Як «Зв’язковий» знаходить молодих та талановитих
За всією корисною інформацією молоді люди сьогодні йдуть до Інтернету. Тому й шукати їх логічно там-таки.
В першу чергу у нас є сайт job.svyaznoy.ru, присвячений роботі в «Связном». Крім інформації про вакансії там є умови та переваги роботи в компанії, опис наших мотиваційних програм та багато інших організаційних подробиць, які цікавлять молодих кандидатів.
Втім, без зустрічей в офлайні все ж таки не обійтися, оскільки в особистій розмові завжди зручніше дізнатися всі нюанси та деталі з життя компанії. Тому ми регулярно зустрічаємося з молодими фахівцями на ярмарках вакансій – це відбувається 2 рази на рік, навесні та восени. Кожен захід приносить нам щонайменше 300 анкет претендентів. Ми обробляємо їх, аналізуємо і далі плануємо співбесіди з керівниками тих підрозділів, які найбільше потребують молодих спеціалістів.
У нас є ще один спосіб залучати людей, який я вважаю дуже цікавим та ефективним з точки зору зміцнення команди. У «Зв'язковому» діє внутрішняпрограма«Рекрутер». Її ідея полягає в тому, щоб співробітники пропонували роботу в компанії своїм друзям. Якщо співробітник знайшов кандидата, того прийняли, і він відпрацював у компанії місяць, його рекомендатор отримує винагороду. А той, хто за квартал, півріччя чи рік навів найбільше молодих спеціалістів, отримує додаткові бонуси, наприклад, путівку на відпочинок. Один із показових рекордів, який встановив наш продавець, – 7 успішних друзів-кандидатів за 3 місяці. Перевага такого підбору новачків є очевидною: люди, яких привели друзі, вже мають уявлення про нашу компанію. Вони швидше адаптуються і зазвичай залишаються з нами на кілька років. До того ж, це дозволяє нашим співробітникам виступити.лідерами думок про компанію – вони пробують себе у ролі посланців бренду та із задоволенням продовжують ними «працювати».
Не можна сказати, що один інструмент найефективніший, вони працюють у комплексі. Коли кандидат просто бачить нашу вакансію, скажімо, на сайті роботи, йому складно відразу зрозуміти, чи хоче він бути в нашій команді. Як правило, людина намагається дізнатися про компанію якнайбільше. І тут до його послуг – наші спільноти у соцмережах, ярмарки вакансій. У випадку зі «Зв'язковим» є ще один добрий спосіб познайомитися з компанією: прийти в магазин нашої роздрібної мережі, подивитися, як працюють менеджери з продажу, поспілкуватися з ними.
Для співробітників роздрібу ми проводимо інтерактивні групові співбесіди, в ході яких розбираються різні випадки реального життя компанії, цікаві кейси з практики роботи з клієнтами. Взаємодіючи один з одним, кандидати розкриваються краще, ніж при розмові віч-на-віч з HR. А інтерактивні завдання дають зрозуміти, наскільки кандидат готовий працювати в колективі, наскільки він орієнтований на клієнта, чи буде йому комфортно в ролі менеджера з продажу, адже ця робота є досить складною: треба постійно взаємодіяти з абсолютно різними людьми.
Крім того, ми завжди прагнемо дізнатися, чи близькі кандидату цінності нашої компанії – інноваційність, відповідальність, залучення, відкритість та довіра. За відповідями на запитання «З якими людьми ви не хочете працювати?», «Що ви найбільше цінуєте у оточуючих?» можна зробити певні висновки. Якщо доведеться вибирати між людиною без досвіду, якій близький наш підхід, і досвідченим кандидатом із абсолютно іншою системою цінностей, ми віддамо перевагу першому.
Все залежить від цілей. Тести перевіряють знання, кейси дозволяють кандидатамрозкритися, продемонструвати свою поведінку. Як я вже сказала, для роботи в роздріб ми проводимо інтерактивні групові співбесіди і використовуємо ділові ігри на виявлення компетенцій, на так звану сервісність. Це допомагає визначити, наскільки людина чуйна і прагне допомогти оточуючим.
Крім того, для вирішення деяких кейсів кандидату потрібно поставити себе на місце власника торгової точки. Цей дозволяє оцінити логічне мислення, активність у вирішенні спірних питань, здатність працювати в команді та вибирати між миттєвою вигодою та «довгограючою» репутацією.
Ще один етап відбору для майбутніх співробітників торгових точок –адаптаційний тренінг, де ми знайомимо новачків із нашими цінностями, умовами роботи, розбираємо їхні питання. У наших навчальних центрах є кабінети, які повністю відтворюють атмосферу торгових точок. Кандидати поринають у реальні події, і це дозволяє побачити їх такими, якими вони є насправді. Вони намагаються сподобатися рекрутеру, не перебільшують і занижують свої досягнення. Вони діють – і це говорить про них найкраще.
Для нас насамперед важливо, щоб кандидат поділяв наші цінності: був цілеспрямованим, активним, відкритим, любив спілкуватися з людьми та працювати у команді. Для працівників роздробу найважливіше клієнтоорієнтованість, уважність, спокій, витримка.
Ми не переманюємо чужих талановитих співробітників, ми виховуємо та навчаємо своїх. Ми швидше стикаємося з випадками, коли представники інших компаній ходять нашими торговими точками і пропонують співробітникам перейти до них. Це не дуже приємно. Але ми бачимо, що подібні спроби конкурентів не призводять до масового відтоку і зрештою підтверджують лідерські позиції нашої компанії:якщо наших людей хочуть переманити, значить їх цінують на ринку, значить, нам у процесі їх підготовки вдалося задати високі стандарти якості.
На зовнішній вигляд офісу та атмосферу, на те, як співробітники спілкуються між собою, на привітність персоналу щодо потенційних колег. Ще, як правило, вони задають безліч питань про неформальні активності в офісі: молодим людям важливо, щоб у них була не тільки робота, а й можливість трохи розслабитися та розважитися разом із колективом. У нашому випадку ми завжди з радістю розповідаємо про мотиваційні програми та активації в офісі та у роздробі – у нас є і конкурси, і спортивні активності (йога, волейбол та багато іншого), та поїздки-пригоди.
Багато залежить від того, як поводитиметься рекрутер. Якщо він уміє слухати, чути та розуміти співрозмовника, навряд чи він відлякає кандидата. Дуже важливою є професійна компетентність інтерв'юера: розуміння профілю вакансії, вміння відповісти на будь-які питання доступно та доброзичливо.
Пропозиція має бути фінансово привабливою, перспективною з точки зору професійного та кар'єрного розвитку, має говорити про стабільність та перспективи розвитку самої компанії. Обмовлюся: «фінансово привабливо» не означає, що компанія відразу запропонує зарплату в 2 рази вищу за ринкову, – навпаки, у такому підході може бути каверза. Фінансова компенсація має говорити про те, що людину та її вміння цінують, вона має відповідати ринковим реаліям.
Важливо звернути увагу претендента на те, що він отримає крім фінансових благ: оплачувану відпустку, комфортні умови роботи, добровільне медичне страхування, можливість брати участь у мотиваційних програмах.
Співробітники «Связного» мають знижки на гаджети, туристичні.послуги, є пільгове кредитування, корпоративні мобільні тарифи та безкоштовне навчання – ми маємо десятки внутрішніх тренінгових програм. Існує у нас і програма для співробітників офісу «Разом», до якої входять різноманітні лекції, спортивні заходи, волонтерські та інші благодійні акції. Для менеджерів з продажу в роздріб є масштабна програма «Енергія Зв'язного» – вона складається з пригодницьких ігор-квестів, які проходять у найкрасивіших куточках України. Все це має велику популярність у співробітників, і про це потрібно розповідати претендентам.
Важливо створювати програми та стажування для первинної підготовки людей, щоб вони виходили на роботу добре підготовленими - це буде комфортно для них, для колег і, звичайно, для клієнтів, що вкрай важливо.
Крім таких програм ми розробили для співробітників наших офісів спеціальний«гід розвитку». Це своєрідний путівник із практичними порадами та навчальними матеріалами, які можна використовувати для розвитку різних навичок та компетенцій. У гіді можуть бути рекомендації щодо поведінки в різних робочих ситуаціях, добірка порад з делегування повноважень або, наприклад, тайм-менеджменту. Також там є добірки корисних книг та фільмів для різних випадків життя, завдяки чому користуватися гідом можна не лише у робочий час, а й у вихідні та навіть у відпустці, якщо співробітникові раптом цього захочеться.
Декілька років тому ми серйозно переглянули інструменти мотивації для співробітників роздрібу. Раніше серед найкращих продавців ми розігрували великі грошові призи та навіть автомобілі. Але деякі з переможців уже за кілька місяців після отримання нагороди нас покидали. Справа в тому, що подарунки та нагороди – повсюдна практика мотивації продавців,унікальності у ній немає. А для молодих співробітників (продавці «Связного» — люди 18-25 років) не менш цінно отримати унікальні враження. На цьому побудовано нашу програму мотивації для продавців «Енергія Зв'язного». Найкращих співробітників ми відправляємо в квести по Укаїні – вони подорожують разом із колегами, заводять друзів, бачать гарні куточки нашої країни та отримують величезний заряд позитивних емоцій. Результати показують: такий підхід молоді люди найбільше цінують.