Як розвиватиметься автоматизація бізнес-процесів в онлайн-рекрутингу
Починаючи з 2000-х років автоматизація бізнес-процесів почала поглинати одну сферу за іншою. В результаті цього у управлінців (а, отже, і у рядових співробітників) стало на одну проблему більше: раніше вони періодично страждали, що їхній бізнес працює неідеально, а потім до цього додалися переживання про те, що він взагалі працює не оптимально – тобто без використання сучасних технологій.
Звичайно ж, можна розглядати цю тенденцію і з позитивного боку: світ справді змінився, на багатьох ринках змінилися правила гри. Загальна інформатизація - явище глобальне та об'єктивне, як не крути. Трохи пізніше більшість дбайливих людей просто захворіли на хмарні технології.
Тим не менш, думки про доцільність впровадження високих технологій досі відрізняються від ринку до ринку. Але коли ця хвиля докотилася до сфери рекрутингу, кількість тих, хто сумнівається, побільшало. І досі експерти не мають єдиної думки з приводу того, наскільки це було корисно, і яким може бути подальший розвиток цього напряму.
Один із користувачів «Хабра», який за сумісництвом є HR-фахівцем, у своєму посту викладав власний погляд на завдання та проблеми рекрутингу ще у 2011 році. На його думку, вони мають бути успішно вирішені за допомогою ІТ-технологій.
Завдання рекрутингу
Складання вимог для позиції
Напевно всім дуже знайома постановка завдання для рекрутера у формі «знайди мені крутого програміста». Начебто й зрозуміло, що потрібно зробити, але як виглядає «крутий» програміст? Відповідь очевидна – для кожного по-своєму. Як зробити так, щоб рекрутер і майбутній менеджер цього програміста розуміли вимоги однаково?
Визначення процесу
Не секрет, що кожна позиція вимагає свогопроцесу відбору та оцінки кандидатів. Окрім таких стандартних кроків як пошук, попередній відбір, співбесіда, перевірка документів тощо. існують специфічні кроки як, наприклад, водіння для водіїв, тест на знання технологій для програміста, тест на уважність до деталей для фахівця з якості тощо.
Пошук кандидатів
Класична проблема будь-якого рекрутера. Пошук кадрів в IT завжди був проблемою, причому фактично у будь-якій країні світу. Полювати доводиться скрізь.
Попередній відбір
Для мене це проблема номер один. Нічого складного, потрібно пробігти очима по резюме, спіймати ключові моменти, відібрати відповідних, зателефонувати та поставити кілька простих питань для оцінки адекватності кандидата. Механічна робота, але займає багато часу. Мені доводилося працювати в умовах, де в день приходило до 300 резюме на одну позицію.
Розклад співбесід
Завдання полягає у синхронізації розкладів багатьох людей. Нічого складного можна використовувати будь-який календар або органайзер. Єдина проблема – ще одна програма, яку слід тримати під рукою. Теоретично можна використовувати ту ж CRM, але так вже повелося, що я користуюся календарем у MS Outlook для організації мого персонального часу, а простого способу синхронізації з CRM не знайшов.
Оцінка кандидата
Кількість інструментарію для оцінки кандидатів воістину велика. Починаючи від методик, і закінчуючи готовими програмами. HR-форуми просто переповнені топіками, присвяченими методикам оцінки кандидатів, сумісності з корпоративною культурою, тестами на інтелектуальність та інше.
Відстеження поточного стану
Типова проблема, з якою я стикався, це повна відсутність чіткого моніторингупроцесу рекрутингу та, як наслідок, відсутність можливості передбачити успіх пошуку або вчасно змінити вимоги. Типова відповідь, яку я часто отримував: «я шукаю, наче двоє було, подзвонив, не додзвонився… було ще троє, додзвонився, виявився одним із тих двох, запросив ще одного, той перший прийшов, всі не підійшли».
База даних кандидатів та результатів співбесід
З чого будь-який рекрутер починає пошук кандидатів на щойно відкриту позицію? Ну, звичайно ж, з бази даних кандидатів, якими він чи вона має. Як виглядає ця база? Наскільки зручно шукати у ній?
Припустимо, що в Україні за останні 5 років більшість цих завдань були хоч якось вирішені за допомогою програмних засобів.
За допомогою методів машинного навчання комп'ютери здатні підтримувати прийняття кадрових рішень (а в подальшому і приймати рішення) у різних галузях HR: підказати, кого з кандидатів взяти на роботу, кого підвищити, хто може звільнитися наступного місяця і скільки це коштуватиме компанії. Всі рекомендації будуть робитися повністю на основі даних, які компанія збере. Як цільова метрика може виступати час роботи в компанії (щоб зменшити плинність персоналу) або ефективність (наприклад, сума продажів у сейлз-менеджерів).
Неважко помітити, що поки що в цих міркуваннях багато припущень, окремих випадків, авансів. І цьому є просте пояснення – всі люди є різними. Через це іноді складається враження, деякі експерти більше люблять не людей, а обчислювальні машини.
Людський фактор
Засновник Superjob Олексій Захаров у розмові з Roem.ru йде ще далі і звертає увагу на інше (щоправда, певною мірою сумнівне) завдання:
І чомусь у цій «сумній» ситуації згадуютьсяслова одного із персонажів роману Євгена Замятіна «Ми»: «Погано ваша справа! Очевидно, у вас утворилася душа».
Але Захаров, тим часом, продовжує гнути свою лінію:
Людська душа — потемки, вона не хоче алгоритмізуватися. Людина дуже швидко змінюється, у неї псується характер, з'являються нові мотиви. Людина, яка чудово працювала в одній компанії, може погано працювати на тій же позиції в іншій компанії просто тому, що від неї пішла дружина. І навпаки: він може почати добре працювати в іншій компанії, бо він, скажімо, повірив у Бога.
Але поки нового ривка, на щастя або, на жаль, не трапилося, деякі HR-фахівці зайшли з іншого боку і продовжують розвивати гуманніші методи роботи з здобувачами.
Соціальні мережі як інструмент рекрутера
"Війна за таланти закінчена - перемогли таланти", писав гуру HR-аналітики Джош Берсін. Він вважає, що хантінг кращих талантів настільки ускладнився, що рекрутери тепер змушені не просто шукати і наймати таланти, а дружити з ними, мотивувати їх і залучати, інакше кажучи — поводитися з кандидатами, як з клієнтами — так само, як під час продажу товару чи послуги, лише товаром чи послугою стає роботодавець, його бренд, корпоративна культура.
"Момент запуску "Однокласників" [2006 рік] став поворотним у рекрутингу", вважає Вікторія Сорочинська, експерт Spice Recruitment. Здобувачів, які пішли з робітних сервісів, можна знайти в «Однокласниках», «ВКонтакті», Facebook, Twitter, трохи пізніше – у LinkedIn. Рекрутери та хантери отримали доступ до величезного масиву інформації та відкритих контактних даних.
Ситуація, яка може бути на руку рекрутеру: Ви давно і безнадійно хочете переманити кандидата з чужої компаніїу свою, але його все влаштовує, міняти він нічого і не хоче і, в принципі, почувається чудово. І, прочитавши одного сонячного дня, що йому все набридло, начальство відмовляється підвищувати його по службі – і взагалі всі довкола неадекватні і не розуміють чуйної душі великого фахівця…
Ви розумієте: ось воно. Тепер можна сміливо дзвонити і пропонувати себе як того, хто не скривдить, дбатиме і всіляко заохочуватиме робочу запопадливість.
«Уберизація» – наше все
Роботодавці зможуть призначати свою ціну за роботу та обирати найкращих виконавців. Рекрутери та кадрові агенції будуть активніше працювати з клієнтами, які мають потребу в співробітниках, але немає можливості шукати їх самостійно. Над однією заявкою роботодавця одночасно можуть працювати до п'яти рекрутерів. Той, чий кандидат першим виходить на роботу або проходить випробувальний термін (на вибір замовника) отримує гонорар, призначений роботодавцем. Комісія сервісу становитиме 20%, зазначають представники HeadHunter.
Вони стверджують, що модель роботи цього сервісу побудована за аналогією до моделі Uber. Забігаючи наперед, нагадаємо, що це вже не перший подібний сервіс на українському ринку.
Спочатку роботодавець публікує заявку на підбір, призначаючи ціну, яку готовий заплатити виконавцю за роботу. Ці гроші HRspace резервує, щоб забезпечити виконавцю гарантії оплати. Потім рекрутери-виконавці бачать заявки роботодавців та відгукуються на них, якщо готові взятися за роботу. Документообіг та проведення оплати між замовниками та виконавцями сервіс візьме на себе: користувачам не потрібно буде укладати додаткових договорів, достатньо ухвалити публічну оферту сервісу.
Конкурентами сервісу на українському ринку є JungleJobs, Pruffi, HRTime, Stafory таінші.
Stafory – перший в Україні сервіс для роботодавців та кадрових агентств, стверджують його представники. Серед мінусів звичайних кадрових агенцій вони вказують:
• Нескінченні холодні дзвінки • Відсутність “чесного” рейтингу кадрових агентств • Незручність роботи з кількома рекрутерами одночасно • Велика кількість комерційних пропозицій, що надсилаються на пошту, та специфікацій
Модель пошуку персоналу за допомогою незалежних рекрутерів та рекомендацій користувачів соцмереж використовує агентство Pruffi Олени Володимирської. Комісія сервісу нараховується в діапазоні від одного до кількох місячних окладів успішного кандидата для того, хто запропонує відповідну кандидатуру.
Володимирська припускає, що HRspace може «вбити» традиційні дрібні агенції, але тільки в тому випадку, якщо зможе забезпечити рекрутерам захист від недобросовісних замовників. А у разі пошуку персоналу, на її думку, це буде зробити набагато складніше, ніж в екосистемі Uber.
"Модель HR-маркетплейсу, де зустрічаються роботодавець і рекрутер, і в цілому ідея уберізації послуг рекрутменту вже стали поштовхом для нового розвитку цієї індустрії в Україні, де останні 25 років спостерігалися стагнація та застій", - міркує засновник компанії JungleJobs Євгенія Дворська. На її думку, HRspace добре підійде для масового підбору, де не потрібно глибинної перевірки знань кандидатів.
Як виявилося, і тут є багато «але», не кажучи про «за» та «проти». Роботодавець і претендент можуть обкластися купою онлайн-сервісів, і навіть вживити собі в мізки «наночіп», сподіваючись зібрати повний пакет на всі випадки життя. Але навіть за такої запопадливості немає жодних гарантій, що претендент і компанія підійдуть один одному.
Більше того, на хвилі загальної інформатизації,автоматизації, уберізації та інших «високотехнологізацій» заповзятливі розробники просунутих сервісів не втрачають можливості отримати комерційну вигоду і на ниві HR. Їхніми «жертвами» нерідко стають заповзятливі HR-фахівці, готові переконати начальство в необхідності впровадження нового сервісу, щоб самим поменше працювати. З іншого боку, відповідальність все одно будуть нести люди, хоч би яким хитровигаданим і самонавченим виявився чудо-продукт.
Проте багатьом ІТ-рішення дійсно полегшують робочий процес, позбавляючи рутини і страхуючи помилок, допущених через неуважність. Але чи розглядати їх як основний чи як допоміжний інструмент HR-фахівців? Чи не призведе така еволюція інструментарію до деградації та втрати ключових компетенцій рекрутерів?
Анастасія Шевченка, керівник рекрутингової агенції
Досі, у багатьох компаніях, відсутня електронна система зберігання та сортування резюме людей, які будь-коли розглядалися в компанії. Іноді вся необхідна статистика не ведеться навіть у звичайних таблицях Excel, не кажучи вже про спеціалізований софт. Чи не ведеться статистика про людей, яких не варто повторно розглядати, не формується кадровий резерв, багато роботи проводиться даремно. Тоді як бухгалтерію в будь-якій організації, наприклад, давно не можна уявити без 1С, а відділи продажу без CRM.
Наталія Чепкіна, спеціаліст з роботи з персоналом одного з провідних банків України:
Безумовно, взаємодія рекрутера з кандидатами зараз та навіть п'ять років тому це величезна різниця. З'явилися нові пошукові сайти, професійні спільноти, той самий LinkedIn, який дозволяє шукати кандидатів не лише у країні, а й за кордоном.
І незважаючи на це, одним із самихДієвих методів залишаються рекомендації та прямий пошук. Згодна що є якийсь застій в онлайн сервісах з пошуку роботи і здається, що все, що могли, вже придумали. Часто цих ресурсів не вистачає, і здається, потрібне щось ще.
При цьому я переконана, хто шукає, той завжди знайде: і рекрутер свого кандидата, і кандидат свого ідеального роботодавця.