Кадрова політика компанії DHL
Інтерв'ю з Жилкіним Сергієм Анатолійовичем, начальником відділу кадрів “Ді Ейч Ел Інтернешнл”
- Яка структура, чисельність та функції кадрової служби DHL?
- Що ще входить до обов'язків “human resource officer”?
- Як і в кожній фірмі, у нас іноді виникають конфлікти, для вирішення яких необхідне знання українського трудового законодавства. Деколи нам доводиться розлучатися з людьми, але важливо зробити це, що називається, елегантно, дотриматися всіх юридичних формальностей, щоб уникнути можливих негативних наслідків для компанії. Ви, напевно, чули про те, що багато західних компаній, порушуючи наше законодавство, вдаються до досить вільних форм звільнення і кажуть: “Ви звільнені і з завтрашнього дня у нас не працюєте”. Наше законодавство не допускає таких дій. Незаконно звільнений співробітник може звернутися до суду, і зазвичай роботодавець програє процес. Ось чому, щоб уникнути подібних непорозумінь, менеджер звертається до відділу кадрів за порадою.
Щомісяця відділ кадрів складає звіти, в яких відображено, скільки співробітників було найнято та звільнено, з якої причини обчислюється плинність, підраховується загальний цифровий баланс наявності робочої сили. До кінця року визначається річна плинність по всіх представництвах DHL в Україні та країнах СНД. Хоча юридично наші підрозділи існують окремо, ми маємо статистику по всіх регіонах.
- Яка чисельність персоналу московського офісу, а також представництв в Україні та СНД?
- У Москві працює трохи більше 450 штатних співробітників, в Україні - приблизно 650 (включаючи столицю). Специфіка нашої діяльності передбачає найм значної кількості людей за договором підряду: вантажники, сортувальники, експедитори такур'єри.
– Тобто працівники нижнього рівня?
- Так. Залежно від місяця чисельність таких працівників змінюється від 60 до 90 осіб (Москва). В Україні - від 110 до 150 осіб.
- Чи правильно я зрозуміла, що менеджерів вищого та середнього рівня Ви шукаєте за допомогою агенцій, а працівників нижньої ланки підбирає безпосередньо служба персоналу?
- Чи може людина висунути свою кандидатуру сама, чи це робить її безпосередній начальник?
- Найчастіше люди самі висувають свої кандидатури, рідше цим займається безпосереднє керівництво. Якщо ніхто не запропонував свою кандидатуру, або ж у компанії об'єктивно немає такої людини, то менеджер звертається до відділу кадрів із проханням вирішити це питання. Я можу згадати два-три випадки, коли питання про заповнення серйозної вакансії вирішувалося на закритих зборах топ-менеджерів. Якщо потрібні бухгалтери, співробітники відділу інформаційних технологій чи унікальні спеціалісти зі знанням рідкісних програм, то ми замовляємо їх у рекруїтерських агенціях. Решта позицій, я можу сміливо сказати, на 90% заповнюються співробітниками DHL.
Я хочу відразу обмовитися, що ми досить неохоче беремо на роботу студентів, бо наше законодавство наказує надавати їм додаткову оплачувану відпустку, що породило б деякі проблеми в нашій діяльності. Такі співробітники залучаються нами лише на змінну роботу, зокрема, в нічну зміну. Це позбавляє нас необхідності оплачувати їм відпустку.
Один із наших підрозділів ми жартома називаємо навчально-виробничим комбінатом - це відділ по роботі з клієнтами, до якого набирають переважно молодих фахівців. Саме там спостерігається велика плинність кадрів, бо з цього відділу люди переходять до інших підрозділів тароблять кар'єру. Звичайно, це відбувається не відразу, але молодь влаштована таким чином, що хоче піднятися на найвищий рівень якнайшвидше. Тому багатьом не вистачає терпіння відпрацювати у нашій компанії півтора-два роки, отримати достатній досвід у західній компанії, тим самим підвищивши свою вартість на ринку праці як фахівця. Молоді люди “перескакують” вгору сходами, переходячи з компанії до компанії. На сьогоднішній день така ситуація характеризує багато іноземних фірм, і як довго вона протримається – не беруся загадувати.
Кожен співробітник може подати своє резюме на вакансію і, більше того, її зайняти. У DHL працюють кур'єри, експедитори з вищою освітою, але ринок змусив їх на якийсь час відкласти свої дипломи. Однак це не означає, що він не може обійняти вищу посаду. Наприклад, один із вантажників-сортирувальників зараз працює на посаді “help desk analyst” у відділі інформаційних технологій. Він допомагає користувачам, якщо у них виникають труднощі в роботі з комп'ютером.
- На Вашу думку, одна з причин звільнення співробітників з компанії - прагнення швидко зробити кар'єру. Чи прагнете Ви утримати в DHL потрібних Вам фахівців?
- Наскільки високий відсоток плинності працівників нижньої ланки?
- Тут не може бути однозначної відповіді. Якщо розглядати рівень топ менеджерів та керівників середньої ланки, то плинність там практично дорівнює нулю, отже, стабільність компанії досить висока. На нижньому рівні кадрові перестановки проводяться часто, але вони не дестабілізують роботу фірми. Люди приходять, навчаються, їх починає щось не влаштовувати, може, не складаються стосунки в колективі – причини різні. На цьому рівні висока плинність не напасть, крімТакі посади легко заповнюються. Будь-яка людина може зайти до нас у компанію, заповнити на reception анкету, яка потрапляє до банку даних відділу кадрів. Загалом ми не відчуваємо дефіциту в кур'єрах, вантажниках, сортувальниках. Люди хочуть потрапити до DHL, оскільки у нас стабільний західний та український менеджмент, чітке бачення та розуміння політики компанії. Наші співробітники впевнені, що вони без затримок отримуватимуть заробітну плату, медичну страховку, безкоштовні обіди тощо. Ці чинники також забезпечують стабільність компанії.
- Ми надаємо страховку від нещасних випадків, проте для топ-менеджерів вона дійсна протягом 24 діб, а для пересічних співробітників – протягом робочого дня. Люди, які працюють у комерційних департаментах, мають право користуватись службовими автомобілями за рахунок компанії. Сюди включені бензин, обслуговування машини та стоянка для автомобіля. Це теж дуже велика допомога – суттєвий плюс нашої компанії. Ми закінчили роботу над новою "автомобільною політикою" компанії, згідно з якою 60 людей отримають машини. Якщо у співробітника немає прав або він з якихось причин не може водити машину, то йому дадуть професійного водія або грошову компенсацію, якщо і такий варіант йому не підходить.
Щодо додаткових грошових виплат, то єдиної централізованої системи поки що не існує – на сьогоднішній день вона у стадії розробки. Надалі буде створено окрему преміальну систему для менеджерського складу та для решти штату співробітників. Мені вона бачиться як тринадцята зарплата, яка виплачується за підсумками роботи протягом року. Звісно, всі співробітники отримують доплату за роботу у вихідні та святкові дні у суворій відповідності до КЗпП.
Говорячи про працівників нижньої ланки, хочуЗауважимо, що, наприклад, у кур'єрів існує виробничий план, і якщо вони виконують або перевиконують його, то, крім фіксованої заробітної плати, отримують невеликі премії. Ви знаєте, що нашим трудовим законодавством встановлено 8-годинний робочий день, проте за цей період мало кому вдається виконати запланований обсяг. За переробки, у тому числі й у нічну зміну, слід доплачувати, і ми запровадили єдину премію для всіх кур'єрів.
- Які стратегічні цілі компанії DHL, її місія?
- Як і для будь-якої сервісної компанії наша місія полягає в тому, щоб обслуговувати клієнтів на максимально якісному рівні. Ми зобов'язані стримувати свої обіцянки та доставляти посилку протягом 24 годин. Наше слово – вексель. На превеликий жаль, виконання наших обіцянок залежить від безперебійного функціонування багатьох структур, наприклад, Державного митного комітету. Це наш головний біль та найсерйозніша перешкода на шляху доставки вантажів. Ми старанно дотримуємось усіх їхніх вимог, дотримуємося всіх інструкцій, проте проблеми все одно виникають.
- Чи не могли б сказати кілька слів про корпоративну культуру Вашої компанії?
- На мою думку та думку моїх колег, ми досить відкрита та демократична компанія. У нас склалися теплі, довірчі стосунки у колективі. Сьогодні, проходячи по нашому офісу, ви, напевно, помітили безліч усміхнених осіб і відчули дух компанії DHL. Мова спілкування із західним менеджментом такий же, як і в багатьох іноземних фірмах: якщо відкриті двері та жалюзі – вхід вільний. Звичайно, існує субординація: як і скрізь, у нас не вітається, щоб співробітник звертався "через голову" свого безпосереднього начальника. Не думаю, що подібні дії схвалюються навіть у самихдемократичні організації.
- Розкажіть, будь ласка, як часто у компанії DHL проводиться атестація?
Атестаційні листи існують у двох примірниках: перший заповнює атестований, другий – супервайзер. Потім менеджер і підлеглий починають обговорювати результати, насамперед, з'ясовуючи, як виконуються службові обов'язки, які проблеми виникали у зв'язку з цим. Якщо недоліки в роботі співробітників були пов'язані з якимись пробілами у професійній підготовці, менеджер може порекомендувати йому пройти відповідний курс навчання.
Атестація в нашій компанії також носить демократичний характер, а не каральний, як це іноді буває в деяких українських компаніях, де обирається жертва на звільнення, і залишається лише знайти пристойну нагоду, щоб позбутися небажаного співробітника. У нас атестація спрямована на покращення роботи, обговорення важливих для компанії проблем, обмін думками, складання плану професійного зростання співробітника.
- Якими є позитивні результати атестації для співробітників?
- У нашому атестаційному аркуші є одне питання: "Ким би Ви хотіли бути в DHL?" Іноді на нього відповідають: "Генеральним менеджером або менеджером будь-якого відділу". У цьому жарті є частка істини, і ми бачимо, наскільки орієнтований на кар'єру той чи інший співробітник, яку сходинку він може в майбутньому зайняти. Розглянувши його професійні дані, ми складаємо план навчання. Зрештою, атестація допомагає помітити сильні та слабкі сторони співробітників, щоб виправити останні.
- Наскільки прийнято у Вашій компанії практику посилати українських співробітників на навчання за кордон?
- Ми намагаємося використати таку можливість, оскільки однією із сильних сторін компанії DHL є наявністьпотужної технічно оснащеної навчальної бази. Минулого року я був на курсах підвищення кваліфікації у Всесвітньому координаційному центрі у Брюсселі. Там чудові навчальні класи, обладнані чудовою технікою. Коли ми зіставляли ціни на курси підвищення кваліфікації комерційних представників у Москві та Європі, то з'ясувалося, що у Брюсселі вони суттєво нижчі, навіть якщо враховувати витрати на переліт та розміщення у готелі
- Скажіть, чи проходить навчання безпосередньо у московському офісі?
- У нашому головному московському офісі працює три навчальні класи. Один із них призначений для навчання співробітників різним комп'ютерним програмам: програм Microsoft Office, Power Point, Excel і т.д. На мій погляд, комп'ютерна підготовка наших молодих фахівців, які здобули гуманітарну освіту, дещо відстає від рівня випускників такого ж профілю за кордоном. У деяких відділах, таких як відділ інформаційних технологій та відділ інформаційних систем, працюють фахівці з вищою технічною освітою – з ними у нас проблем не виникає. Але для великої кількості співробітників відділу роботи з клієнтами, бухгалтерії, відділу роботи з основними клієнтами, комерційного департаменту, експортно-імпортних відділів необхідний спеціальний тренінг з вивченням комп'ютерних програм з нуля або як підвищення кваліфікації.
- Що, крім вищесказаного, включає вступний курс DHL?
- Розкажіть, будь ласка, про відділ навчання.
Мені здається, що серйозне ставлення до проблем навчання та розвитку персоналу є незаперечною гідністю нашої компанії, а також значно виділяє її серед інших іноземних та українських фірм. Наші західні менеджери чудово розуміють, що цей напрямок потребуєдодаткових інвестицій, які сторицею окупляться у майбутньому.
- І на завершення нашої бесіди – кілька слів про себе. Як Ви прийшли до кадрової служби та компанії DHL, зокрема?
- З інститутських років моя робота пов'язана з людьми, і мені постійно доводилося вирішувати конфлікти та складні ситуації. Я працював у міжнародному відділі ВЦРПС, де здобув гарне знання трудового законодавства, що згодом дозволило мені професійно розумітися на багатьох кадрових питаннях. У 1994 році я прийшов до компанії DHL і з того часу працюю тут.
Спасибі за інтерв'ю. Бажаю вам успіху!
PS. Коли матеріал інтерв'ю був зданий у верстку, ми отримали інформацію, що Жилкін покинув компанію DHL. Сподіваємося, що і на новому місці роботи Сергій Анатолійович збереже добрі стосунки з Кадровим Клубом та журналом “Персонал”