Кадровий голод міфи та реальність
Відразу зауважимо, що ситуація з кадровим голодом дуже залежить від галузі.
Візьмемо, наприклад, виробництво. Тут справді має місце бути кадровий голод, бо у 90-ті роки минулого століття основна маса абітурієнтів йшла навчатися на юристів та економістів, виробнича галузь на той момент була зруйнована. Бути юристом чи економістом було модно та престижно. З іншого боку, в абітурієнтів особливо й вибору не було: навіщо йти вчитися на інженера, якщо потім нікуди працевлаштуватися. Як наслідок, зараз практично відсутні молоді люди із виробничими спеціальностями. А покоління від сорока років і старше не зовсім влаштовує нинішніх роботодавців з радянського менталітету, що властиве цьому поколінню.
Але повернемося до економістів та юристів, яких зараз має бути у великій кількості, але, як і раніше, не вистачає. Звичайно, тут можна вставити аргумент про те, що якість навчання сильно знизилася останнім часом і наша система освіти не може готувати необхідних для ринку фахівців.
Погляньмо на цей процес з іншого боку. Ми живемо в країні зі 142-мільйонними населенням, а вища освіта прийнята за стандарт. Загалом економічно активного населення в Україні зараз близько 75 млн, з них близько 20% або 15 мільйонів осіб мають вищу освіту (зауважу, що за останні 10 років кількість людей з вищою освітою подвоїлася). Виходить, що більшість із 15-мільйонного працездатного населення не відповідає вимогам, які висуваються роботодавцями? Можливо, до працівників висувають не зовсім об'єктивні вимоги?
Якщо уважно вивчати поточні вакансії компаній-роботодавців, ми побачимо багато цікавихвакансій та посадових обов'язків. Наприклад, компанія шукає рекламного письменника. Ви коли-небудь чули про таку посаду? Вона внесена до всеукраїнського реєстру посад? Цій спеціальності десь навчають?
В даний час не існує загальноприйнятих посадових обов'язків фахівців, особливо це стосується нових професій: маркетологів, бренд-менеджерів та інших, що вносить сумбур у пошук персоналу. У кожній компанії функціонал, наприклад, бренд-менеджера може відрізнятися, а найчастіше вельми значно. Іноді компанія розміщує вакансію бренд-менеджера, а за фактом з'ясовується, що це типовий менеджер із продажу. Навіщо це робиться: від незнання посадових обов'язків фахівців чи це спеціальний прийом для кандидата (розмістимо вакансію з гарною назвою, а там, може, й висококласні фахівці підтягнуться)? Хорошого фахівця можна знайти у такий спосіб, тільки пропрацює він недовго у компанії.
Зародження вітчизняного бізнесу відбувалося у 80-90-х роках минулого століття. У ті часи, щоб відкрити свій бізнес, не треба було мати багато грошей, специфічних знань та корисних зв'язків. Тоді ринкові ніші були порожні, країна була виснажена сімдесятирічним дефіцитом, продавалося все, крім повітря, хоча часто й повітря продавалося (згадаймо МММ). Для відкриття власної справи іноді достатньо було мати тільки сміливість і авантюризм, а в іншому, наприклад, знання фінансів, маркетингу або мотивації персоналу, не було необхідності. Але ринок поступово розвивався: з кінця 90-х активно почали приходити західні компанії зі своїми десятиліттями відпрацьованими методиками ведення бізнесу, сучасними методами управління. Вітчизняним бізнесменам довелося важко конкурувати в новому ринковому середовищі, багато хто став у спішномупорядку отримувати другу (а в деяких випадках - першу) вищу освіту, щоб заповнити прогалину у знаннях тих же фінансів, маркетингу, управління персоналом і вивести компанію на новий якісний рівень, гідний західних конкурентів. Адже геніїв на кшталт Білла Гейтса, які змогли без вищої освіти збудувати бізнес-імперію, в історії налічується дуже мало.
Компанії часто не мають організаційної структури свого бізнесу, або ж структура існує, але тільки на папері або давно вже втратила свою актуальність. Під структурою мають на увазі чітко прописане коло фахівців, необхідні функціонування підприємства, їх посадові обов'язки, структура підпорядкування, схема прийняття рішень, делегування повноважень, взаємодії між департаментами, методи поширення інформації всередині компанії. Структура компанії - це живий механізм, який змінюється залежно від змін, що відбуваються всередині самої компанії чи ринку. Сама компанія – теж живий механізм, у якій працівники виконують роль гвинтів, а керівництво – годинникара, який заводить механізм, наводячи його в дію. Завдання керівництва, що стоїть верху цього механізму, оптимально організувати процес: виділити ключові позиції, розподілити обов'язки, організувати чітку схему контролю. А в нас нерідко виходить так, що або одна людина сидить і все за всіх робить, або штати роздмухуються до величезних розмірів і всі байдикують.
Гроші до американського бюджету надходять здебільшого за рахунок податків, до українського – за рахунок експорту природних ресурсів. Це говорить про те, що рівень американського виробництва і, відповідно, доходів населення і людей, які працюють у секторі реальної економіки, що приносить гроші до держбюджету, незрівнянно вищийнашого. Таким чином, звільнення в Америці пов'язані з рецесією в економіці та реальному секторі, у нас - більшою мірою з оптимізацією структур компаній у нових економічних умовах.
Саме вкрай повільний розвиток виробництва та сектора реальної економіки у нашій країні провокує проблему з кадрами. У галузі видобутку корисних копалин, стратегічно важливої нашій країні, зайнято 2% населення. Саме ці 2% зайнятого населення є реальною цінністю для держави, приносячи левову частку грошей до бюджету, а працівники інших галузей не такі важливі, тому що грошей приносять незрівнянно менше. У цих умовах можна особливо не дбати про кадри (крім видобувної галузі), що, власне, зараз у нас і відбувається. Це продовжуватиметься доти, доки експорт природних ресурсів буде основною статтею доходу українського бюджету. Якщо раптом відбудеться переорієнтація на виробництво, відразу постає питання про людський ресурс: його виховання, освіту, мотивацію та підтримку, адже виробничий процес базується на людях, тоді треба буде піклуватися не про два відсотки золотоносних курей, а про більшу кількість людей.
З іншого боку, щоб кадрове достаток мало дати людині вищу освіту, персонал потребує постійного розвитку, адаптації до мінливих ринкових умов, що є обов'язком компаній. Чи у багатьох компаніях це відбувається? Найчастіше це носить характер вступу на посаду і на цьому все закінчується, хоча процес роботи з персоналом має бути постійним. Але на даний момент держава, а слідом за ним і бізнес, особливо не потребують розвитку людського ресурсу.
Саме вищезазначеними фактами івикликаний міф про кадровий голод: невмінням менеджменту керувати персоналом, відсутністювиразних посадових обов'язків, завдань, критеріїв оцінки ефективності роботи. Цей міф вигідний кадровим агентствам, які заробляють на цьому непогані гроші, та низці зіркових кандидатів, які, відповідно, отримують сильно завищені зарплати.
Так, можливо, кадрового голоду немає? Адже коли робоча сила в дефіциті, співробітників цінують, бережуть, всіляко мотивують, а не звільняють, наприклад, через вагітність, як це часто відбувається в наших компаніях. Справжній кадровий голод змушує брати працювати звичайних адекватних людей, будь-якого статі чи віку, навчати їх і ставити перед ними виразні завдання. Але коли в описі вакансії фігурує вимога «вік до 35 років» або «тільки чоловік», це означає, що роботодавець має великий вибір, на який він ставить додатковий фільтр. Про який кадровий голод можна говорити?