Кар’єрна карта мода чи необхідність
Або менеджери не мають уявлення про таланти свого співробітника, його інтереси та цілі, або у них відсутня інформація про кар'єрні перспективи всередині компаній, або немає ні того, ні іншого. Про це пише Computerworld.
Лінда Тедлі, наприклад, такої проблеми не має. Коли один із співробітників нещодавно поставив їй запитання: "А що ж далі?", вона, як ІТ-керівник, який відповідає за кар'єрне зростання в компанії Kimberly-Clarks Information Technology Services (ITS), склала для нього кар'єрну карту. Спочатку вона обговорила з ним його нинішнє становище та можливості, розповіла про інші вакансії в їхній компанії, які відповідали його кваліфікації та прагненням. Потім вона розпланувала кроки, які необхідно зробити співробітнику, щоб досягти бажаної посади – стати одним із ІТ-менеджерів у департаменті злиття та придбання Kimberly-Clarks.
Складання карт кар'єрного розвитку колись займалися у відділі кадрів, і з тих пір ця тенденція набула широкого поширення. За словами Джіні Кларк, CEO компанії Talent Optimization Partners, це особливо важливо для великих організацій, які починають впроваджувати власні програми з управління кар'єрою, розробляти стратегії успішного планування та розвитку кадрів та скорочувати витрати, пов'язані з дорогими невдачами співробітників. У невеликих компаніях, навпаки, програми зі складання кар'єрних карт не такі популярні, оскільки у них менше внутрішніх можливостей для розвитку.
Кар'єрна карта об'єднує у собі різну інформацію і дає працівникам та його керівникам уявлення у тому, яке становище вони займають, у якому напрямі можуть рухатися далі, і що їм слід робити, щоб отримати заповітну посаду.
Кларк розповідає, що компанії зазвичай збирають якусь розрізнену інформацію – як правило, це список робочих місць в організації та кваліфікації, необхідних для отримання тієї чи іншої вакансії, а також резюме окремих працівників. Але аж до цього моменту лише деякі роботодавці вміли воєдино пов'язувати всі ці дані і, крім переліку вакансій, використовували іншу інформацію, наприклад, нові вміння, які придбав співробітник, або його останні кар'єрні устремління, що дозволяє створити цілісну картину можливого кар'єрного зростання, засновану на досвіді, кваліфікації та цілях.
Кар'єрна карта може включати деякі або всі ці елементи: історичну довідку – із зазначенням посад та кваліфікацій, список прагнень та побажань, аналіз відсутніх умінь та навичок, план отримання нових кваліфікацій, цільовий перелік компаній та посад, які необхідно вивчати та відстежувати, а також конкретні загальні цілі.
Кларк сподівається, що ця тенденція незабаром стане модною. Їй хочеться бачити більше ІТ-менеджерів, які б зайнялися такою діяльністю, оскільки вони відповідальні за роботу ІТ-команди. Потрібні керівники, які цінували б складання кар'єрних карт, і тоді ця тенденція піде в народ. У Kimberly-Clarks, де налічується 56 тис. співробітників, така практика існує в кожному департаменті, і це допомагає людям рухатися кар'єрними сходами, а ось у компанії ITS (900 осіб) цю систему почали впроваджувати три роки тому.
За допомогою нового інструменту Skills Framework for Information Age (SFIAplus), в ITS створили платформу, що дозволяє ІТ-фахівцям складати докладні індивідуальні плани професійного зростання, розповіла Джин Берньє, директор Program Management Office з ITS, у команді якої 80співробітників. Ця платформа відкриває людям перспективу, якої в них інакше не було б. Вона дозволяє людям відкрито спілкуватися та самим контролювати своє професійне зростання.
CTO і CIO Роберт Кіф з Mueller Water Products розповів, що раніше в компанії організовували курси для співробітників з професійного розвитку, а зовсім недавно впровадили раціональніший і детальніший підхід до надання можливостей кар'єрного зростання. У компанії при складанні своєї версії кар'єрної картки використовували UAchieve – програму, яку підтримує керівництво та здійснює HR-відділ. Як і багато організацій, Mueller Water Products не змішує цей процес із річними оглядами та збільшенням зарплати за заслуги, щоб приділяти увагу довгостроковим прогнозам, а не лише річним цілям.
Програма, яка передбачає участь всіх ІТ-співробітників, збирає інформацію про окремих працівників та їх нинішні посади та кваліфікації. За словами Кіфа, деяку частину інформації можна знайти у резюме співробітників, але вона не вноситься до системи, де все буде доступне та прозоре.
У рамках цього процесу, розповідає Кіф, співробітників просять розглянути певні сценарії, наприклад, чи хочуть вони переїхати в інше місто чи зайняти позицію в іншому бізнес-підрозділі, щоб набути вмінь, необхідних для отримання перспективної посади. На основі зібраної інформації компанія працює з окремими людьми на всіх рівнях, включаючи керівництво, намагаючись визначити, які можливості будуть доступні їм у майбутньому, і що вони можуть зробити, щоб бути до них готовими.
Користь для компанії очевидна – це і вдосконалене планування наступності посад, і робочий простір, у якому працюють цілеспрямовані та зацікавлені.співробітники, зазначає Кіф. Але при складанні таких карток професійного зростання роботодавці можуть зіткнутися і зі зворотним боком, попереджає він. У Mueller Water ІТ-менеджер середньої ланки після складання кар'єрної карти зрозумів, що в компанії немає посади, якої він так прагнув. Тому "ветеран" із десятирічним стажем, якого Кіф бачив майбутнім ІТ-керівником, влаштувався на роботу в іншу компанію, де він зміг набути навичок, необхідних йому для виконання тієї роботи, яку він так хотів отримати – управління промисловим підприємством.
ІТ-керівники, які практикують складання кар'єрних карток, в один голос кажуть, що якщо вони хочуть, щоб такі програми мали успіх, мало покладатися лише на внесок самого співробітника в цей процес. Керівники компаній теж повинні в ньому брати участь, розуміти та формулювати вимоги до різних посад, визначати знання та досвід, які необхідні для виконання кожної із робіт тощо.
Як вважає президент консалтингової компанії з управління кадрами та кар'єрою MasteryWorks Кела Фаррен, процес складання кар'єрних карт "допоможе організаціям відповісти на запитання: "Який же фахівець нам таки потрібен?". MasteryWorks допомагає компаніям визначати ключові компетенції, необхідні для виконання певних видів робіт , посади, які є важливими для подальшого розвитку, будь-які нові позиції, які можуть з'явитися, а також уміння та досягнення, які допоможуть знайти потрібних людей для заповнення цих вакансій.
Маючи всю цю інформацію, менеджери зможуть легко визначити, які кадрові ресурси будуть потрібні їм надалі, і чи є у них у компанії потрібні фахівці чи їх доведеться пошукати в іншому місці.