Атестація персоналу

Атестація персоналу проводиться у кількох випадках:

закінчення випробувального терміну
закінчення навчання
регулярна щорічна атестація.

Крім того, розрізняють такі види атестації:

атестація співробітників
атестація керівництва (співробітники оцінюють стиль керівництва свого безпосереднього начальства анонімно)

Нижче розглянемо регулярну щорічну атестацію персоналу докладніше.

У процесі оцінки показників співробітники дізнаються, що від них очікують і наскільки вони відповідали цим очікуванням дотепер. Щоб співробітник мав можливість покращити свої показники, необхідний регулярний зворотній зв'язок (Feedback). В ідеальному варіанті це відбувається у формі стандартизованої атестації персоналу. Це означає, що працівники підприємства через рівні проміжки часу оцінюються керівництвом щодо попереднього ставлення до роботи та результатів праці. Рекомендується проводити атестацію персоналу кожні 12 місяців.

Цілями атестації персоналу є:

підвищення продуктивності праці, тобто мета полягає в тому, щоб досягти найвищих результатів з наявними співробітниками та їх потенціалом
виявлення сильних і слабких сторін окремих співробітників, щоб розширити та застосовувати у роботі сильні сторони, вказати на напрями їх найповнішого використання. Тим самим співробітники можуть бути оптимально задіяні відповідно до їх знань та здібностей.
створення єдиної культури керівництва, оскільки регулярні критичні розбори керівництвом досягнень підлеглих допомагають виробити стандарти оптимального стилю керівництва
високий ступіньсумісності результатів роботи співробітників
цільовий розвиток персоналу, оскільки інтенсивний аналіз сильних сторін та напрямів їх найбільш повного використання, що проводиться начальством та підлеглими, а також пошук можливостей для виконання нових завдань дозволяє гранично точно планувати заходи щодо визначення та підвищення кваліфікації кожного співробітника.
наочність/прозорість оцінки носіїв результатів та потенціалу підприємства
покращення/ створення основи для встановлення заробітної плати відповідно до трудових досягнень того чи іншого співробітника
регулярні бесіди сприяють більш довірчій співпраці у колективі

Сенс оцінки продуктивність праці полягає у отриманні відомостей лише про досягнення – але з особистості чи риси характеру – співробітників. Оцінку завжди робить безпосередній начальник співробітника, оскільки саме він краще за інших може охарактеризувати успіхи свого підлеглого. До початку оцінюваного періоду співробітник повинен бути проінформований про те, що чекає на нього керівництво.

Узгодження цілей є систематизованим процесом, що проводиться по вертикалі зверху вниз. На першому етапі керівництво підприємства озвучує цілі підприємства наступного року. З цього випливають мети, які узгоджуються з керівниками відділів. Потім керівники відділів проводять розмови щодо узгодження цілей зі своїми підлеглими тощо. буд. Кожен керівник виводить мети, що він має намір обговорити зі своїми співробітниками, зі своїх власних цілей. Бесіди за погодженням цілей із власними підлеглими передуються розмовою за погодженням цілей із керівником відділу. Можуть узгоджуватись як якісні, так і кількісні цілі. Загалом на періодтривалістю в один рік має бути узгоджено від п'яти до восьми цілей. За потреби встановлюються пріоритети, а окремі цілі узагальнюються за принципом, що відповідає цьому рівню працівників.

Для забезпечення сумісності в атестаційній системі розумно та необхідно застосувати системний підхід із заданими параметрами оцінок.

Параметри оцінок поділені на великі групи. З одного боку, професійні критерії, чи результат праці, з іншого боку, параметри, що описують поведінку на роботі. Якщо оцінюються співробітники з поведінкою керівництва, додаються спеціальні, власні критерії, які застосовуються до вимог цієї цільової аудиторії. З допомогою ступенів атестації встановлюється, наскільки той чи інший співробітник відповідає виробничим вимогам.

Параметр «Професійна кваліфікація / результат праці» серед іншого оцінює такі критерії:

застосування знань: спеціальні знання та навички
кількість (кількісні результати праці)
якість роботи

Параметр «Ставлення до роботи» серед іншого оцінює такі критерії:

Параметр "Поведінка керівництва" містить серед іншого такі критерії:

* поведінка при прийнятті рішення

* вміння поступитися ухваленням рішення

* підприємницьке мислення та вміння діяти

* планування та управління

- Здатність до інтеграції

- Стимулювання та розвиток співробітників.

Дається диференційована оцінка – від 1 до 5 – аналогічно німецькій шкільній системі оцінок, де 1 – «дуже добре» та 5 – «погано».

5 – Співробітник поки що не відповідає або перестав відповідати посадовцям

вимогам належним чином:

якщо дається ця оцінка –показники досягнень нижчі від середнього. Співробітник

над повною мірою виконує посадові обов'язки. Протягом

тривалий час така ситуація не може влаштовувати підприємство.

Начальник повинен перевірити із співробітником, чи можуть бути усунені

недоліки і, якщо так, то як, якщо ні, то чому, і які це матиме

4 – Співробітник відповідає вимогам, покладеним на його посаду:

посадові обов'язки більшою мірою виконуються середньому рівні.

Проте співробітник справляється з обов'язками відповідно до вимог

установи в повному обсязі. Слід перевірити, чи можливо (і за допомогою

яких цілеспрямованих заходів) покращення показників.

3 – Співробітник виконує посадові обов'язки у повному обсязі:

ця оцінка означає, що робота співробітника повністю відповідає

вимогам підприємства щодо цієї посади.

2 – Співробітник перевершує вимоги щодо виконання своїх посадових осіб

він показує результати, що перевищують вимоги до посади.

1 – Співробітник показує результати, що значно перевищують

вимоги його посади:

досягнення значно перевищують запропонований рівень

Особливі події, які мали місце в період, що оцінюється, наприклад, складання співробітником іспиту за спеціальністю, зазначаються в характеристиці.

Якщо оцінка показала, що необхідне значне поліпшення роботи за однією або декількома ознаками атестації, то начальник спільно з підлеглим повинен знайти, узгодити та затвердити відповідні способи їх вдосконалення.

Поряд із цільовим заохоченням та просуванням на робочому місці (наприклад, доручення певних завдань) раціональним може виявитисята направлення на спеціальне навчання (підвищення кваліфікації). Освітні заходи повинні служити у майбутньому покращення досягнення цілей та виконання завдань. Вони повинні сприяти збереженню, поліпшенню чи розширенню знань та майстерності співробітника, або раціональному особистому вдосконаленню стосовно даного підприємства. Освітні заходи можуть бути виведені із зазначених у характеристиці недоліків.

У процесі атестації можуть бути й інші можливості використання співробітника робочому місці.

Судження та оцінки людей про інших людей завжди суб'єктивно забарвлені. Причини цього криються в різних галузях:

– у нейрофізіологічних засадах нашого сприйняття

– у нашому особистісному розвитку (у звичках сприйняття та інтерпретації)

– у нашому стані на даний момент (концентрація, стрес, здоров'я)

- В аспектах впливу групи (оцінка інших у цьому ж середовищі)