Чи має роботодавець право відмовити працівникові у видачі характеристики

Шаблони документів

характеристика

Вітаю! Допоможіть, будь ласка, розібратись! До нас звернувся колишній працівник із проханням видати йому характеристику. Пропрацював він у нас, наскільки мені відомо, зовсім небагато і звільнився понад рік тому. Керівника, якому він безпосередньо підкорявся, також уже звільнено. Виходить, що дати колишньому співробітнику об'єктивну характеристику нема кому, а формально підходити не хочеться. Навіщо підводити колег, до яких він потім прийде з такою характеристикою? Як нам бути у цій ситуації? Чи може цей «працівник» звернутися до суду, якщо ми відмовимося видати характеристику?

Трудовий кодекс України (далі - ТК РФ) зобов'язує роботодавця не пізніше 3 днів з дня подання працівником письмової заяви видати йому належне засвідчені копії документів, пов'язаних з роботою (копії наказу про прийом на роботу, наказів про переведення на іншу роботу, наказу про звільнення з роботи, виписка з трудової книжки, довідки про заробітну плату, період роботи у даного роботодавця та ін) (ст. 62 ТК РФ em.).

Однак такий обов'язок покладено на роботодавців лише при зверненні працівників, тобто фізичних осіб, які перебувають з ним на даний момент у трудових відносинах.

Що ж до питання видачі зазначених документів надалі, після розірвання договору, то законодавстві не міститься вказівки на такий обов'язок організації.

Законодавством передбачено випадок видачі копій документів підприємствами, установами та організаціями громадянам відповідно до заяв (Указ Президії ЗС СРСР від 04.08.1983 № 9779-X «Про порядок видачі та свідоцтва підприємствами, установами та організаціями копійдокументів щодо прав громадян»). Однак цим документом встановлюється порядок видачі саме копій документів, а також виписок із них, що стосуються прав громадян, а не написання характеристик.

характеристика - офіційний документ, який видається роботодавцем (як організацією, і індивідуальним підприємцем) працівнику у різних ситуаціях.

Оскільки в характеристиці необхідно якнайточніше розкрити як професійний, і особистісний портрет працівника, найкраще якщо її становитиме безпосередній керівник. Не виключається складання цього документа і відділом кадрів, хоча співробітникам цього підрозділу складно об'єктивно оцінити працівника, що характеризується, тому що вони не працювали в безпосередньому контакті.

Але найкращим буде варіант, коли характеристику становлять спільно відділ кадрів та безпосередній керівник структурного підрозділу.

Ще раз зазначимо, що за загальним правилом законодавство не зобов'язує роботодавців видавати характеристики колишнім працівникам.

У ТЕ Ж ЧАС.

При розгляді питання про прийом на роботу інші організації можуть звернутися до вас з письмовим запитом про видачу характеристики на працівника, який раніше працював у вас.

При підготовці відповіді на це звернення необхідно врахувати, що, по-перше, запитувана інформація відноситься до персональних даних працівника і може бути надана третім особам, тільки якщо колишній працівник дав письмову згоду на передачу своїх персональних даних.

Персональні дані працівника - інформація, необхідна роботодавцю у зв'язку з трудовими відносинами, що стосується конкретного працівника. Обробка персональних даних працівника - отримання, зберігання, комбінування, передачачи будь-яке інше використання персональних даних працівника (ст. 85 ТК РФ).

З метою забезпечення права і свободи людини і громадянина роботодавець під час обробки персональних даних працівника зобов'язаний всі персональні дані працівника отримувати в нього самого. Якщо персональні дані працівника можна отримати лише в третьої сторони, то працівник повинен бути повідомлений про це заздалегідь і від нього має бути отримана письмова згода (п. 3 ст. 86 ТК РФ).

Отже, характеристику можна надати лише з письмового дозволу працівника.

По-друге, ТК «Україна» містить перелік документів, які при прийомі на роботу роботодавець може вимагати у працівника (ст. 65 ТКРФ). Характеристики у тому числі немає. При цьому вимагати від особи, що надходить на роботу, документи, крім передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, указами Президента України та постановами Уряду України забороняється.

В описаному вами випадку не ясно - навіщо потрібна колишньому працівникові така характеристика. Після з'ясування причин необхідності такого документа та за відсутності безпосереднього керівника, на наш погляд, можна обмежитися виписками з посадової інструкції колишнього працівника та наданням йому копій усіх документів, пов'язаних із роботою.

Якщо ви все ж таки вирішите видати колишньому співробітнику саме характеристику, майте на увазі, що на практиці прийнято оформлювати характеристику в друкованому вигляді, але допускається і рукописний варіант (обов'язково з усіма необхідними реквізитами).

Причини складання характеристики може бути різними, тому й сам документ може бути однаковим всім випадків. Умовно в тексті параметри можна виділити кілька блоків.

Узаголовної частинивказуються найменування документа (характеристика), повністю прізвище, ім'я та по батькові працівника, і навіть посаду.

Уанкетних данихвказують прізвище та ініціали працівника, рік народження, освіту. Повністю наводиться назва навчального закладу та вказуються терміни навчання у ньому. Якщо навчальних закладів кілька, то перераховують усі із зазначенням отриманої спеціальності. Також можна відзначити наявні заслуги у навчанні: диплом з відзнакою, науковий ступінь.

У третій частині вказуються дані про трудову діяльність співробітника. Зазвичай у цій частині містяться такі відомості: з якого року працює характеризований працівник і на якій посаді розпочав свою діяльність у цій організації, на які посади та в які підрозділи перекладався. Також можна перерахувати значні результати діяльності працівника (якими роботами керував, які виконав самостійно) та відомості про підвищення кваліфікації, отримання додаткової освіти, перекваліфікації та ін.

Далі потрібно оцінитиділові та особисті якості працівника. Показники, якими проводиться оцінка, може бути досить різноманітними. Особливу увагу слід приділити професійній компетенції. Оцінюючи її, враховуйте досвід роботи, рівень знань за фахом, а також знання співробітником законодавчих та інших нормативно-правових актів щодо його роботи. Якщо працівник цікавиться зарубіжним досвідом та застосовує його у своїй діяльності, цей факт також слід зазначити.

НАША РАДА

При складанні характеристики врахуйте специфіку запитуючої організації та внесіть необхідні пункти відповідно до запиту

Особисті якості найкраще виявляються під час спілкування з колегами. Зазвичай, описуючи ці якості, використовують такі слова,як «доброзичливий», «комунікабельний», «порядний», «відповідальний», «працьовитий», який «активно робить кар'єру». Тут велике значення має відношення безпосереднього керівника до співробітника, що характеризується.

Оцінюючи ділових і особистих якостей працівника необхідно якнайточніше визначити рівень його знань і навичок. Він може бути: • дуже хорошим, високим (наприклад, «Має великий досвід», «Має високий рівень знань з.» або «Має глибокі знання в області.»); • достатнім (наприклад, «Має достатній досвід або достатній рівень знань з.»); (наприклад, «Не має навичок в області.», «Не має досвіду в області.»).

Резюме

За загальним правилом роботодавець має право відмовити колишньому працівникові у видачі характеристики. Замість неї ви можете надати інші документи, що характеризують роботу цього співробітника (копії посадової інструкції, накази про застосування дисциплінарних стягнень, заохочення та ін.).

характеристика складається від третьої особи у теперішньому чи минулому часі. При необхідності в ній можна використовувати слова, які стосуються розмовного стилю мовлення.

Найкраще якщо характеристика буде надрукована 14-м розміром шрифту Times New Roman через міжрядковий інтервал (допускається і одинарний). Середній обсяг характеристики не повинен перевищувати одного аркуша формату А4. Документ роздруковується у двох примірниках. Потім ставиться підпис особи (керівника організації чи працівника, уповноваженого те що наказом), який видав характеристику, із зазначенням посади. Один екземпляр характеристики потрібно видатипрацівнику, а другий залишити у роботодавця.

---