Діагностика працівників на професійну придатність - Психологія професійної придатності
Для аналізу настільки складного об'єкта - людської особистості - потрібен не менш складно влаштований інструмент, роль якого в контексті може виконувати лише інша людина - дослідник. На сьогоднішній день широко поширена помилкова думка, згідно з якою особистість людини можна всебічно вивчити за допомогою спеціальних тестів та залучення до дослідження комп'ютерних технологій. Проте тест – це лише завдання, випробування, саме так слово test перекладається з англійської. Насправді точність оцінки людської особистості визначається здатністю дослідника робити чіткі, адекватні висновки на основі спостереження за поведінкою оцінюваного під час розмови. Тест являє собою набір деяких випробувань, розроблених своєю чергою іншою людиною - дослідником і таким чином, що базуються на його суб'єктивній системі критеріїв оцінки тих чи інших параметрів і якостей випробуваного.
Традиційні тести, створені задля дослідження різних сторін особистості (опитувальники Кеттела, MMPI і перероблений з урахуванням останнього опитувальника Л.Н. Собчик, колірний тест Люшера та інших.), оцінюють прояв певних психологічних якостей індивідуума. Однак психологічні характеристики особистості є лише проміжною ланкою між безпосередньо людиною та результатами її діяльності, тим, що лежить на поверхні. Оскільки індивід є складною, багатозначною системою, різні набори психологічних якостей можуть давати однакові результати в діяльності різних людей. Крім того, після проведення тестування необхідно перекласти отримані результати з мови психології на мову, зрозумілу керівнику. Однак основна причина неспроможності підходу,полягає в оцінці здібностей людини на основі її психологічних характеристик, виявлених за допомогою тестування, полягає в тому, що не існує і не може існувати однозначних підтверджень того, що конкретна комбінація психологічних якостей особистості певним чином відбивається на поведінці та діяльності людини.
Психологи стверджують, що необхідно практикуватися багато років, щоб стати хорошим тестологом: оцінка індивідуума за допомогою тестування – завдання, яке потребує наявності у дослідника чималого професійного досвіду. Підбір, навчання, «вирощування» таких фахівців, у свою чергу, веде до значного ускладнення процедури оцінки та підвищення її вартості.
Метод оцінки компетенцій - модний сьогодні і сприймається багатьма кадровими фахівцями як панацея напрям - є лише черговим кроком на шляху вдосконалення процедури оцінки особистості, і, на жаль, поки що не здатний надати інструменти для всебічної оцінки працівника. При застосуванні підходу, заснованого на оцінці компетенцій, т. е. поведінкових проявів, не береться до уваги проміжна ланка - психологічні властивості особистості. Дослідник безпосередньо вивчає те, що потрібно оцінити: працездатність, старанність, креативність співробітника тощо. Однак такий підхід, на жаль, не дозволяє повністю виключити суб'єктивізм, адже у різних людей існують неоднакові погляди на те, що таке старанність, креативність, підпорядкованість і т. д., і нерідко розбіжності у розумінні поведінки людей дуже значні.
Виникає питання «Чи можна за допомогою суб'єктивного мислення об'єктивно оцінити іншу людину?». Як показує практика, можна: існують фахівці, здатні правильнооцінити та спрогнозувати поведінку інших людей.
Для максимально точної оцінки кандидата у підборі персоналу Кібанов А.Я. рекомендує дотримуватися трьох правил [5]:
Правило 1. Необхідно оцінювати як психологічні чи інші якості людини, а й поведінка і результати своєї діяльності.
Правило 2. Слід брати до уваги не тільки результати роботи кандидата, але й умови, в яких він досяг результатів.
Розглянемо, які методи можна використовуватиме оцінки кандидата.
Інтерв'ю щодо компетенцій.
Основні переваги методу - дешевизна та універсальність: можна розробляти різні модифікації оціночних інтерв'ю. Наприклад, керівник може проводити бесіди за вузькими напрямками - поведінковими чи професійними компетенціями, проводити оцінку результатів роботи. Однак все ж таки найбільш популярні комплексні інтерв'ю, за підсумками яких заповнюються оціночні листи (анкети). Зазвичай інтерв'ю проводить безпосередній керівник співробітника.
Тест – тест простий інструмент визначення рівня професійної кваліфікації співробітника (так, існують тести для бухгалтерів, інженерів тощо). Особливою популярністю користуються випробування, орієнтовані виявлення можливостей. Тестування зручне як додаткова методика оцінки: отриману інформацію легко обробляти. Недоліком методу і те, що результати тесту що неспроможні дати повного ставлення до індивідууму. Найчастіше тестування використовують у комплексі коїться з іншими методами, наприклад інтерв'ю.
Методики МВО (оцінка результатів).
Система оцінки по MBO (Management By Objectives, управління за цілями) пов'язана з виділенням ключових показників ефективності (Key Performance Indicators, KPI), набуває вУкаїни все більшої популярності. Оцінка проводиться за такою схемою: на початку звітного періоду (рік, півріччя, квартал, місяць) керівник разом із підлеглим співробітником визначають набір цілей, яких останньому необхідно досягти. Підсумки оцінки, як правило, підбиваються під час бесіди спеціаліста з безпосереднім керівником.
Гідність методик МВО полягає у прозорості системи оцінки та простоті вимірювання досягнень. Недоліком даного методу вважають непрямі витрати: визначення цілей завжди йде багато робочого часу аттестуемых.
З метою виявлення вміння співробітника вирішувати конкретні завдання розробляють набори кейсів. Так, під час проведення оцінки в Ощадбанку працівники мали відповісти на запитання «Що робити, якщо клієнт скандалить?» Описати алгоритм дій у наведеній ситуації необхідно було покроково: «Усміхаюся, потім пропоную варіант вирішення проблеми» і т.д. Щоб отримати оцінку «п'ять», потрібно було назвати п'ять обов'язкових дій. Результати застосування даної методики надають досить повне уявлення про професійні та особистісні якості людини.
Недоліком даної технології є необхідність постійного оновлення кейсів, оскільки, якщо цього не робити, правильні варіанти відповідей швидко стануть відомі всім співробітникам. Крім того, здатність працівника розповісти, як треба діяти за певних обставин, аж ніяк не гарантує, що в реальній подібній ситуації він поведеться саме так, як описував.
На відміну від тестів, націлених визначення здібностей, особистісні опитувальники дозволяють скласти повне уявлення особистості. Часто інформація, отримана в результаті заповнення опитувальників особистісних, стає вирішальною при визначенніперспектив розвитку фахівця Однак, на думку фахівців, особистісні опитувальники краще використовувати лише як додатковий інструмент оцінки. При застосуванні цієї методики нерідко виникають труднощі: по-перше, деякі кандидати настільки прозорливі, що легко обчислюють оптимальний, «правильний» варіант відповіді; по-друге, претендент може мати внутрішню схильність до певної діяльності, що виявляється в ході застосування методики особистісних опитувальників, проте ця схильність часто буває не підкріплена реальними навичками. У зв'язку з цим результати, отримані під час використання цього методу, необхідно перевіряти з допомогою інших способів.
Таким чином, працівника можна протестувати на професійну придатність за різними методиками. Але, щоб процедура була результативнішою, потрібно мати на підприємстві досвідченого дослідника (тестолога), який оцінить: не тільки психологічні та інші якості людини, а й поведінку та результати її діяльності; також як результати роботи співробітника, а й умови, у яких він домагався результатів.