Декрет № 5 – про людей
У ці передсвяткові дні мало хто з білорусів замислюється про значення того, хто набирає чинності з наступного рокуДекрету № 5. Всі зайняті підготовкою до Різдва та Нового року, тому часу на усвідомлення глобальних змін в інших сферах практично не залишається.
Однак, хоча новина про Декрет №5 не така яскрава, як інші інформаційні приводи, цей документ фактично відкриває нову еру у трудових відносинах. Введено інструмент, за допомогою якого державна ідеологія може бути реалізована в рамках відносин, які до цього вважалися суто приватноправовими.
Декрет № 5 – про людей. Однак не зовсім у тому ключі, в якому працівникам хотілося б. Скоріше навпаки. Декрет обов'язковий як державних, так приватних підприємств і торкнеться кожного працівника країни – від підсобного робітника до директора найбільшого заводу. І на відміну від свят та різних тимчасових негараздів, норми цього документа діятимуть довгий час, фактично встановлюючи нові засади ідеології трудових відносин.
Коротко охарактеризуємо основні зміни:
1. Звільнення з дискредитуючих обставин
Вводиться право наймача розірвати трудовий договір (у тому числі контракт) за "дискредитуючими обставинами" (термін запроваджений Декретом № 5). До їх переліку увійшли не лише підстави для звільнення, які вважаються дисциплінарною відповідальністю, а й деякі "нейтральні" обставини. Щодо кожного з них має дотримуватися процедури звільнення з проведенням перевірки. Таблиця за всіма обставинами, що дискредитують, наведена в кінці матеріалу.
2. Вовчий квиток
Якщо працівника звільнили задискредитуючим обставинам протягом 5 років він не зможе займати посади, включені до державних кадрових реєстрів. Крім цього, він повинен буде подати узгодження виконкому при облаштуванні на керівну посаду (будь-яка посада, пов'язана з управлінням хоча б однією людиною), у тому числі до приватної організації. Виконком видаватиме узгодження на підставі звернення організації-роботодавця із додатком характеристик працівника з попередніх місць роботи за останні 5 років. Незрозуміло, як ці обмеження узгоджуються із гарантованим кожному правом на працю.
3. Розширення прав наймача
Змінити умови праці працівника (включаючи розмір зарплати) можна за наявності обґрунтованих причин за умови попередження працівника за 7 днів (раніше – за місяць). Незгодний із змінами працівник звільняється із виплатою 2-тижневої допомоги.
Усунути від роботи можна і за порушення, які спричинили або здатні спричинити шкоду.
Коли ми говоримо про порушення за Декретом № 5 (у будь-якому контексті), враховуються будь-які порушення виробничо-технологічної, виконавчої чи трудової дисципліни. Виробничо-технологічна дисципліна в тому числі включає забезпечення вимог щодо дотримання стандартів, раціонального використання сировини, матеріальних і людських ресурсів. Усе це закріплюється у інструкціях працівників.
Декрет № 5 передбачає можливість без звернення до суду стягнути з працівника збитки, заподіяні наймачеві, у розмірі до 3 його середньомісячних заробітних плат (раніше – до 1).
Розширення прав наймача справді відбулося, але загальні підходи залишилися незмінними. Тягар доведення обґрунтованості дій лежить на наймачі, а будь-який працівник може оскаржити йогодії у суді.
4. Позбавлення премій – дисциплінарне стягнення
Щоб підсолодити пігулку, Декретом №5 передбачено право керівників встановлювати додаткові стимулюючі виплати. Щоправда, це право можна реалізувати за рахунок прибутку, що не кожен керівник (власник) зможе чи захоче зробити.
Водночас, декрет дає право керівникам позбавляти працівників будь-яких додаткових виплат (надбавок, премій) строком до 12 місяців, причому таке позбавлення вважатиметься мірою дисциплінарного стягнення. Відповідно, при депремуванні повинна дотримуватися спеціальна процедура, і позбавленого премії працівника протягом року можна буде звільнити за будь-яке одноразове порушення.
5. Керівник – проміжна ланка у "трудовій вертикалі"
Керівники не будуть одноосібними вершниками доль працівників. Декрет № 5 поклав на них низку обов'язків, у тому числі змінювати посадові інструкції працівників та неухильно притягувати їх до відповідальності за всілякі порушення. При цьому керівники - самі працівники, і щодо них діють такі самі жорсткі норми, тільки доповнені спеціальними підставами звільнення. Крім того, для них запроваджено додаткову атестацію.
Якщо раніше над керівником перебував лише власник, то тепер є ще виконком, який може не погодити наймання тих, хто раніше проштрафився. Також є й інші органи, які можуть направити письмову вимогу притягнути працівників до відповідальності (і керівник зобов'язаний його виконати).
Таким чином, вибудовується трудова вертикаль влади із чотирьох ступенів: держава – власник – керівник – працівник. Причому кожному з суб'єктів Декретом № 5 запроваджуються як додаткові права, а й обов'язки. Навітьдержава (в особі виконкомів) повинна буде видавати погодження (на що може знадобитися чималий ресурс), не кажучи вже про спрямування вимог щодо притягнення до відповідальності тощо.
Як і раніше прийнята Директива № 1, Декрет № 5 покликаний створити у трудових відносинах суворий, але справедливий світ, де кожен отримує по заслугах (поки що тільки в частині відповідальності). Неухильне виконання, безумовне притягнення до відповідальності, санкції до звільнення та інші грізні заходи повинні сприяти зміцненню трудової дисципліни. Напевно, в ідеальному світі так і станеться, але в реальному можуть виникнути проблеми.
По-перше, не зовсім зрозуміло, які заходи відповідальності можуть бути застосовані до організації (або працівника), який порушив норми Декрету № 5. Безпосередньо таких заходів не вбачається.
По-друге, непогані, по суті, норми отримали дуже дивне оформлення.
Хай пробачать мені працівники, але як юрист, який працює з бізнесом, я можу відзначити, що "захищеність" працівників іноді надмірна. Непогано було б надати наймачам право на усунення роботи або звільнення за спрощеною процедурою. Саме собою це стимулювало б працівників і створило динамічніший ринок праці.
Але той варіант, який представлений у Декреті № 5, – це не право безболісного звільнення (втім, кожне звільнення є болісним). Нові норми дозволяють навісити на працівника ярлик, "чорну мітку", що спричиняє правові наслідки. Яким чином надходитимуть наймачі, які отримали такий інструмент тиску, передбачити складно.
Тут слід розуміти, що значення кожного правового акта розкривається залежно від контексту його застосування. Одна справа, коли ми говоримо про країну з практично нульовоюбезробіттям, у якому ринок роботодавців є висококонкурентним і працівники можуть обирати з кількох пропозицій. Фактично зараз багато наймачів бояться, щоб хороші працівники не звільнилися, а працівники, з якими укладено контракти, можуть нарікати на відсутність права на звільнення. Зовсім інша ситуація буде в ситуації кризи, якщо люди почнуть найбільше хвилюватися, як би їх не звільнили.
Чи залишиться Декрет № 5 для приватних підприємств більшою мірою декларативним актом (як деякі з директив) чи стане основою для побудови трудової політики, залежить від правозастосовної практики. У будь-якому випадку, незважаючи на те, що норми декрету почнуть діяти саме з останнім ударом курантів та настанням нового року, складно назвати його подарунком для учасників трудових відносин.
Дискредитуючі обставини для звільнення (довідково, таблиця):