Як буде нараховуватись оплата за лікарняним листом, інваліду 3 групи

На роботу, через хворобу і на підставі перебування на лікарняному листі, я не з'явився і нову додаткову угоду не підписував, так само, як і не підписував, що ознайомлений з наказом про відкликання мене з "усунення від роботи".

Питання: як буде нараховуватися оплата за лікарняним листом - відповідно до старого договору (за яким мені заборонено працювати за показаннями ІПР) або за новим договором (з умовами, що відповідають моєму ІПР і який я не підписував)?

Різниця у заробітній платі (у договорах) між першим та другим договором – значна.

Дякую за ваші відповіді.

Відповіді юристів (6)

Оскільки Ви не підписали новий Договір, відповідно розрахунок лікарняного листа буде зроблено за старим Договором. В іншому випадку, якщо роботодавець здійснить розрахунок, виходячи з умов нового Договору, він порушить Ваші права, що надасть Вам право оскарження його неправомірних дій як до державної трудової інспекції, так і до суду.

Уточнення клієнта

Валентино, дякую за Вашу відповідь!

Можна поставити ще питання: чи може оплата лікарняного бути меншою за МРОТ встановленою по регіону (при тому, що в договорі, заробітна плата на даний момент отже становить менше МРОТ) і за умови, що, т.к. (поки) перебуваю відстороненим від роботи (з наказом від відгуку не ознайомлений і не підписував), то відповідно жодних надбавок (наприклад: за особливий режим роботи чи преміальні) я не отримую?

14 Лютого 2017, 16:37

Чи є питання до юриста?

Відповідно до статті 76 ТК Україна роботодавець зобов'язаний усунути працівника від роботи при виявленні відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленомуфедеральними законами та іншими нормативними правовими актами України, протипоказань до виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором.

На мою думку, ваш роботодавець скористався цим правом.

Оскільки у Вас підтверджена непрацездатність (є листок), то Ви маєте право не виходити на роботу до закінчення лікування, незважаючи на всі накази «про відкликання».

Згідно зі статтею 73 ТК Працівника, який потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами України, за його письмовою згодою роботодавець зобов'язаний перевести на іншу наявну у роботодавця роботу, не протипоказану працівникові за стан здоров'я. Якщо працівник, який потребує відповідно до медичного висновку у тимчасовому переведенні на іншу роботу на строк до чотирьох місяців, відмовляється від перекладу або відповідна робота у роботодавця відсутня, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін усунути працівника від роботи зі збереженням місця роботи (посади). У період відсторонення від роботи вести працівникові не нараховується, крім випадків, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Чи є такий медичний висновок? Якщо ні, то переведення на іншу роботу неможливе. ІПР не є таким висновком.

Оплата допомоги по непрацездатності відбувається виходячи із середнього заробітку за попередній час роботи, тому новий трудовий договір не може бути застосований.

Уточнення клієнта

Костянтине, дякую Вам за розгорнуту відповідь!

Висновків про тимчасовий переведення на іншу роботу в ІПР – немає.

* Здібності до самообслуговування: перша,

* Здатність до пересування: перша,

* здатність до трудової діяльності: перша,

* доступні види праці: робота з урахуванням профнавичок меншого обсягу без вираженого емоційного та фізичного навантаження без тривалого перебування на ногах та в положенні сидячи.

14 Лютого 2017, 16:42

Має бути висновок з обов'язковим зазначенням усіх обмежень та рекомендацій. На підставі цього висновку і буде здійснено або переклад або відсторонення. І все це повинно проводитись після того, як Ви вийдете на роботу, пред'явите цей висновок, видадуть наказ, Вас з ним ознайомлять і підпишіть додаткову угоду до цього Трудового договору.

Уточнення клієнта

Валентино, дякую за Вашу відповідь!

Є ІПР із наступними "Рекомендаціями з працевлаштування. Доступні види праці":

* Здібності до самообслуговування: перша,

* Здатність до пересування: перша,

* Здібності до трудової діяльності: перша.

Хіба роботодавець не зобов'язаний у разі зміни умов трудового договору повідомити працівників не менш як за два місяці до майбутніх змін (наприклад, у разі зміни оплати праці, режиму робочого часу або характеру роботи). З дотриманням обов'язкових процедур і правильним їх оформленням. Належним способом?

14 Лютого 2017, 21:55

Попередження в цьому випадку за 2 місяці не потрібне, оскільки це не ініціатива роботодавця, а необхідність на благо працівника.

Працівник-інвалід бажає продовжити роботу, але лише за тих умовпраці, які рекомендовані йому в ІПР, тоді все залежить від того, що саме в ній зазначено. Тут можливі три варіанти. Варіант 1. Нинішні умови праці працівника повністю відповідають рекомендаціям експертів, які викладені в ІПР. Наприклад, в ІПР зазначено, що працівнику необхідна робота переважно у вільній позі, сидячи. А він і так працює постійно в цих умовах в офісі, наприклад програмістом. У цьому випадку нічого міняти не треба, працівник виконуватиме колишню роботу. Варіант 2. За ІПР працівнику потрібно змінити умови праці без зміни будь-яких умов трудового договору. Наприклад, необхідно знизити фізичне динамічне чи статичне навантаження. Тоді потрібно переглянути умови, в яких він працює, способи виконання роботи або зменшити норми праці (виробітку, обслуговування і т.д. (Стаття 160 ТК РФ)), якщо вони встановлені. Варіант 3. Працівнику потрібно змінити умови трудового договору, в тому числі, можливо, його потрібно перевести в іншу роботу (Статті 57, 72, 72.1 ТК РФ). Наприклад, з ІПР йому необхідна робота тільки в денний час, а він працює в багатозмінному режимі. Якщо в компанії є можливість просто змінити режим роботи з тим, щоб він виконував свої колишні трудові обов'язки тільки в денний час, то такі зміни потрібно оформити угодою до трудового договору. У ньому необхідно зафіксувати зміну умови трудового договору про режим робочого дня (Статті 57, 72.1 ТК РФ). Але може виникнути і ситуація, коли потрібно саме перевести працівника на іншу роботу, тому що на колишній роботі роботодавець не може створити йому умови, зазначені в ІПР (Стаття 72.1 ТК РФ). Тоді:(або) за наявності можливості перевести працівника на іншу роботу та його згоду на переведення укладається з ним угода проперекладі та на його підставі видається наказ про переведення за формою N Т-5. Враховується, що з встановленні інвалідності на певний термін додаткову угоду слід укладати також цей період.

ст. 92 ТК Україна не передбачає для інвалідів 3 групи скороченого робочого тижня.

Уточнення клієнта

Валентино, ще раз - величезне Вас спасибі за Ваші відповіді!

14 Лютого 2017, 23:50

Будь ласка. Звертайтесь, завжди готова надати допомогу. Успіхів!

Уточнення клієнта

Валентина, ще раз – величезне Вас спасибі!

Ще питання можна?

Якщо за варіантом 2. "По ІПР працівникові потрібно змінити умови праці без зміни будь-яких умов трудового договору. Наприклад, необхідно знизити фізичне динамічне або статичне навантаження. Тоді потрібно переглянути умови, в яких він працює, способи виконання роботи або зменшити норми праці ( вироблення, обслуговування тощо (Стаття 160 ТК РФ)), якщо вони встановлені.

Роботодавець саме так і робить і створив додаткову угоду.

Але мене не влаштовує заробітна плата в цьому додаткову угоду (хоча там йде правомірно зниження обов'язків і часу і відповідно зарплатню).

Я можу відмовитися підписувати цю додаткову угоду?

Чим загрожує - відмова від підпису додаткової угоди?

Дякую за ваші відповіді!

15 Лютого 2017, 00:36

Шукаєте відповідь? Запитати юриста простіше!

Запитайте наших юристів — це набагато швидше, ніж шукати рішення.