведення рахунків із «неугодними» службовцями. Принцип об'єктивності оцінки виявляється у тому, що професійні, ділові, особисті та моральні якості службовця розглядаються з погляду їх практичного прояви, т. е. такими, якими є у реальності. Об'єктивність оцінки означає, що у процесі атестації висвітлюються лише реальні факти (успіхи, недоліки, помилки) у діяльності кожного службовця. Головною рисою принципу об'єктивності оцінки є неупередженість, відсутність усіляких упереджень щодо ділової поведінки службовця.