Форми підготовки резерву - Студопедія
Пошук кандидатів у резерв
Визначення посадової структури резерву
Посадова структура резервубудується за трьома рівнями управління — вищим, середнім і нижчим відповідно до затвердженої номенклатури посад. Вимоги до претендентів (компетенція, особисті якості, знання) формулюються з урахуванням специфіки майбутніх посад та особливостей організації.
Як додаткові умови часто задається мінімальний загальний стаж і вимоги до досвіду роботи як лінійного керівника або фахівця у відповідних підрозділах (дослідних, штабних тощо). Якщо посада включена до системи матричного управління, можуть передбачатись вимоги до досвіду роботи у тимчасових проектних групах. Іноді буває необхідна підприємницька чи антрепренерська практика. Крім того, до резерву не направляються особи зі слабким здоров'ям.
Пошук кандидатів у резерв здійснюється на основі вимог посади з використанням різних методів підбору кандидатів у резерв керівних кадрів.
Малюнок 6.11- Методи підбору кандидатів у резерв
До перспективних кадрів включаються особи, які зацікавлені у службовому зростанні та з ймовірністю понад 0,5 можуть бути призначені на керівні посади. Потім встановлюється, хто з них має великі шанси стати керівником, і докладно вивчаються дані працівника — спочатку анкетні, потім решта.
Підбір починається із співбесіди, яка виявляє прагнення працювати на даній посаді, уміння планувати свою роботу, бачити резерви, вирішувати проблеми у стислий термін, підготовленість, кваліфікацію, причому працівник повинен бути обізнаний з усіма вимогами, якідо нього буде пред'явлено. На практиці дотримуються принципу відбору до складу резерву максимальної кількості здібних людей, «відкритості його списку», виключення усіляких привілеїв та протекцій.
Вік кандидатів у резерв залежить рівня посади. Відповідно до вітчизняної практики до складу резерву включаються чоловіки до 40 та жінки до 35 років. У США для керівників середньої ланки він дорівнює 25-30 років, а максимум 35 років.
Процедура відбору до резерву має бути регламентована, погоджена з процедурами висування та призначення. Іноді її доцільно здійснювати на основі.
У резерві виділяють дві групи.
Малюнок 6.12 – Організація роботи з кадровим резервом
Оперативний резерв – наступники чи дублери– кандидати на заміщення певних ключових посад, готові приступити до роботи негайно або найближчим часом. До нього входить частина посад, які стануть вакантними найближчим часом та вимагають конкретної підготовки кандидатів.
Стратегічний резерв–молоді співробітники з лідерськими нахилами, які можуть обіймати ці посади в перспективі протягом до 20 років.
Зрозуміло, що з представниками кожної групи відбувається неоднаково. Так, для співробітників з лідерським потенціалом вона не є цільовою, а переважно вирішує завдання формування загальної культури, корпоративного духу, управлінських знань, необхідних для обіймання будь-якої керівної посади.
На кожного кандидата в резерв складається індивідуальний план просування та стимулювання праці, що дозволяє індивідуалізувати та прискорити підготовку до зайняття відповідної посади. Розділи плану роботи з резервом включають теоретичну підготовку, заміщеннякерівника у період відсутності, участь у вирішенні організаційних питань, стажування, формування навичок спілкування.
Доцільно використовувати різніформи підготовки резерву.
- індивідуальна робота під керівництвом вищого керівника,