Як правильно вказати дату скорочення працівника
Питання-відповідь на тему
Трудовим кодексом України встановлено мінімальний термін повідомлення працівника про скорочення – два місяці. Максимальний термін встановлено. Службу зайнятості потрібно повідомити про скорочення за два місяці (або за три, якщо масове скорочення).
При обчисленні терміну попередження слід виходити саме з терміну попередження самого працівника, а чи не служби зайнятості.
Подробиці в матеріалах Системи:
1. Відповідь: Як оформити звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату?
Відмінність скорочення штату від скорочення чисельності
Звільнити співробітника можна, скоротивши його посаду чи чисельність співробітників (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК «Україна»). Скорочення штату передбачає скорочення посади як такої. Скорочення чисельності означає зменшення кількості штатних одиниць за однойменною посадою. При цьому посада зберігається, тільки працюватиме по ній буде менша кількість співробітників.
Звільняючи співробітника на підставі скорочення чисельності чи штату, необхідно дотримуватися законодавчо встановленої процедури такого звільнення * (ст. 179 і 180 ТК РФ). Будь-який відступ від неї може бути підставою для відновлення співробітника на роботі з оплатою часу вимушеного прогулу (ст. 394 ТК Україна).
Процедура звільнення співробітника на підставі скорочення чисельності чи штату проводиться так. Необхідно:
видати наказ про скорочення чисельності чи штату та підготувати новий штатний розпис;
сформувати список співробітників (посад), що скорочуються;
оформити переведення тих співробітників, які погодилися обійняти інші посади (ст. 72.1 ТК Україна);
погодити з профспілкою (за його наявності ворганізації) рішення про звільнення працівників, які є членами профспілки (ч. 2 ст. 82 ТК «Україна»);
звільнити зі скорочення чисельності чи штату працівників, які не погодилися обійняти інші посади ( п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Україна ).
Увага: звільнити співробітника у період його тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці не можна (ч. 6 ст. 81 ТК Україна). Якщо це станеться, співробітника буде відновлено на роботі як звільненого незаконно. При цьому організація має виплатити йому середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Про це йдеться у статті 394 Трудового кодексу РФ.
Переважне право на продовження роботи
Після затвердження наказу необхідно скласти список співробітників, що скорочуються. Але перш ніж затвердити такий список, додатково потрібно перевірити, чи не має хтось із співробітників, зазначених у списку, переважним правом залишитися на роботі (ст. 179 ТК Україна). За загальним правилом перевагу надають співробітникам з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією ( ч. 1 ст. 179 ТК Україна ).
При рівній продуктивності праці (кваліфікації) перевагу мають такі працівники:
сімейні, які містять двох і більше непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на їх повному утриманні (наприклад, у співробітника двоє неповнолітніх дітей);
співробітники, у сім'ї яких немає інших людей із самостійним заробітком;
співробітники, які отримали у цій організації трудове каліцтво чи профзахворювання;
інваліди Великої Вітчизняної війни та інваліди бойових дій щодо захисту Вітчизни;
працівники, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи;
співробітники, які постраждали внаслідок аварії на ЧАЕС;
співробітники, які зазнали радіаційного впливу внаслідок ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні;
співробітники, звільнені з військової служби, за умови, що вони вперше влаштувалися працювати. Це діє і щодо членів сім'ї колишніх військовослужбовців;
Герої Радянського Союзу, РФ, повні кавалери ордена Слави.
Заборона на скорочення
У разі скорочення чисельності чи штату роботодавець не може звільнити:
жінок, які мають дітей віком до трьох років;
одиноких матерів, які виховують дитину-інваліда до 18 років або малолітню дитину до 14 років, а також інших осіб, які виховують зазначених дітей без матері;
батька (іншого законного представника дитини), який є єдиним годувальником дитини-інваліда віком до 18 років;
батька (іншого законного представника дитини), що є єдиним годувальником дитини віком до трьох років у сім'ї, яка виховує трьох і більше малолітніх дітей, якщо інший батько (інший законний представник дитини) не полягає у трудових відносинах.
Такі правила передбачені статтею 261 Трудового кодексу РФ.
При скороченні неповнолітніх працівників необхідно направити звернення до трудової інспекції та звернення до комісії у справах неповнолітніх та захисту їх прав, щоб отримати від них згоду на звільнення (ст. 269 ТК України).
Порядок організації та проведення професійного навчання (яким має бути, у яких освітніх закладах має здійснюватися тощо) та подальшого працевлаштування законодавчо не встановлено. Тому це питання має вирішуватися або за згодою співробітника та роботодавця, або через службу зайнятості (якщо роботодавець та співробітник не проти).
Повідомлення про скорочення
Всім співробітникам, що скорочуються, необхідно направити повідомлення про майбутнє скорочення. Це потрібно зробити не менш як за два місяці до передбачуваної дати звільнення. Кожному співробітнику необхідно вручити повідомлення особисто та під підпис, що підтверджує факт повідомлення. Такий порядок передбачено у частині 2 статті 180 Трудового кодексу РФ.
Якщо співробітник відмовиться проставити позначку (підпис) про отримання повідомлення, складіть акт про відмову від підпису у присутності не менше двох свідків. Цей акт підтверджуватиме, що співробітнику повідомили про звільнення.
При цьому роботодавець може запропонувати розірвати договір до закінчення двомісячного строку попередження про скорочення. У цьому випадку у співробітника потрібно взяти письмову згоду на таке звільнення. Співробітнику, звільненому раніше, доведеться виплатити додаткову компенсацію. Її суму визначте виходячи із середнього заробітку співробітника, розрахованого пропорційно до часу, що залишився до закінчення терміну попередження про звільнення. Підстава - частина 3 статті 180 Трудового кодексу РФ.
У деяких випадках діють скорочені строки попередження про звільнення:
якщо зі співробітником укладено терміновий договір на строк до двох місяців, попередити його (повідомити у письмовій формі під підпис) потрібно не менше ніж за три календарні дні (ч. 2 ст. 292 ТК України);
якщо працівник зайнятий на сезонних роботах, попередити його (повідомити у письмовій формі під підпис) потрібно не менше ніж за сім календарних днів до майбутнього звільнення (ч. 2 ст. 296 ТК України).
Перш ніж звільнити працівника зі скорочення штату чи чисельності, йому треба запропонувати іншу роботу, тобто наявну в організації, тобто вакантні посади (в т. ч. тимчасового характеру). Це може бути як робота(посада), відповідна кваліфікації співробітника, і нижча посада чи нижеоплачиваемая робота. Співробітникам не можна пропонувати вакансії, які не відповідають їм за станом здоров'я. Пропонувати роботу, що знаходиться в іншій місцевості, роботодавець зобов'язаний лише якщо це передбачено колективним або трудовим договором, угодами. Такі вимоги містить частину 3 статті 81 та частину 1 статті 180 Трудового кодексу РФ.
Запропонувати співробітнику іншу наявну роботу (вакантну посаду) потрібно у письмовій формі. Згоду чи незгоду співробітник може письмово висловити на самому реченні (наприклад, так: «Від запропонованої роботи відмовляюся» або «На запропоновану роботу погоджуюся»). Або вона може бути оформлена у вигляді окремої заяви.
Пропонувати співробітнику інші вакансії потрібно неодноразово разом із повідомленням про скорочення, а протягом усього терміну дії попередження, у міру появи нових пропозицій (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Якщо в організації є профспілка, то їй необхідно повідомити про майбутнє скорочення чисельності чи штату співробітників та можливе розірвання трудових договорів. Зробити це потрібно письмово не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів. Якщо намічається масове звільнення, то повідомити профспілку потрібно не пізніше ніж за три місяці до скорочення. Крім того, якщо організація планує звільнити співробітників, які є членами профспілки, то таке рішення слід узгодити з профспілковим органом. Такий порядок передбачено у статті 82 Трудового кодексу РФ.
Критерії масового звільнення
Критерії масового звільнення такі. Організація скорочує:
50 та більше осіб протягом 30 днів;
200 і більше осіб упротягом 60 днів;
500 і більше осіб упродовж 90 днів;
1 відсоток загальної кількості працюючих протягом 30 днів у регіонах із чисельністю населення менше 5000 осіб.
Повідомлення служби зайнятості
Про скорочення чисельності чи штату також слід повідомити службу зайнятості:
за два місяці до заходу (за загальним правилом);
за три місяці (якщо намічається масове звільнення).
При звільненні у зв'язку із скороченням чисельності чи штату співробітнику належить:
виплатити вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку;
зберегти середній заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).
Такий порядок передбачено у частині 1 статті 178 Трудового кодексу РФ.
У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігають за звільненим працівником упродовж третього місяця з дня звільнення. Для цього потрібне рішення органу служби зайнятості населення. Але за умови, що співробітник звернувся до цього органу у двотижневий термін після звільнення та не був ним працевлаштований. Про це йдеться в частині 2 статті 178 Трудового кодексу РФ. Перебіг двотижневого терміну починається наступного дня з календарної дати, зазначеної у наказі про звільнення. У двотижневий термін і неробочі дні. Такий порядок передбачено у статті 14 Трудового кодексу РФ.
Чи можна перенести дату скорочення, якщо у визначений термін передбачається тимчасове збільшення обсягу робіт?
Про майбутнє скорочення чисельності чи штату роботодавець повинен повідомити співробітників персонально, письмово і під підпис щонайменше ніж два місяці до звільнення ( год. 3 ст. 81 , год. 2 ст. 180 ТК РФ).
Трудовим кодексом України встановлено мінімальний термінповідомлення співробітника про звільнення. Максимального терміну попередження не встановлено. Наказ про звільнення може бути виданий і не пізніше двомісячного строку з дня повідомлення. При цьому додатково повідомляти співробітника не потрібно. Також слід пам'ятати, що якщо працівник, який звільняється, перебуває в профспілці, при звільненні необхідно врахувати думку первинної профспілкової організації. Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня отримання вмотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 373 ТК України).
Оформлення звільнення у зв'язку із скороченням
Приклад оформлення звільнення співробітника на підставі «скорочення штату»
У зв'язку з оптимізацією штатної структури організації було проведено скорочення штату (наказ).
Серед співробітників, посади яких підпали під скорочення, був комірник П.А. Беспалов. Про звільнення співробітнику видали повідомлення за два місяці.
Безпалову було направлено пропозицію про іншу роботу. Він не погодився на неї перейти і був звільнений.
Керівник організації видав наказ про звільнення за формою № Т-8.
Керівник відділу кадрів вніс запис про звільнення у зв'язку із скороченням штату у трудову книжку співробітника.
Іван Шкловець, заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості
2. Судова практика щодо спорів, пов'язаних зі скороченням чисельності або штату працюючих:
Роботодавець звільнив співробітника після закінчення двомісячного терміну попередження про скорочення
При розірванні трудового договору у зв'язку із скороченням за пунктом 2 частини 1 статті 81 Трудового кодексу Україна роботодавець зобов'язаний повідомити співробітника про майбутнє звільнення не менш як за два місяці (ст. 180ТК Україна). При цьому звільнення співробітника у зв'язку із скороченням можливе і після закінчення зазначеного терміну. Мінімальний термін запобігання не є пресекательным. У результаті звільнення за скороченням може бути проведено і після його закінчення, при цьому повторне повідомлення про звільнення не потрібне.