Холакратія Навіщо великі компанії відмовляються від менеджерів та жорсткої корпоративної структури
У XXI столітті людство готове нарешті поставити під сумнів таку незламну, здавалося б, річ, як ієрархічна організація. Роль з розхитування вертикалі влади взяла він холакратія.
Купивши ділянку землі під тютюнову плантацію разом із десятьма місцевими жителями, що проживають на цій землі, плантатор суворо стежитиме за роботою своїх підлеглих. Якщо честолюбного власника ділянки не підкосить малярія і дощ проллється точно вчасно, то маленький бізнес неухильно розширюватиметься. Прийде наймати наглядачів, потім наглядачів над наглядачами і так далі. Так було доти, доки 2007 року Браян Робертсон не запропонував альтернативу системі ієрархічного підпорядкування. Ієрархію він протиставив холакратію, тобто владу цілого.
Про владу цілого міркував ще британський письменник Артур Кестлер, щоправда, він говорив не про холакратію, а про «холархію». У філософському есе «Дух в машині» (1967) він розкриває ідею про самостійні системи (холони), що є частиною інших систем. У таких відносинах знаходяться атом, молекула, клітина, організм — вони й становлять холархію. «Кожна людина — це холон і відчуває необхідність бути частиною чогось виходити за вузькі рамки самого себе. Вихід за рамки себе може одночасно означати і потяг до саморозвитку, і потреба бути частиною цілого, будучи при цьому цілим », - писав Кестлер.
КЛАСИЧНІ КОРПОРАТИВНІ ПРИНЦИПИ
Централізація влади, сувора службова ієрархія.
Розподіл компанії на відділи та департаменти.
Штат співробітників поділяється на кола, у яких робочі обов'язки рівномірно розподілені між усіма сотрудниками. Співробітникиможуть перебувати одночасно в кількох колах.
Діяльність працівників чітко регламентована та розмежована, суворі робочі обов'язки.
Обов'язки розподіляються залежно від особистих переваг/якостей співробітників, надається більше можливостей для реалізації творчого потенціалу. Члени одного кола можуть узгоджувати один з одним графік роботи і таке інше.
Керівник приймає більшість рішень одноосібно або у вузькому колі сподвижників.
Вільне прийняття рішень та особиста відповідальність співробітників.
Базова заробітна плата на кожній посаді та на кожному рівні корпоративної ієрархії.
Співробітники самі призначають зарплату.
Відсутність поділу компанії на відділи та департаменти
Їхні ролі відіграють кола — базовий елемент моделі холакратії, які об'єднують працівників для виконання будь-якого завдання. При цьому самі кола часто перетинаються один з одним, і той самий співробітник може бути членом відразу кількох кіл.
Багато в чому завдяки такій круговій структурі компанії будь-яка реорганізація проходитиме безболісно та в найкоротший термін. Відносини всередині кола стають довірливішими, оскільки робота над поставленим завданням ведеться спільними зусиллями, в результаті зростає і продуктивність праці. Кожен учасник кола має право голосу, у тому числі і при прийнятті до нього нового члена команди (та його виключення).
Скасування ієрархії
Тут варто запровадити трохи спеціальної термінології. Зв'язок між колами підтримується завдяки так званим лінкам. На кожне коло їх припадає по два: реп-лінки та лід-лінки. Реп звітує про роботу кола, виносить на обговорення проблеми команди (для позначення проблем є спеціальний термін.«тертя»), узагальнює пропозиції тощо. Лід призначає членів кола на ролі (про які нижче), при необхідності звільняє від них, ставить завдання, які йому спустили із зовнішнього кола. Виходить, що саме за лідом закріплені менеджерські функції, єдина відмінність — ліда призначає зовнішнє коло, і будь-якої миті його можуть звільнити від виконання ролі.
Особиста відповідальність
Модель холакратії передбачає відсутність потреби узгоджувати кожне рішення з начальством. У випадку вертикального підпорядкування час від виявлення проблеми до її усунення може бути дуже значним: кожному «наглядачеві» потрібно узгодити своє рішення з вищим менеджером, потім директива тим же шляхом спускається вниз. Холакратія ж залишає за кожним співробітником свободу прийняття рішень, але й може спитати по всій суворості.
Відсутність посад
Натомість між співробітниками розподілені «ролі», які в залежності від обставин та поставлених завдань можуть перерозподілятися (навіть протягом робочого дня) — так ролями можна змінюватися, якщо її краще виконає хтось інший або якщо член команди хоче навчитися чогось нового. Що позитивно позначається на ефективності, оскільки кожний займається тим, що викликає найбільший інтерес у кожен конкретний момент. Наприклад, у компанії Valve, яка практикує горизонтальну структуру, робочі столи всіх співробітників оснащені колесами. Щодня хтось пересуває свій стіл на нове місце в залежності від того, який проект він залишає і до якого приєднується. При цьому освоївши одну роль, співробітник отримує значок, що підтверджує кваліфікацію. Чим більше освоєних ролей, тим більше значків, тим більше кіл зможе складатися співробітник.
В компаніїMedium, в якій управління будується на принципах холакратії (при цьому Medium не копіює її повністю), враховуються особливості кожного співробітника, і якщо для нього є важливим закріплення за посадою, вона за ним зберігається.
Відсутність посади практично означає відсутність кар'єрного зростання, але для компанії це вигідно: егоїсти відсіваються, залишаються лише беззавітно віддані працівники. До того ж, коли кожен має повноваження приймати рішення, намір підкорити новий поверх на кар'єрних сходах відступає.
Відкритість
У холакратичних компаніях вся інформація дуже прозора. Дані працівників та команд відкриті - від заробітної плати та підсумків фінансових звітів до результатів роботи та кінцевої функції співробітника. Такий підхід, з одного боку, дозволяє самоврядним командам та працівникам приймати оптимальні рішення, засновані на більшій кількості інформації, з іншого боку, працює на усунення ієрархії та недовіри у колективі.
Самостійне призначення заробітної плати
Деякі холакратичні компанії практикують систему самостійного призначення зарплати. Методики різняться — десь співробітники заповнюють спеціальні анкети, в яких вони оцінюють кожного колегу на підставі його внеску до спільної справи, десь рівень заробітної плати призначається на спеціальних нарадах під час загального обговорення. Іноді люди навіть самі встановлюють собі зарплату, використовуючи внутрішнє консультування на основі порад і рекомендацій оточуючих.
Що хорошого у холакратії?
«Чайкам» тут не місце
Така модель не несе у собі виражених атрибутів влади, а відсутність влади призводить до неможливості зловживання нею. Лобування інтересів,просування «своїх» людей кар'єрними сходами стає неможливим, оскільки питання про прийняття до кола нового учасника виноситься на загальне обговорення, кар'єрні сходи скасовані, а особиста зацікавленість та інтереси компанії збігаються.
Робота набуває сенсу
Регулярні збори всередині кола забезпечують велику залученість до робочого процесу. Більше не виникає питань на кшталт «якого біса я роблю?», а тісна взаємодія між колами та спеціальне програмне забезпечення розкриває перед співробітниками повну картину робочого процесу. На будь-яке робоче питання дається практично миттєва відповідь.
Мобільність
Система ролей та кіл створює всередині холакратичної компанії потенціал до реорганізації та помітно полегшує та прискорює цей процес. Не треба викорчовувати всю структуру цілком, достатньо лише перебудувати взаємодії кіл і ролей.
Як це виглядає практично?
Найбільшою з компанією, що перейшла в режим холакратії, є Zappos — інтернет-магазин взуття, викуплений Amazon за 1,2 мільярда доларів. Її засновник Тоні Шей — відомий ексцентрик, який завжди приділяв величезну увагу корпоративній культурі і багато в чому навіть став її символом. Так, наприклад, він увів у компанії День лисих, коли одні співробітники допомагають іншим позбутися волосся, а новим співробітникам для перевірки пропонував великі суми грошей за відмову працювати в Zappos. Але в якийсь момент сувенірів із символікою Zappos та лам в офісі йому здалося мало, і він вирішив перевернути в Zappos все з ніг на голову.
Є наївна легенда про знайомство Тоні Шея та Браяна Робертсона: у 2012 році після презентації до Робертсона підбіг якийсь чоловік і почав захлинаючись захоплюватися холакратією. Робертсон абияк відв'язався відНав'язливого незнайомця, але незабаром він зрозумів, що цим дивним чоловіком був Тоні Шей, CEO Zappos.
Як би там не було, знайомство відбулося, і Шей попросив Робертсона допомогти у створенні офісної утопії. Холакратизація Zappos почалася з відділу HR: близько ста співробітників були змушені протягом трьох місяців ходити на семінари з вивчення холакратії та студіювати її конституцію. (Для підлеглих Тоні Шия навчання довжиною в три місяці не є чимось надприродним: при прийомі на роботу кожен співробітник Zappos, будь то юрист, бухгалтер або оператор кол-центру, зобов'язаний пройти чотиримісячне навчання корпоративній культурі.) Піддослідних поділили на кола, кожну тиждень збирали на засідання і через три місяці з них зробили нових людей. Задоволений Тім Шей вирішив завершити експеримент та перенести модель холакратії на всю компанію.
Піддослідних поділили на кола, щотижня збирали на засідання і через три місяці з них зробили нових людей. Задоволений Тім Шей вирішив завершити експеримент і перенести модель холакратії на всю компанію.
Зараз у Zappos понад 400 кіл, у яких складаються майже 2000 співробітників, є навіть спеціальне коло, яке відповідає за дотримання холакратії. Така система може здатися громіздкою, роздутою та неакуратною, але все це не завадило Zappos розвиватися далі: у 2015 році інтернет-магазин очікував 78% зростання прибутку. Холакратія, звісно, зіграла не останню роль успіху компанії.
Що поганого у холократії?
"Скасування менеджерів" насправді не скасовує їх існування. Це відзначають і ті, що самі пройшли через процедуру холакратизації. Так, реальної влади в управлінців поменшало, але жодної скасування не відбулося, де-факто традиційна ієрархічна структура нікуди не поділася. Особливовсередині вищої управлінської ланки, де є і менеджери, які займаються наймом та розподілом фінансів, і рада директорів, що має помітно ширші повноваження.
Холакратія замикається сама собі. Через те, що посада не закріплена за співробітником і зміна ролей може відбуватися досить часто, фідбек, що запізнився, від клієнта може не застати співробітника, який займався цим клієнтом раніше. В результаті відбувається усунення компанії від клієнтів. А способу вирішення тертя між компанією та клієнтом холакратія не пропонує, хоча модель подолання тертя між членами кола опрацьована детально.
Кар'єрне зростання при горизонтальній структурі нереальне. Більшість як і раніше шукають для себе роботу класичного типу, з закріпленою посадою, гарантованим кар'єрним зростанням, впевненістю в завтрашньому дні, можливістю втекти з роботи раніше і робити щось абияк. Холакратія такого не припускає. Та сама Zappos береться залагодити практично всі побутові складності своїх співробітників, від пошуку придатної для дітей школи до допомоги у виборі сантехніка, натомість співробітники повністю присвячують себе роботі.
Багато фахівців у галузі менеджмету та управління вважають, що під маскою інноваційної моделі ховається лише спосіб заробити на семінарах та тренінгах. І справді, консультації компанії Робертсона HolocracyOne, монополіста на холакратію, коштують чималих грошей.
Крім розмитих кар'єрних перспектив, незрозумілий і статус співробітника за межами компанії з плоскою структурою, ключовою навичкою в резюме якого буде вміння, що поки не сильно котирується на ринку, працювати в самоврядній команді. Така сама ситуація і з наймом нових співробітників — незнайома модель з горизонтальною структурою може відлякативисококласних спеціалістів серед шукачів вакансії.
Багато фахівців у галузі менеджмету та управління вважають, що під маскою інноваційної моделі ховається лише спосіб заробити на семінарах та тренінгах. Консультації компанії Робертсона HolocracyOne, монополіста на холакратію, коштують чималих грошей. Чималих грошей коштує і подальша підтримка: проведення семінарів, лекцій, надання персональних тренерів з холакратії. А процес переходу на нову систему управління може затягнутися і взагалі необов'язково спрацювати.
Обов'язок бути присутнім на занадто великій кількості внутрішньокругових зустрічей і штудування на кшталт мантри 30-сторінкової конституції робить холакратію схожою на релігію або секту. Ті ж обов'язкові збори передбачають і зворотний бік ретельного прийому нового члена в коло - нескінченну низку дебатів і голосувань при виникненні необхідності звільнити будь-кого.
Плоска організація релевантна далеко не всім. Повна рівноправність та відкритість у роботі підходять тим, хто не любить підкорятися та звик до незалежності. Комусь просто звичніше і зручніше працювати за класичної ієрархічної структури в режимі постійного звіту перед начальником.