Діагностика рівня довіри в організації

Статті на тему

Один з важливих факторів ефективної роботи компанії – довіра з боку персоналу. Без цього неможливо успішно працювати в команді, обмінюватись думками, ділитися ідеями, виробляти правильні конструктивні рішення. На прикладі ДК «Столія» розглянемо особливості діагностики рівня довіри у створенні.

Довіра впливає діяльність організації за кількома рівням.

1. Командна робота. Довіра зумовлює можливість ефективної командної роботи, досягнення загального організаційного успіху. Довіра дозволяє заощаджувати час у ході здійснення бізнес-комунікацій, підвищує швидкість обміну інформацією. Наявність довіри дозволяє керівнику швидше переконати співробітника у правильності запропонованого способу дії, справедливості відданого розпорядження тощо.

2. Довіра на міжособистісному рівні. Надання ресурсів, повноважень та іншого можливе лише за наявності довіри до певного співробітника як особистості. На цьому рівні також відбувається обмін повноцінною та достовірною інформацією.

3/ Довіра до особи на індивідуальному рівні. Довіра дозволяє йти на виправдані ризики, надавати співробітникам автономію, не завжди піддаючи їх роботу пильному контролю.

Існує велика кількість визначень терміну «довіра», наприклад: довіра – це переконаність у тому, що людина надійде відповідно до очікувань компанії.

Довідка про компанію

ТОВ «Група компаній "Столія"» - мережа підприємств громадського харчування, готельних послуг та управління нерухомістю. Створено 1991 р. Чисельність персоналу - понад 1 тис. 200 людина.

Під час відкриття вакансії у ТОВ «Столія» часто проводиться внутрішній конкурс. Відповідна інформація вивішується наінформаційних дошках, оголошується на загальних зборах та планерках. Будь-який бажаючий співробітник може взяти участь у конкурсі. Створюється незалежна комісія, що складається із співробітників відділу персоналу, керівника того відділу, в якому відкрито вакансію, та керівника іншого відділу. Комісія оцінює кандидатів і обирає найпридатнішого. Інформація про кандидата, який виграв цей конкурс і зайняв відкриту позицію, вивішується на інформаційних дошках та оголошується на загальних зборах.

У ДК ТОВ «Столія» розроблено програму адаптації та підтримки нових співробітників на робочому місці. Їх створюється окремий бланк проходження адаптації, потім їх прикріплюють до досвідченого наставника. Співробітник відділу персоналу регулярно (не менше одного разу на тиждень) проводить зустрічі з новими співробітниками, дізнається про те, як іде їх адаптація, яка допомога потрібна тощо. Потім після закінчення адаптації новий співробітник складає іспит на знання корпоративних стандартів.

Передумови для реалізації проекту

У 2011 р. у групі компаній «Столія» відбувалися організаційні зміни: раніше підприємства громадського харчування, готельних послуг та управління нерухомістю мали свої корпоративні стандарти. Відповідно єдиної корпоративної культури не було, хоча існував єдиний корпоративний кодекс з невеликими поправками для різних напрямків діяльності компанії. У ньому були зафіксовані норми поведінки співробітників, орієнтовані на підтримку та зміцнення культури довіри, а саме:

У результаті власники організації ухвалили рішення про створення єдиної корпоративної культури. Перед відділом персоналу власниками компанії було поставлено завдання - провести оцінку та діагностику рівня довіри персоналу до керівництва та організації, а також керівництва доорганізації та рядовим співробітникам. Це було зумовлено тим, що формування корпоративної культури є складним процесом, який має спиратися насамперед на довіру. Взагалі, довіра - дуже потужна організаційна сила, що впливає майже на всі процеси та відносини на підприємстві. На проведення діагностики було відведено термін - один місяць.

Етапи проекту

Для того, щоб оцінити рівень довіри в організації, співробітники відділу персоналу вирішили провести поетапне дослідження:

етап перший - анкетування керівників та рядових співробітників організації (за участю не менше 40% персоналу);
етап другий - проведення інтерв'ю приблизно з 10 керівниками та 30 рядовими співробітниками.

Після складання списку анкети та шкали оцінок відділ персоналу подав їх на погодження власникам компанії. Було вирішено роздати вказану анкету співробітникам організації та провести анонімне дослідження. Однією з вимог було роздільне проведення анкетування керівників та рядових співробітників.

Протягом двох тижнів відділ персоналу проводив опитування працівників ТОВ «ГК "Столія"». Загалом у ньому взяло участь близько 500 респондентів. Після обробки анкет було отримано результат, представлений в табл. 2.

При подальшому опитуванні пересічних працівників співробітники відділу персоналу виявили дублювання функції контролю у організації та багаторівневий процес контролю (спочатку контроль здійснюється безпосереднім, та був вищим керівником тощо. буд.).

Після анкетування відділ персоналу перейшов до другого етапу аналізу рівня довіри - проведення інтерв'ю. Для цього було обрано 10 керівників та 30 рядових співробітників, кандидатури яких заздалегідь узгоджені звласниками компанії.

Питання, підготовлені для оцінки довіри до організації та міжособистісної довіри, представлені в табл. 3.

Інтерв'ю тривало близько години. Один співробітник відділу персоналу розмовляв з одним. Загалом цей етап оцінки рівня довіри зайняв тиждень.

За результатами інтерв'ювання було отримано такі результати. Майже всі питання співробітники відповіли позитивно. Ось тільки рядові співробітники знову дали низьку оцінку якості та доцільності контролю. Дуже багато хто характеризував процедуру контролю як багаторівневу та дублюючу, що призводить до збільшення терміну виконання завдання (і відповідно, знижує рівень довіри з боку рядових співробітників). Крім контролю майже всі інтерв'ювані відзначили недостатньо повне надання інформації про внутрішнє життя компанії та її співробітників. Багато хто висловив бажання з приводу випуску щомісячної корпоративної газети.

Потім відділ персоналу передав отриману інформацію із рекомендаціями щодо зміцнення рівня довіри в організації її власникам. План щодо посилення довіри в компанії, складений за підсумками дослідження, представлений в табл. 4.

Атмосфера довіри впливає ефективність роботи відділу персоналу, допомагає підібрати найбільш ефективних співробітників. Завдяки довірі не виникає проблем із плинністю кадрів – співробітники просто не звільняються з компанії. Відповідно, немає і фінансових витрат на пошук та навчання нового персоналу, що сприяє підтримці іміджу успішного роботодавця.