Керуючись нормативами - Особливості формування та функціонування відділу кадрів.
Автор статті розглядає як один із основних способів попередження трудових спорів приклад нормативної регламентації праці працівників відділу кадрів від моменту укладання з її працівниками трудового договору та до його реалізації у їхній службовій діяльності.
У практиці взаємовідносин працівника та роботодавця найчастіше виникають розбіжності щодо кількісної складової праці працівника, а саме у працівника є переконання, що він багато працює, але йому мало платять, а у роботодавця — діаметрально протилежне. Причому підхід роботодавця до цієї працеправової проблеми нерідко зводиться до того, що малою чисельністю працівників за високої продуктивності їх праці та середньогалузевої його оплати повинен досягатися запланований ним результат. Працівників теоретично це цілком влаштовує, якби обсяг роботи та її організація з боку роботодавця відповідали б, на їхню думку, величині оплати та психофізичним можливостям самих виконавців. Ось саме через цю різницю в оцінках ступеня справедливості організації праці та її оплати виникають розбіжності, які переростають в індивідуальний, котрий іноді колективний трудовий спір між роботодавцем і працівниками. Щоб гранично обмежити суб'єктивні оцінки, принаймні, у справедливості організації праці та таким чином знизити можливість виникнення трудових спорів, розглянемо як один з основних способів їх запобігання прикладу нормативної регламентації праці працівників відділу кадрів (служби персоналу) від моменту укладання з неї працівниками трудового договору та до його реалізації у їхній службовій діяльності. Мій більш ніж 20-річний досвід роботи в системі кадрового менеджменту (відвиконавця функцій інспектора з кадрів та інженера з підготовки кадрів до керівника кадрової політикою організації) юридичних осіб різних форм власності та організаційно-правових структур управління дозволяє запропонувати наступний алгоритм дій щодо приведення у відповідність обсягу виконуваної кадрової роботи з чисельністю співробітників відділу кадрів*(1).
Положення про відділ кадрів
Визначення посадових обов'язків
Найменування посад – не все так просто!
Найменування групи посад, пов'язаних із діяльністю відділу кадрів, перераховані у Кваліфікаційному довіднику. У ньому містяться, серед інших посад, типові кваліфікаційні характеристики працівників, традиційно пов'язаних із завданнями, які вирішуються загалом кадровою службою організації, — від чергового бюро перепусток до заступника директора з управління персоналом. Слід врахувати вимоги, що містяться у ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Якщо відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язано надання компенсацій та пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, затверджуваних гаразд, встановлюваному Урядом РФ.
Загальні підходи до нормування праці кадровиків
Процедура та окремі нюанси нормування праці
Нормативи часу окремих видів робіт
де * - норми часу виконання конкретного нормованого виду роботи, чел.-час; * — норматив оперативного часу виконання даної роботи, встановлений по збірнику, чел.-час; К - коефіцієнт,що враховує витрати часу на організаційно-технічне обслуговування робочого місця, відпочинок (включаючи фізкультурні паузи) та особисті потреби, а також підготовчо-заключні роботи у відсотках від оперативного часу. За результатами аналізу карт фотографій та самофотографій робочого часу працівників коефіцієнт «К» приймається рівним 8%. Річна трудомісткість нормованих робіт (*) визначається з урахуванням обсягу кожного виду виконуваних робіт за формулою, викладеною у збірнику. Загальна річна трудомісткість (*) робіт розраховується за такою формулою:
де * — річна трудомісткість робіт, що нормуються, чол.-ч, визначається за спеціальною формулою, що міститься в збірнику; * — річна трудомісткість робіт, не передбачених збірником, чол.-ч, визначається за спеціальною формулою, що міститься у збірнику; Кількість працівників, необхідна для виконання робіт з комплектування та обліку кадрів (*), обчислюється за формулою:
де Ч - чисельність працівників, чол.; * — корисний фонд робочого часу одного працівника за рік у годинах (приймається в середньому рівним 1910 годин з урахуванням, наприклад, річної норми робочого часу за 2009 рік, що дорівнює 1987 годин при 40-годинному робочому тижні). Нормативна чисельність інспекторів з кадрів (*) визначається за такою формулою:
де * — сумарна трудомісткість робіт, що нормуються, розрахована за даними нормативами за рік, наприклад, 9550 чол.-год.; * — корисний фонд робочого дня одного працівника протягом року (1910 год).
Аналогічно розраховується чисельність чергових бюро перепусток, інспекторів військово-облікового столу.
Приклад Так, чисельність табельників визначається шляхом поділу середньооблікової чисельності працівників (включаючи підлітків) на норму обслуговування. Вихідні дані: Систематабельного обліку - рапортно-відомна Форма організації табельного обліку - децентралізована Середньооблікова чисельність працівників (*) - 20500 чол. Норма обслуговування (*) - 490 чол. взята із спеціальних таблиць збірника.