Як створити систему мотивації, яка підійде і різноробочому, і керівнику філії

Статті на тему

Щозагальногоміжстратегієюрозвиткукомпаніїімотивацієюперсоналу
Навіщовраховувати «гігієнічні »факторипраці
Якстимулюватиспівробітниківпрацюватинарезультат
ЧомуГенеральномуДиректорупотрібнозавждипосміхатисяінеходитизтривожнимвиразомособи

Успішний західний досвід спонукав керівників вітчизняних підприємств до запровадження довгострокових мотиваційних програм. Проте скільки людей – стільки й мотивів. Наприклад, молоді люди можуть віддати перевагу великій зарплаті за наявність вільного часу, а старші – хороші умови праці. Розповім, як стимулювати працівників працювати на загальне благо.

У бізнесу має бути амбітна, але досяжна мета

Найкращі працівники — заповзятливі працівники. Їх переповнюють нові ідеї, вони готові багато працювати та брати на себе відповідальність. Але ж вони й найнебезпечніші — рано чи пізно вирішують працювати на себе. У найкращому разі просто підуть і створять свою справу, у гіршому – прихоплять вашу інформацію, пул клієнтів та стануть конкурентами.

Щоб зберегти прибутки та підприємливих співробітників, ми підготували для Вас статтю, в якій розповідаємо, як використовувати підприємницький дух співробітників на благо компанії.

Саме амбітна мета гуртує колектив. Наприклад, перед нашою компанією стояло завдання досягти таких показників: кількість дилерських підприємств – 10 (замість 5), річний оборот – 500 млн дол. США, клієнтська база – понад 100 тис. осіб, зарплата працівників – на рівні ринкової ставки плюс 5%.

Вважаю, щоце сталося завдяки двом складовим: перша – чітко визначені цілі, друга – чудова команда. Іноді від неї залежить набагато більше, ніж від Генерального директора. Тому Ви повинні пам'ятати, що рядових співробітників немає. Ваше завдання – переконати кожного працівника у його значущості, незалежно від того, ким він працює, – топ-менеджером чи прибиральницею, продавцем чи бухгалтером. Наприклад, у нас паркувальника бачить кожен клієнт, а ось мене – ні. Значить, він не просто працівник, а Генеральний Директор з управління паркуванням, який робить свій внесок у формування іміджу компанії. Саме таку думку я йому і вселяю. Якщо ж усі співробітники Вашої організації відчуватимуть, яка у них місія, то кожен із них крокуватиме сам, але все – в одному, потрібному напрямку. Поєднувати різні цілі компанії важко, але можливо. А виграє конкурентну війну та компанія, яка має це.

Слідкуйте за «гігієнічними» факторами праці

Окремо «гігієнічні» фактори не впливають на продуктивність праці, але без них підприємство в принципі не розвивається. До речі, навіть ці елементарні правила можуть стати Вашою конкурентною перевагою. Перелічу їх.

Кожна людина повинна знати, що витрачає свій час, інтелектуальні здібності та енергію не дарма, а отже, співробітники мають бути впевнені, що отримають заробітну плату вчасно та в повному обсязі.
Зарплата має виплачуватись законним чином (конверти вже не працюють).
Не можна встановлювати зарплату, на яку людина просто не зможе прожити.
Необхідно, щоб у кожного було безпечне робоче місце і він знав, що його життя не наражається на небезпеку.
Як показує досвід, всі хочуть розвиватись, тому важливо, щоб Ваші співробітникибачили перспективу кар'єрного зростання та професійного розвитку.
Не забувайте виявляти повагу до всіх членів колективу. Адже кожна людина – це особистість.

Привчайте співробітників завжди підвищувати особисту планку

Людина формує характері і виявляє компетентність, коли долає якісь труднощі. Виникають вони, безсумнівно, у міру того, як організація ставить перед собою дедалі амбітніші цілі. Паралельно вдосконалюються та менеджерські навички керівників.

Введітьсистемузбалансованихпоказників. Суть полягає в тому, що перед кожним працівником (чи то керівник дочірнього підприємства , підрозділи, начальник відділу або спеціаліст) стоїть завдання досягти певних значень показників - фінансових, бізнес-процесних, що характеризують відносини з клієнтами, розвиток персоналу. Важливо, щоб кожен співробітник приходив на роботу і знав, що він має зробити за місяць, який результат отримати. Крім того, потрібно розуміти, за скільки параметрів Ви можете оцінити роботу керівника підрозділу або простого співробітника. На мій досвід, на рівні спеціаліста має бути три-п'ять показників, на рівні менеджера – п'ять-сім, і на рівні топ-менеджера – сім-дев'ять. Наприклад, роботу паркувальника можна оцінити за двома параметрами: відсутність зауважень з боку клієнтів та відсутність зауважень з боку керівництва (зовнішній вигляд, чи вчасно приходить на роботу). А для керуючого центром прибутку показники такі:

фінансовий - виконання плану з операційного прибутку;
бізнес-процесний - управління дебіторською заборгованістю;
відносини з клієнтами – оцінка якості обслуговування;
управління персоналом – плинність кадрів.

Для керуючого бізнес-одиницею додасться ще один параметр - виконання плану чистого прибутку. Система проста: виконав план – отримав премію.

Перевіряйтедані. На жаль, трапляється, що топ-менеджери підтасовують фінансову звітність і бажане видають за дійсне. Тому доручіть фінансовому відділу перевірити усі документи та з'ясувати, чи відповідають показники дійсності. У нас діє така система: начальник відділу перевіряє звіт продавця, директор – начальник відділу, Генеральний директор – директор центру прибутку. Особисто я перевіряю все сам. Саме тому важливо, щоб керівник розумів механіку всіх процесів, що протікають у компанії. Тільки тоді можна зрозуміти, чи адекватні цифри у звіті. Як правило, я порівнюю планові та фактичні показники, визначаю тенденцію. Потім запрошую відповідного керівника та з'ясовую, як виникла та чи інша ситуація. Якщо тенденція позитивна, раджу продовжувати розвиватися так само. Якщо ситуація не змінилася чи погіршилася, даю завдання з'ясувати, які ресурси потрібні, щоби на неї впливати. Головне - поставити правильний діагноз, а лікування знайдеться і "таблетки" підберемо.

Використовуйтесистему«таємнийпокупець». Вона дозволить з'ясувати, наскільки ефективними є бізнес -процеси у компанії. У нас такі покупки робляться щомісяця. Крім того, багато корисної інформації можна отримати від незадоволеного клієнта, і грамотний топ-менеджер це розуміє. Тому що кожен керівник намагається показати кращу сторону відділу чи організації, а що гірше – приховати або зовсім проігнорувати. А споживач помічає всі недоліки і може повідомити про них. Якщо я бачу клієнта, який отримує машину, або здає її у сервіс,або просто сидить у барі, я підходжу, представляюсь і цікавлюся, чому він вибрав саме нас і що йому сподобалося. І отримую об'єктивну думку, на основі якої будую свою діяльність.

Не забувайте про методи нематеріальної мотивації

Навіть якщо співробітники працюють добре – це не межа, вони здатні на більший. Щоб мотивувати колектив працювати з повною віддачею, часом буває достатньо нематеріального стимулювання. Тому кожному керівнику варто мати в арсеналі якнайбільше таких методів. Розповім про ті, що застосовуються в нашій компанії.

Копіювання матеріалу без узгодження допустиме за наявності dofollow-посилання на цю сторінку