Як ставити цілі та правильно доносити їх до кожного співробітника
Статті на тему
У цій статті Ви прочитаєте
- Як ставити цілі перед собою та підлеглими
- Як забезпечити досягнення поставленої мети
- Процес, що забезпечує досягнення цілей організації
При постановці цілей треба розуміти, яких саме результатів Ви хочете досягти для підприємства. Також Вам потрібно переконливо пояснити колективу, у чому полягає Ваша мета та які шляхи її досягнення. У цій статті ми зупинимо увагу на основних принципах постановки цілей з їх ефективним досягненням у роботі компанії. Основний наголос робиться на тому, як ставити цілі в масштабі підприємства.
Найчастіше постановка мети потрібна у звичній класичній ситуації, коли підприємство стикається з певними проблемами – починається спад, брак фінансових коштів, втрата клієнтів та інші супутні проблеми. У подібних умовах керівництво компанії починає осмислювати роботу підприємства, стикаючись з різними питаннями – у чому причина фінансової нестачі грошей, куди вони зникли, який заробіток у компанії, чи є можливості підвищення доходу тощо.
Далі за цим розпочинаються процеси чищення, оптимізації, реорганізації та комплекс інших заходів, спрямованих на наведення порядку. Виникає цьому етапі і необхідність постановки целей.
Інша поширена ситуація, коли потрібна постановка завдання – компанія працює добре та стабільно, але виникає бажання ще покращити ситуацію. Зазвичай характерна подібна ситуація для компаній, у яких менеджмент розуміє сучасні управлінські концепції, прагнучи впроваджувати свою практику прогресивний досвід над ринком.
Вони не зіткнулися з особливими кризами та проблемами в роботіПідприємства, але усвідомлюють перспективи вдосконалення та поліпшення роботи підприємства. Тут також приділяється своя роль бенчмаркінгу. Якщо відомо, що заробіток іншої схожої компанії є вищим, то й висновки робляться відповідні.
ТОП-6 найважливіших статей для керівника:
Як ставити цілі перед собою та підлеглими
Керівники компаній часто роблять ту саму помилку – ставлять неконкретні цілі. Наслідком подібної ситуації стає звичайна підміна - співробітники компанії займаються рішенням не свого основного завдання, а більш легкої, не такої значної мети.
Приклад. Керівництво одного підприємства зробило комплекс необхідних екстрених заходів для виходу на плановий оборот. Для цього був потрібний продаж за 5 місяців товарів на суму близько 7 мільйонів доларів. Генеральний Директор підприємства сформував відповідний план: 20 осіб протягом двох місяців мали вести так званий холодний обдзвон, а також повторно дзвонити замовникам, які будь-коли купували продукцію фірми.
Під час спілкування співробітники мали з'ясовувати, чи входить у плани клієнтів подальше розширення та оновлення комп'ютерного парку, з покупкою програмного забезпечення. Обдзвон у системі CRM повинен був зафіксувати угоди на суму мінімум 22 мільйони доларів.
При виявленні навіть мінімальної потреби клієнта продукції компанії, інформація про нього фіксувалася, потім дані передавалися вже департаменту роботи з замовниками.
Як зробити підлеглих союзниками у досягненні поставленої мети
Отже, як ставити цілі і мотивувати підлеглих досягати їх? Існують різні способи залучити людей і зрозуміти, чи під силу їм впоратися з досягненням конкретної мети.
Варто пам'ятати - при спуску мети співробітникам зверху, вона позбавляється значної мотиваційної частини. Психологія підтверджує – люди готові ефективніше та зацікавлено вирішувати завдання, які ставили собі самі. В іншому випадку вона буде сприйматися як нав'язана.
Інший поширений приклад втрати мотивації – під час постановки одночасно кількох цілей. Як відомо, "фокусування на всьому поспіль рівносильне тому, що ми не фокусуємо ні на чому".
Оскільки за багатозадачності виключаються принципи обов'язковості виконання, імперативності. Співробітники позбавляються значної частини своєї мотивації. Отже, зростає можливість невиконання мети.
Головна мета може бути тільки одна. Інші завдання розцінювати слід лише як орієнтирів і цілей-супутників, які можуть надавати відповідний вплив для основної мети, залежать від неї або входять до складу головної мети.
Також іншою мотиваційною складовою є раціональність мети. Якщо взято мету випадково, без належної обґрунтованості, мотивація колективу погіршується. У своїй статті «Больові точки у плануванні продажів» Дорохін наголошує – при розумінні неможливості досягти поставленої мети, співробітники перестають докладати належних зусиль.
І виникає ситуація, коли доводиться стикатися з незгодою корпоративної культури з боку торговельного персоналу. Фактично на підприємстві виникає проблема саботажу, з порушенням загальної внутрішньої мотивації. І вже не дає результату жодного з бонусів за виконання плану, оскільки працівники звикли до відсутності таких інструментів.
Підбиваючи підсумки, варто додати – у роботи з цифрами у реальній компанії існує конкретна мотиваційна складова. Аналіз мотиваційноїпідґрунтя є не просто абстрактним заняттям – адже дані такого дослідження дозволяють розібратися в особливостях організації процесу, організаційних факторах, які сприяють досягненню поставленої мети.
Досвід практика
Антон Харитонов, Комерційний директор компанії «Медіатека», Москва - Новосибірськ
Кілька років тому я очолював представництво великої міжнародної компанії. Обороти компанії у період різко скорочувалися. Було проведено хвилю скорочень, працівники (приблизно 20 фахівців), що залишилися, залишалися в підвішеному стані. Була поставлена мета – освоєння нового ринку зусиллями співробітників, що залишилися. Після вступу на посаду в цій компанії організував нараду, охарактеризувавши нинішній стан справ, визначивши основну мету – всім, хто зібрався, було запропоновано можливість озвучити способи досягнення цього завдання.
Кожному співробітнику для цього була потрібна підготовка відповідної презентації з пропозицією шляхів розвитку та вирішення проблем на 0.5 та 1 рік. За тиждень мені надали практично 20 повноцінних презентацій з різними пропозиціями. Особливий акцент працівники робили на свої ділянки роботи (завдяки цій інформації я зміг зрозуміти вузькі місця у роботі відділів, готовність працівників вирішувати поставлені завдання). Потім було проведено особисту бесіду з кожним співробітником, встановивши індивідуальні цілі. У цьому кожен працівник внутрішньо прийняв поставлену мету – адже, власне, він її створював.
Стратегія розвитку нашої компанії передбачала значні зміни певних бізнес-процесів. Тому ми передбачали серйозний спад продажів найближчими місяцями, що призвело до скорочення доходу працівників. Але люди розуміли, до чого ми рухаємось і причину ситуації, томуставилися до ситуації із розумінням. Завдяки вжитим заходам нам вдалося досягти 35-відсоткового зростання рівня продажу вже до кінця року.
Як забезпечити досягнення поставленої мети
Щоб досягти поставлених завдань, собі та працівників необхідно встановити проміжні показники, визначивши порядок контролю. Фактично необхідно задавати певний ритм процесу.
Якщо говорити про приклади, можна розповісти про представництво міжнародної компанії на ринку розробки програмного забезпечення. Розроблено був відповідний портал із зазначенням завдань та цілей усієї компанії, а також окремого департаменту та працівника. Фіксувалися за кожним завданням певні контрольні точки виконання.
Результати та зміни планів обговорювалися керівником окремо з кожним працівником. Часом були потрібні досить тривалі розмови, розглядаючи самі плани, способи оптимізації роботи компанії, відділи та самого співробітника.
Процес, що забезпечує досягнення цілей організації
Володимир Ларіонов, Генеральний директор компанії «Ауді Центр Варшавка», Москва
Постановка цілей у нашій компанії ґрунтується на відомій методиці SMART. Розглянемо докладніше основні чинники цієї методики.
Літера S. Необхідні конкретні цілі, зрозумілі для співробітників. Головна мета всіх комерційних підприємств – заробити, одержати прибуток.
Літера M. Необхідні вимірювані цілі. Ми чітко визначаємо для кожного центру, який дохід він має забезпечити, що для цього потрібно зробити. Зокрема відділу продажів необхідно досягти відповідного доходу завдяки продажу певної кількості автомобілів. Деякі підрозділи не займаються прямим продажем, але сприяютьпідвищення доходів підприємства. Адже неможливо уявити спільний бізнес-процес без їхніх робіт. Наприклад, у роботі клієнтського відділу. У таких департаментах мета також виявляється у певних цифрах. Наприклад, контролюємо лояльність клієнтів компанії за даними відповідних опитувань.
Літера A. Як ставити цілі? Вони мають бути досяжними. Ми зовсім не говоримо про занижені плани, навіть краще трохи піднімати планку. У цьому важливо контролювати виконання необхідних показників на проміжних етапах. Якщо виявляється, що хтось прописаний план не виконує, всі підрозділи мають надавати йому допомогу. Адже можливі різноманітні ситуації. Але колектив має вжити всіх заходів, щоб через проблеми своїх колег компанія не втратила дорогоцінних клієнтів і не зіткнулася з можливими фінансовими проблемами. Необхідно досягати поставленої мети будь-якими способами та зусиллями.
Літера R. Необхідна відповідність окремих підрозділів та спільної мети всієї компанії. Наприклад, розглянемо роботу транспортного відділу. Головним завданням у роботі цього департаменту стає підтримання справного стану підмінних та тестових автомобілів. При цьому підмінні машини також сприяють можливості заробітку грошей. Зокрема можемо пропонувати клієнтам оренду вільних автомобілів.
Літера T. Необхідно встановити конкретний тимчасовий період для досягнення поставленої мети.