Інтерв’ю з претендентом

Журнал: «Управління продажами», #5, 2009 р.Рубрика: Підбір персоналу Управління торговим персоналомАвтор статті: Новікова Ольга - генеральний директор компанії NH Resources (консалтинг у сфері управління персоналом та побудови кар'єри) (м. Санкт-Петербург)

Інтерв'ю з претендентом: як дізнатися більше

Пошук перспективного співробітника не така проста задача, як може здатися на перший погляд. Фахівець, який займається підбором персоналу, повинен вміти визначити цілі та мотиви кандидата, що прийшов на співбесіду, найчастіше до кінця не усвідомлені ним самим. Автор статті ділиться з читачами досвідом проведення інтерв'ю, на основі якого роботодавець може ухвалити рішення щодо прийому претендента на роботу.

Існує чимало технік, спрямованих на «витягування» з людини інформації, якої вона не хоче ділитися, хоча, здавалося б, співшукальник, який прийшов на співбесіду, повинен сам розповісти про свої плани, пов'язані з вакантною посадою. Іноді кандидат не має чіткого уявлення про свої наміри та можливості. Можливо (часто так і відбувається), в ході співбесіди він прийде до розумію того, чого хоче насправді і наскільки та чи інша вакансія відповідає його життєвим цілям та устремлінням. Досягти такого результату допомагають шість кроків ефективного підбору персоналу:

1) встановлення контакту; 2) оцінка потенціалу претендента; 3) застосування кейсів; 4) аналіз невербальної інформації; 5) визначення типу референції; 6) визначення цінностей та мотивів.

Встановлення контакту

Згадайте співбесіди, на які ви приходили як претендент. Що відбувалося під час спілкування, які відчуття ви відчували після зустрічі, від чого залежав подальший розвитоквідносин із компанією? Як би ви охарактеризували атмосферу зустрічі? Який прийом надали вам представники потенційного роботодавця?

На жаль, максимум, на що можна розраховувати, вирушаючи на співбесіду, це формальна ввічливість. Як правило, співробітники, які займаються підбором персоналу, не замислюються про те, що під час спілкування у кандидата складається певне уявлення про компанію. Яким воно буде, багато в чому залежить від характеру питань, від тієї атмосфери, в якій проходить спілкування. Якщо претендент відчує щирий, непідробний інтерес до своєї персони, відчує вашу емоційну відкритість, то сам дасть вичерпну інформацію, на основі якої ви зможете сформувати уявлення про його цінність для компанії.

Отже, необхідна умова отримання корисної інформації – довіра між співрозмовниками:

дозвольте кандидату самому вибрати місце у приміщенні, де він почуватиметься найбільш комфортно;
якщо ви розмовляєте за столом, постарайтеся не сідати навпроти кандидата;
прийміть відкриту позу (не схрещуйте руки чи ноги, дивіться у вічі співрозмовнику, злегка розгорніть долоні);
якщо ви ведете запис під час розмови, не відгороджуйте планшетом від співрозмовника, пишіть відкрито;
виявите щиру зацікавленість;
будьте терплячі — слухайте та спостерігайте, спостерігайте та слухайте.

Оцінка потенціалу претендента

Спілкуючись з кандидатом, слід оцінювати не так якості та навички, які він демонструє (або може продемонструвати) в даний момент, скільки його здатність встановлювати і підтримувати продуктивні зв'язки з клієнтами, керівництвом, колегами.

Наведемо типові вимоги до кандидата напосада продавця-консультанта:

комунікабельність;
активна життєва позиція;
чесність;
стресостійкість;
доброзичливість;
досвід продажу.

Прийнявши працювати комунікабельного, активного, стрессоустойчивого, має досвід продажів кандидата, через місяць-другий роботодавець виявляє, що план продажу не виконано, а сам співробітник не бажає продовжувати трудову діяльність у цій компанії. Найчастіше причиною такої ситуації є нездатність працівника налагодити контакти з потенційними клієнтами та сформувати власну клієнтську базу.

Застосування кейсів

Один із способів оцінити, наскільки перспективним є кандидат — використовувати кейси (змодельовані ситуації). Запропонуйте кандидату описати свої дії щодо вирішення тієї чи іншої проблеми. Підкреслимо, що тут важливі не теоретичні знання претендента, а реальний досвід, на основі якого він і шукатиме вихід із ситуації. Характерні питання, які доцільно ставити в даному випадку: «Розкажіть про Ваше останнє місце роботи, яким чином Ви формували свою клієнтську базу?», «Якби на колишньому місці роботи Вам довелося створювати клієнтську базу з нуля, як би Ви надійшли?»

Комунікабельність, активність, доброзичливість та інші якості — це певний потенціал, питання, як людина використовувала цей потенціал і як має намір використовувати на новому місці роботи.

Аналіз невербальної інформації

За великим рахунком, ми — керівники, менеджери з персоналу, продавці, тобто. люди, чия професія має на увазі інтенсивне спілкування,— робимо те саме, що й герой популярного серіалу «Солги мне». Ми намагаємося зрозуміти справжні мотиви нашого візаві. Істинні не тому, що він що-то від нас приховує, а тому, що часто люди самі не усвідомлюють власні мотиви. Як їх можна розпізнати? Спостерігаючи, прислухаючись, «налаштовуючи» органи чуття і таким чином намагаючись зрозуміти, що стоїть за потоком слів.

Часто на співбесідах кандидатів просять продемонструвати продаж ручки або якогось іншого предмета, що нічого не означає. Повірте, здатність претендента оперативно відреагувати на таку пропозицію та проявити себе в запропонованій ситуації мало що розповість про нього як про майбутнього співробітника. Попросіть кандидата розповісти про продукт, який продавав на попередньому місці роботи. Поспостерігайте за його мімікою, жестами, тембром голосу, виразом очей. Нехай він розповість про те, що йому справді подобається і що його чіпає. Порівняйте обидві оповідання та постарайтеся зрозуміти, які зміни відбулися при цьому у зовнішньому вигляді претендента. Поцікавтеся, що відомо кандидату про вашу компанію та продукт, який вона реалізує. Що його привело до вашої компанії? Зверніть увагу на те, як змінилося ваше емоційне тло в результаті розмови. Все це дозволить зробити точніші припущення щодо якості роботи кандидата на цій посаді.

Визначення типу референції

Тип референції, мабуть, найважливіший критерій щодо профпридатності кандидата посаду, що передбачає інтенсивне спілкування з людьми. Існують два типи референції, що вказують на те, чиєю оцінкою чи думкою керується людина під час прийняття рішень. Розрізняють два типи референції: 1) зовнішня - орієнтація на думку оточуючих і загальноприйняті правила (наприклад: коли людина йде від мене з посмішкою, а керівник задоволений і хвалить мене, я розумію, що все роблю правильно ); 2) внутрішня - орієнтація навласну думку (наприклад: я знаю, що добре працюю зі складним товаром, я вмію грамотно консультувати клієнтів).

Визначити, який тип референції має здобувач, допоможуть такі питання: «Ви добре працювали на попередньому місці? Чому Ви так вважаєте?», «Ви гарний продавець? Чому ви так думаєте?"

Людей з якимось одним яскраво вираженим типом референції не так багато, найчастіше зустрічається змішаний тип референції, що тяжіє до того чи іншого полюса: я сам бачу, коли у мене виходить (внутрішня), а ще мені про це говорять колеги, мої особисті показники зростають (зовнішня).

Який із цих типів більше підходить до посади продавця? У роботі з людьми кращий зовнішній тип - орієнтованість на співрозмовника, інтерес до думки оточуючих, чуйність до інтересів та бажань іншого.

Мотивація та цінності кандидата

Спробуємо уявити діалог, у ході якого можна дізнатися більше про мотиви і бажання претендента. - Що Ви хочете отримувати від роботи? Назвіть п'ять-сім іменників. — Стабільність, можливість кар'єрного зростання, зручний графік, гідна зарплата, адекватне керівництво, дружній колектив. — Може, ще щось? — Ні. Це все. - Давайте уявімо, що існують дві-три компанії, які відповідають усім перерахованим Вами вимогам. На що ще Ви звернете увагу? - Співвідношення чоловіків і жінок у колективі, територіальне розташування.

Слід підкреслити, що особливо цінними є відповіді, які кандидат дає з деякою паузою, пошук яких вимагає зусилля (насамперед емоційного). — А ще? - Можливо ... популярність компанії. - Для чого Вам популярність компанії? Що вона вам дасть? — Статус, певна вага в моєму колі спілкування, вона підвищитьмою самооцінку.

Ось вони, справжні мотиви!

Тепер слід зрозуміти, що конкретно вкладає кандидат у слова «стабільність», «можливість кар'єрного зростання», «зручний графік», «гідна зарплата» тощо, та співвіднести його вимоги з умовами вакансії: — Що для Вас стабільність? Як ви зрозумієте, що робота дає вам стабільність? Наведіть приклад, коли робота давала (чи не давала) відчуття стабільності.

Уточнюйте, прагнете максимально конкретизувати питання – детальна інформація дозволить отримати об'єктивну картину взаємин із працівником у майбутньому.

Звичайно, наш досвід не є єдиним вірним. Можна комбінувати, додавати щось своє, постійно збагачуючи набір інструментів для підбору та оцінки кандидатів. Важливо, щоби це працювало! Як зазначалося, продажу — це особлива сфера, зокрема і стосовно добору персоналу. Найчастіше торгові компанії вважають за краще брати нових співробітників із мінімальним досвідом, щоб «виростити» спеціаліста відповідно до специфіки свого бізнесу. Тоді й виникає питання: наскільки перспективна робота з кандидатом? Якщо в IT-сфері профпридатність претендента визначити досить легко — фахівець або володіє мовою програмування, або ні, то тут ми «вимірюємо» виключно особисті якості людини і зіставляємо їх з якостями «ідеального» продавця.

Сучасна економіка перебуває у стані безперервного розвитку (як показує досвід, цей розвиток не завжди носить позитивний характер), проте існують незмінні цінності, до яких належить і грамотний, лояльний, здатний удосконалюватися персонал організації. Бережіть "золотий запас" вашої компанії. Сподіваємося, що наш досвід виявиться для вас корисним у цій нелегкій справі.