Кадрова оптимізація в сучасних умовах скорочення, звільнення, «Гарант-Сервіс» г

Чинний Трудовий кодекс регламентує трудові відносини та відносини, пов'язані з контролем та наглядом за дотриманням законодавства про працю, охорону праці. Водночас застосування норм цього документа виявило певні протиріччя, недоліки та прогалини у регулюванні трудових відносин. Деякі з них лектор висвітлила під час заходу. Крім того, вона розповіла, які документи роботодавець має оформляти під час прийому працівників на роботу, як правильно заповнювати трудову книжку та вносити зміни до цього документа.

Прогалини у трудовому законодавстві

Зверніть увагу також, що при складанні будь-яких документів слід знати, чи є уніфікована форма. Наприклад, форми Т-3 (штатний розклад), Т-7 (графік відпусток) та ряд інших мають рекомендаційний характер (з чим не згодні деякі інспектори праці). Невикористання названих форм не призводить до порушень прав працівників, а отже, і не може розглядатися і як порушення в документуванні трудових відносин (зауважимо при цьому, що ці форми є обов'язковими для бухгалтера, що свідчить про серйозні нестиковки норм у різних законодавчих актах). А ось форма Т-2 – особиста картка працівника – обов'язкова.

Насправді нерідко трапляється така ситуація, як заміна підпису керівника за його відсутності. Відповідно до методичних рекомендацій, затверджених Росархівом для федеральних органів виконавчої власти3, якщо немає директора, а замість нього - заступник, у документах слід писати "в. о. директора". Однак із цим не можна погодитися. Щоб усунути такі помилки, зараз створюється проект закону про документування відносин у сфері праці. У ньому закріплюється, що на документах слід зазначати посаду особи, яка заміщає керівника:заступник директора, головний інженер.

Прийом на роботу

Кожна організація стикається з необхідністю підбору кваліфікованого персоналу. З одного боку, роботодавець вільний у виборі персоналу і може відбирати кандидатів на вакантні посади, які максимально відповідають особливостям роботи, на яку вони приймаються. З іншого боку, Конституція України 4 та Трудовий кодекс 5 проголошують принцип свободи праці, що означає, що кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати рід діяльності та професію.

Все більшого поширення має такий документ, як пропозиція про роботу. З одного боку, він не породжує обов'язок керівника прийняти людину працювати, з іншого боку, свідчить про досягненні певних угод. Але якщо трудовий договір був все ж таки складений і умови, що містяться в ньому, не відповідають тим, які раніше були запропоновані, спеціаліст має підстави для спору з роботодавцем.

У претендента на роботу обов'язково потрібно перевірити документ, що засвідчує особу. При цьому паспорт не має бути простроченим. Однак наявність такого факту не може бути відмовою в прийомі на роботу. Оформити співробітника можна за тимчасовим посвідченням особи. Після заміни паспорта слід внести відповідні зміни до картки форми Т-2 та трудового договору.

Особливу увагу слід приділити трудовій книжці. Вона має бути оформлена на бланку 2003 року 6 . Якщо ж співробітник розпочав свій трудовий стаж до 2004 року, то бланк документа буде зразка 1938-го чи 1973 року, а вкладиш до неї необхідно робити сучасний – 2003 року. Якщо ви виявили, що трудова книжка складена не на потрібному бланку, слід зробити її дублікат або оформити нову.

Якщо у трудовій книжціодного зі співробітників кадровик виявив помилку, яку припустився попередній роботодавець, діяти можна 2 способами. Перший — працівник самостійно звертається до організації, яка припустилася помилки у трудовій книжці, і там її виправляють у встановленому порядку 7 . Другий спосіб - компанія, де людина працює зараз, надсилає запит попередньому роботодавцю і на підставі його офіційної відповіді вносить у трудову книжку виправлення. При цьому виправні записи слід робити згідно з Інструкцією із заповнення трудових книжок 8 . Після останнього запису вказують наступний порядковий номер та дату внесення виправлення. А потім під одним порядковим номером вписують 2 фрази: "Запис за номером. Недійсний" і правильний запис.

У трудовій книжці крім повної назви організації необхідно вказувати та її скорочене найменування. Якщо компанія має не тільки повну, а й скорочену назву, то в трудову книжку записуються обидва.

Записи про звільнення в цьому документі повинні завірятися печаткою роботодавця, до якої можна віднести і печатку кадрової служби організації, якщо вона відповідає всім вимогам, що пред'являються до друку організації, а саме: вона має бути круглою та містити такі реквізити:

Повне найменування організації;
місце її знаходження.

Додатково до названих реквізитів печатка організації може містити напис "Відділ кадрів".

За відсутності печатки після запису про звільнення працівника виникає проблема з прийомом його на основне місце роботи, адже факт припинення роботи за попереднім основним місцем роботи не підтверджений (не засвідчений печаткою). Цієї проблеми не виникає, якщо до приходу до вас працівник працював у індивідуального підприємця, оскільки вони можуть немати друк.

До групи документів, пов'язаних із працівником, належать, зокрема, локальні нормативні акти (наприклад, положення про преміювання, посадові інструкції, правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.), трудовий договір, штатний розпис, табель обліку робочого часу тощо. Кадрові документи підписуються керівником організації чи іншою уповноваженою ним особою.

Особиста справа не є обов'язковою для оформлення, за винятком особових справ держслужбовців. Але якщо ви завели його, починають діяти вимоги Основних правил роботи архівів організацій. Термін зберігання особистої справи – 75 років.

Відмова у прийомі на роботу

Роботодавець може відмовити у прийомі працювати у випадках, що він послався на умову, передбачене федеральним законом, чи обгрунтував свою відмову відсутністю у претендента необхідних ділових аспектів.

Валентина Андрєєва: — Зазначимо, на які саме умови можна послатися, відмовляючи у укладанні трудового договору:

Відмовляючи конкретному претенденту у укладанні з ним трудового договору, роботодавець зобов'язаний пояснити йому причину відмови та на вимогу особи, яка звернулася, викласти її в письмовій формі 14 . Якщо, на думку претендента, відмова у прийнятті на роботу є незаконною, вона має право оскаржити її в судовому порядку 15 .

Слухачі запитують.

Як завжди, у другій частині онлайн-семінару слухачі ставили лектору питання, що їх цікавлять. Розглянемо деякі з них.

Які наслідки чекають на роботодавця, якщо він вчасно не видав трудову книжку працівникові, який звільнився?

Відповідно до статті 234 Трудового кодексу роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику неотриманий ним заробіток у разі затримки видачі йому трудової книжки. Крім того,колишній співробітник може подати до суду на роботодавця з проханням компенсувати моральну шкоду. Звісно, заподіяння моральної шкоди працівник має спочатку довести. Суд може прийняти як докази багато: довідку про захворювання, яке виникло у зв'язку з втратою роботи, моральні страждання, зумовлені неможливістю працевлаштуватися, отримання статусу безробітного у зв'язку із затримкою видачі трудової книжки тощо. У всіх випадках заподіяння працівникові моральної шкоди неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця йому виплачується грошова компенсація 16 .

Організація ухвалила рішення про скорочення кількості працівників. Однак у зв'язку з відходом співробітниці у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами з'являється тимчасово вакантне місце. Чи повинен роботодавець запропонувати його працівникам, що звільняються?

При звільненні зі скорочення чисельності чи штату працівників роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу 17 . При відході співробітниці у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами за нею зберігається місце роботи, отже, воно тимчасово вільне, а не вакантне. Таке місце роботи керівник не має права не тільки пропонувати працівникам, що скорочуються, а й давати, якщо вони попросять про це. Можна зробити так: звільнити співробітника зі скорочення штату, а наступного дня прийняти його на роботу за терміновим договором на тимчасове вільне місце.

Співробітник звільнився з роботи за власним бажанням. Проте відмовився отримати трудову книжку, мотивуючи це тим, що з нею неправильно зробили розрахунок. Чи зобов'язаний роботодавець виплатити працівникові заробітну плату за всі дні затримки видачі трудової книжки?

Оплата вимушеного прогулу за дні затримки трудової книжки провадиться в тому випадку, якщо така затримка сталася з винироботодавця 18 . Оскільки працівник відмовився від отримання трудової книжки, вимушений прогул не повинен оплачуватись.

Викладач виконує для організації роботу за цивільно-правовим договором. Чи має він право на відпустку? Чи заводити на такого співробітника трудову книжку?

Фахівцю, який виконує роботу за цивільно-правовим договором, відпустка не надається, оскільки право на відпустку виникає лише при укладенні трудового договору. Трудову книжку на таких співробітників заводити не треба.

Компанія ухвалила рішення про скорочення штату працівників цілого підрозділу. Проте одна із співробітниць перебуває у відпустці для догляду за дитиною. Чи може організація звільнити таку робітницю?

Не можна звільнити працівника з ініціативи роботодавця у період перебування у відпустці, зокрема і з догляду за дитиною 19 . Крім того, згідно з абзацом 4 статті 256 Трудового кодексу на період відпустки з догляду за дитиною за співробітницею зберігається місце роботи (посада). Виключити її посаду зі штатного розкладу також не можна. Необхідно дочекатися закінчення відпустки та попередити співробітницю про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням штату працівників. І лише через 2 місяці трудовий договір може бути розірваний. Це можна зробити раніше за письмовою згодою працівниці. У цьому випадку роботодавець повинен виплатити співробітниці додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку за час, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення. Крім того, за нею зберігаються виплати, передбачені статтею 178 Трудового кодексу: вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку та середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад 2 місяці з дня звільнення.

Організація ліквідується,при цьому створено нову юридичну особу. Чи зобов'язаний роботодавець перевести декретниць до новоствореної компанії? Якщо ні, то як їх звільнити?

Роботодавець в даному випадку має право (але не зобов'язаний) запропонувати декретницям звільнення в порядку переведення до новоствореної компанії. У разі ліквідації організації трудові договори з робітницями, які перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, розриваються за пунктом 1 частини 1 статті 81 Трудового кодексу.

Т.В. Сударєва, старший фінансовий консультант юридичної компанії "Податківець"

Підготувала Є.М. Підліпаліна, експерт журналу