HR-Академія, ВИПРОБУВАЛЬНИЙ ТЕРМІН

ВИПРОБУВАЛЬНИЙ ТЕРМІН — ДІЄМО ЗА ПРАВИЛАМИ

Приймаючи співробітника працювати, керівник, можна сказати, бере кота в мішку. Навіть досвідчений кадровик не може відразу визначити, наскільки підходить для організації той чи інший кандидат. Для перевірки професійних якостей працівника та передбачено випробувальний термін. Давайте обговоримо, як встановити випробувальний термін так, щоб уникнути можливих юридичних помилок.

Жоден тест, рекомендація та інтерв'ю не замінять тієї інформації про професійну придатність новачка, яку можна отримати у перші місяці його роботи в компанії. Саме тому керівники фірм можуть включати до трудового договору умову про випробувальний термін.

ЗАПИС У ТРУДОВОМУ ДОГОВОРІ

Відповідно до статті 70 ТК Україна випробувальний термін — це перевірка відповідності співробітника роботі, що доручається, яка встановлюється за згодою сторін і обов'язково вказується в трудовому договорі. Цей захід досить поширений прийому працювати. Зазначимо, що встановлення випробувального терміну – не обов'язок роботодавця. Випробувальний термін може бути обумовлений трудовому договорі (ст. 70 ТК РФ).

Зверніть увагу: випробувальний термін не можна встановлювати наказом навіть за згодою працівника. Якщо про випробувальний термін у договорі не згадано, працівник вважається прийнятим працювати без нього. Умова про випробування у трудовому договорі може виглядати так:

«1. Предмет договору.

1.3. Цим договором встановлюється випробувальний термін тривалістю 3 (три) місяці».

КОМУ НЕ МОЖНА ВСТАНОВЛЮВАТИ ВИПРОБУВАЛЬНИЙ ТЕРМІН

кандидати, обрані за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеному у порядку, встановленому трудовим законодавством таіншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права;
вагітні жінки та матері, які мають дітей віком до півтора року;
юнаки та дівчата, які не досягли віку вісімнадцяти років;
молоді спеціалісти (випускники, які закінчили освітні установи початкової, середньої та вищої професійної освіти, мають державну акредитацію та вперше вступають на роботу за здобутою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи);
громадяни, обрані виборну посаду;
співробітники, запрошені працювати у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
службовці, укладають трудового договору терміном до двох місяців.

Слід бути особливо уважним при прийомі на роботу молодих спеціалістів – випускників вишів. Зверніть увагу: йдеться саме про прийом на перше місце роботи з отриманої спеціальності.

РІШЕННЯ. Такі дії неправомірні. В даному випадку випробувальний термін встановити не можна, тому що молодий фахівець влаштовується на роботу за щойно отриманою спеціальністю вперше.

Якщо працівник витримав випробування, спеціальний наказ про це не треба видавати. Запис у трудовій книжці про прийом працювати проводиться без вказівки на випробувальний термін. Однак якщо працівника звільнено як не витримав випробування, то запис про це в трудовій книжці робиться.

Тривалість випробувального терміна

У термін випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він був відсутній на роботі.

РІШЕННЯ. У даному випадку співробітниця не права. Справа в тому, що згідно зі статтею 70 ТК Україна у випробувальнийтермін не включається період тимчасової непрацездатності працівника, і навіть періоди, що він фактично був на роботі. У зв'язку із хворобою випробувальний термін О.М. Іванової має бути продовжено на три тижні.

ОПЛАТА ПРАЦІ В ПЕРІОД ВИПРОБУВАЛЬНОГО ТЕРМІНУ

У питаннях оплати праці організації припускаються типових помилок.

Керівники компаній встановлюють працівнику на час випробувального терміну зарплату нижчу, ніж передбачена штатним розкладом. Хоча на цей період зменшувати заробітну плату не можна.

З одного боку, роботодавців легко зрозуміти — спочатку новий співробітник справлятиметься зі своїми обов'язками трохи гірше, ніж співробітники-старожили. За що новачкові одразу платити повноцінну зарплату? З іншого боку, згідно зі статтею 135 ТК Україна, умови оплати праці, визначені трудовим договором, не можуть бути погіршені.

Майте на увазі, що «постраждалому» працівникові нічого не варто повернути недоплачені суми в судовому порядку. Доплатити йому суму, що бракує, змусять інспектори, наклавши при цьому штраф відповідно до статті 5.27 КоАП РФ.

ЗВІЛЬНЕННЯ ПО ІНІЦІАТИВІ ПРАЦІВНИКА

Трудовий кодекс передбачає можливість звільнення працівника під час випробування з власної ініціативи. Причому працівник не зобов'язаний зазначати причини такого рішення. Так, якщо в період випробування службовець дійшов висновку, що запропонована робота йому не підходить, згідно зі статтею 71 ТК «Україна» він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця у письмовій формі за три дні.

ЗВІЛЬНЕННЯ ПО ІНІЦІАТИВІ РОБОТОДАВЦЯ

Якщо працівник не пройшов випробування, роботодавець зобов'язаний письмово повідомити службовця про це не пізніше, ніж за три дні до закінчення випробувального терміну. Дляйому слід вручити повідомлення про звільнення у зв'язку з незадовільними результатами випробування, а також викласти конкретні причини звільнення. Наприклад, несвоєчасне чи неякісне виконання співробітником дорученої йому роботи, факти порушення правил внутрішнього трудового розпорядку організації, вчинення дисциплінарного проступку, неналежне виконання трудової функції під час випробування тощо.

ДОКУМЕНТАЛЬНЕ ПІДТВЕРДЖЕННЯ НЕЗАДОВОЛЬНОГО ВИПРОБУВАННЯ

Незадовільний результат випробування повинен підтверджуватись документально! Щоб звільнення було правомірним, протягом випробувального терміну роботодавець зобов'язаний періодично видавати співробітнику контрольні завдання, оцінювати їх та фіксувати проміжні результати роботи співробітника. Це можуть бути акти про випуск бракованої продукції, неякісне виконання роботи, пояснювальні записки працівника, доповідні, службові записки безпосереднього начальника про порушення працівником посадової інструкції або трудового договору, накази про накладення стягнень.

Таким чином легко довести, що працівник не справляється з дорученою роботою. У період випробувального терміну працівнику можна давати письмові завдання, та був також письмово вимагати звіт про їх виконання. Оформлення документів займає багато часу, але у разі звернення співробітника до суду саме вони допоможуть довести, що працівник не справлявся з роботою.

ДОРОГА ПОМИЛОК, ЩО ВЕДЕ В СУД

Зверніть увагу на причини звільнення. Навіть якщо новачок виявився злісним прогульником, небажано вказувати в повідомленні про звільнення (за результатами випробування) як причину лише порушення трудової дисципліни. Трудова інспекція може причепитися до цього мотивування.

Насамперед випробування має показати, чи відповідає співробітник займаної посади. Тому визнати, що працівник не пройшов випробування у зв'язку з періодичними запізненнями на роботу, не завжди є правомірним. У період адаптації кандидат має ті ж права, що й інші члени трудового колективу (ст. 70 ТК РФ), тобто у повному обсязі має статус найманого працівника: може отримувати премії чи, навпаки, піддаватися дисциплінарним стягненням. Тому кандидату можна оголосити зауваження або догану, але звільняти некоректно.

Насправді працівник, зазвичай, сповіщається про звільнення особисто і підписує копію повідомлення. Другий екземпляр документа залишається у роботодавця. На ньому звільнений працівник повинен написати: «Повідомлення про звільнення за підсумками випробувального терміну вручено», поставити свій підпис та дату. Якщо службовець відмовляється підписати повідомлення, можна зробити так.

По-перше, скласти акт про відмову, причому у присутності кількох працівників, які за допомогою підпису підтвердять факт вручення повідомлення працівникові та його відмову.