Даєш стимул, Для системного адміністратора
Даєш стимул!
Системні адміністратори, напевно, чекають на відповідь на запитання: як змусити начальство виплачувати премії та підвищувати зарплати? Для користі справи набагато доцільніше було б у статті порушити питання навпаки: за що потрібно заохочувати системних адміністраторів? Почнемо з того, чому не можна обійтись одним простим окладом.
Причина перша – технічний прогрес не стоїть дома, особливо у сфері ІТ. Виявляти ентузіазм у сфері впровадження нових технологій та оновлення ПЗ зовсім не хочеться, якщо ніхто цього все одно не оцінить. Причина друга - згадана в першій нотатці "стеля". Якщо ні до чого особливо прагнути, навіщо працювати краще? Нарешті, причина третя – робота гарного сисадміну непомітна. У разі проблем про нього згадають насамперед, а якщо все працює як слід, про нього забувають. А сісадмін – лише людина, і бути забутим йому сумно. Від цього він впадає в депресію та байдужість до роботи. Особливо якщо в нього склад особистості меланхолійний. Чим це погано можна не пояснювати. Завдання керівництва – зробити те щоб кожен співробітник приносив максимум користі. Хороший системний адміністратор здатний побачити слабкі місця в автоматизації, підказати потрібні рішення та підвищити ефективність виробництва. Але він воліє промовчати, ніж викликати для себе додатковий біль голови і нічого за це не отримати.
Системних адміністраторів можна заохочувати у різний спосіб: підвищити зарплату, виплатити премію, видати відгул нарешті відправити на курси. Останній варіант сисадміни часто радіють навіть більше, ніж відпустці.
Найочевидніша для обох сторін привід підняти зарплату – розширення кола обов'язків. Наприклад, компанія вирішила підтримувативласний веб-сервер, підключився до постійного каналу доступу в інтернет і знадобився проксі-сервер або впроваджено нову програму. Зростає зарплата і зі збільшенням числа робочих місць, але лише доти, доки стає ясно, що потрібно найняти ще одного фахівця. Тоді "батько-засновник" комп'ютерної системи підприємства стає невеликим керівником. Відповідно, що більше підлеглих – то більше має бути й заробітна плата.
Звідси випливають рекомендації для сисадмінів: намагайтеся не втрачати слушної нагоди! Розширення кола обов'язків зазвичай пов'язане з придбанням нового апаратного або програмного забезпечення, а значить, у підприємства справи йдуть добре і керівництву важко відмовити під приводом: “Зараз немає грошей”. Як підійти до керівництва з таким делікатним питанням залежить від власне начальника. Деякі люблять, якщо з ними розмовляють особисто, діляться проблемами, частують пляшкою коньяку. Інші вважають за краще приймати службові записки через секретаря. Особливо прогресивним начальникам можна надсилати листи електронною поштою. Але найефективнішим способом все одно залишається особиста розмова. Практика показує, що результативніше тричі на рік попросити підняти зарплату на 50 доларів, ніж один раз на рік – на 150 доларів.
Найдієвіший спосіб досягти підвищення окладу – натякнути керівництву, що пропонують роботу в іншому місці із зарплатою вище. Якщо керівництво цінує спеціаліста, то вживе заходів. Або якщо сисадмін працює досить довго і підняв одноосібно кілька систем, то у нього є перевага - наступнику буде складно в цьому розібратися. Розумне керівництво намагається, щоб апаратні та програмні системи не залежали від одного-єдиного працівника – доручає йому вести технічнудокументацію, що призначає заступника тощо. і т.п. Головний недолік цього способу – ним не можна користуватися часто. Та й взагалі варто вдаватися до нього лише в крайніх випадках - після декількох разів швидше за все просто помахають ручкою.
У питанні зростання окладу спостерігається очевидний феномен. З одного боку, неможливо піднімати зарплату співробітнику нескінченно. З іншого боку, постійний оклад явно не стимулює співробітника. Не дарма придумано безліч бонусних систем оплати праці, де щомісячна зарплата складається з постійного окладу і деякої змінної частини. Повторюся, що змінну частину у випадку із системним адміністратором та іншим персоналом, що обслуговує основне виробництво, оцінити складно.
Більше того, керівникам внутрішніх проектів буває дуже прикро, коли їхню роботу не оцінюють за заслугами. Якщо менеджерів, які працюють за зовнішніми договорами, не забувають заохочувати після завершення великих проектів, то співробітники внутрішніх служб чомусь завжди вважаються працюючими за оклад. Окрім одного винятку – бухгалтерія ніколи не забуде винагородити себе за звіти.
Завершення великих проектів має заохочуватись. Інакше кожен новий проект буде зустрінутий з дедалі меншим ентузіазмом – клопоту більше, а грошей стільки ж.
Якщо великих внутрішніх проектів немає, можна спробувати тісніше працювати з керівниками проектів за зовнішніми договорами. Для початку слід придивитися, хто з менеджерів регулярно вибиває премії своїм співробітникам. Далі все дуже просто – поговорити до душі, з'ясувати проблемні моменти та допомогти автоматизувати рутинні операції. Після чого залишається лише натякнути, що при "розділі" премії за проект непогано було б врахувати заслуги скромного системного адміністратора. Хороший менеджер такий натяк прийме довідомості.
І насамкінець ще один нюанс – ініціатива карається! Керівництво зазвичай страшенно не любить, коли співробітники роблять щось, навіть дуже хороше, не порадившись. Тому якщо є ідея, що і як можна робити краще, швидше та ефективніше – краще оформити у вигляді пропозиції та заздалегідь переговорити з начальством. Можливо, під кінець шеф буде переконаний, що це була його власна ідея, проте ніхто не скаже потім: “Тебе ніхто не просив цього робити і платити ми за це не будемо”.
Коли я показала ці нотатки про оплату праці своїм знайомим сисадмінам, я отримала зауваження. “Ти забула одну важливу річ: а як же шеф із шилом в одному місці? За це потрібно доплачувати окремо! Поговоримо про це у наступній нотатці.