Як досягти вершин кар’єри у великій компанії
Якщо ви хочете зробити перший крок у світ професіоналів однієї з великих компаній із гучним брендом, необхідно розуміти, з чим доведеться зіткнутися на вході.
У компанії HP список вимог до graduate-фахівців (випускників) не можна назвати шорт-листом. Це: • Відмінні аналітичні здібності • Здатність пропонувати нові ідеї для вирішення бізнес-проблем
• Вміння працювати в команді • Бажання працювати в динамічному та багатофункціональному середовищі • Впевнене володіння англійською мовою (на рівні не нижче за intermediate)
Втім, боятись такого, на перший погляд, великого списку вимог не варто. Для молодих спеціалістів з усього перерахованого вище на перший план виходить, звичайно ж, бажання «обростати» знаннями та навичками. Так, у компанії Maersk усі кандидати проходять єдину систему відбору – тестування, HR-інтерв'ю, бізнес-інтерв'ю. «Але молодь, як правило, не має серйозного професійного досвіду, тому ми особливу увагу приділяємо оцінці потенціалу, здатності логічно мислити та щирому інтересу до нашого бізнесу», — каже HR-менеджер Олена Черепан.
Вчорашні студенти прагнуть професійних знань. Роботодавець, у свою чергу, готовий влаштувати для них справжню школу професійного життя, розробляючи спеціальні програми розвитку для менеджерів, що «стартують».
Наприклад, в українському представництві компанії L Oreal з 2005 року працює програма для молодих фахівців — Management Training Programme, яка існує у багатьох європейських філіях цього роботодавця. Протягом одного року молоді співробітники працюють під наглядом персонального ментора, одержуючи досвід не лише у «рідному» відділі, а й в інших підрозділах (від продажута логістики до виробництва та фінансів). Так вони дізнаються про те, як протікають бізнес-процеси на всіх рівнях компанії. З іншого боку, кожного розробляється індивідуальний план навчання.
Здавалося б, навчати молодих — витрачання зайвих грошей. Але сьогодні більшість великих роботодавців уже не погоджуються із цією думкою. «Залучення недосвідчених молодих фахівців має свої плюси, головний з яких полягає в тому, що нових співробітників не треба переучувати – вони з самого початку працюють за принципами та правилами, прийнятими в компанії, набуваючи саме тих знань, навичок та компетенцій, які необхідні для успішного розвитку в цій організації», - говорить Режис Ломм, голова представництва Pfizer в Україні. Тут для новачків розроблено тримісячну програму «Учнівський договір». Вона дозволяє співробітникам, які раніше не мали досвіду роботи медичними представниками, навчитися вести переговори та робити презентації, дізнатися про основні принципи та правила ділового спілкування та взаємодії. Крім того, в рамках програми нові співробітники отримують повну інформацію про Pfizer, її препарати, корпоративну культуру та етичні норми діяльності.
Зрозуміло, роботодавець, який вкладає чималі гроші у навчання та розвиток ще «зеленого» фахівця, не дасть йому розслабитися. Молоді та амбітні, будьте готові до того, що час іспитів із закінченням вузу для вас не закінчився. У багатьох компаніях до програм розвитку співробітників додаються свої «заліки» (десь для всього штату, десь тільки для «гредуейтів»). «Спеціальна атестація для учасників Програми з набору та розвитку молодих фахівців проходить щоквартально (performance review) та після закінчення Програми (performance evaluation), — каже Борис Ястребов, провідний спеціаліст зпідбір персоналу, менеджер Програми для молодих фахівців HP у країнах Центральної та Східної Європи. — Крім того, ті, хто пропрацював у компанії більше півроку, беруть участь у загальній щорічній атестації для всіх співробітників HP на загальних умовах». Аналогічний підхід і в компанії Maersk, де існує єдина щорічна система атестації для всього персоналу, під час якої оцінюються результати роботи за минулий рік та обговорюються персональні цілі наступного кожного співробітника.
Так що випускникам залишається вибирати «свого» роботодавця і користуватися можливостями розвитку та зростання, що надаються. Подальша професійна доля залежить, як відомо, від амбіцій та бажання.