Консалтинг у галузі навчання персоналу
Дослідження методів підвищення кваліфікації працівників. Вивчення системи та напрямів навчання персоналу. Огляд переваг залучення консалтингової фірми. Розгляд тренінгу як найсучаснішої форми. Визначення результативності роботи.
Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.
Розміщено наhttp://www.allbest.ru/
КОНСАЛТИНГ В ОБЛАСТІ НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ
1. Система навчання персоналу як вид консалтингових послуг
Передача знань та інформації про прийняття рішень є основною методикою реалізації цього виду консалтингових послуг.
Здійснення послуги відбувається на: спеціальних курсах, семінарах, практичних заняттях (тренінгах) з відривом та без відриву від виробництва, спрямованих на підвищення кваліфікації працівників.
Менеджерам, відповідальним за навчання персоналу організації, постійно доводиться вирішувати проблему: навчати персонал самим чи найняти професійних викладачів-консультантів? Щоразу їм доводиться шукати розумний компроміс між ефективністю та вартістю.
Система навчаннявключає три основні напрямки:
2. Навчання на системному рівні організаціїспрямовано підвищення ефективності виробничого взаємодії (по горизонталі і вертикалі - комунікації, інформаційні потоки, єдина мова менеджменту). Одним із найважливіших завдань системи навчання є створення ефективної команди. Вважають, що для побудови команди достатньо підібрати психологічно сумісних працівників. Проте це головне.Необхідною умовою створення ефективної команди є узгоджене уявлення працівників про майбутнє організації. Це досягається в ході спільної роботи керівників різних підрозділів щодо формування системи цілей, контролю результатів при їх досягненні, виявлення та вирішення проблем розвитку, взаємодії між підрозділами.
Головна мета такого навчання – навчити членів команди виробляти узгоджені рішення, орієнтовані на кінцевий результат діяльності компанії. Іншими словами, навчити керівників підрозділів мислити лише на рівні інтересів компанії.
У зв'язку з цим варто згадати про співпрацю групи компаній "Логос" з компанією "ШЕРП-Консалт". Програма організаційного розвитку «Прорив», розроблена на основі методики П. Зволєва та реалізована генеральним директором та консультантом В. Кисельовим, є унікальною технологією «налаштування» системи управління. Навчання включає три блоки: 1) цілі; 2) проблеми організації; 3) Структура.
Тривалість програми приблизно три місяці, до неї входить робота з першою особою, лідерською групою (топ-менеджери компанії) та управлінською командою (до 30 керівників підрозділів та напрямів діяльності). Серйозний підхід до проблем управління та, головне, усвідомлення керівництвом компанії цих проблем дозволяють згуртувати команду, налагодити регулярні комунікації між підрозділами, навчити приймати спільні рішення та реалізовувати їх, домогтися розуміння, що успіх організації залежить не тільки від добрих ідей, а й від навичок керівників забезпечити їхню реалізацію.
На системному рівні проводяться тренінги навичок, навчання на курсах підвищення кваліфікації, тренінги індивідуального розвитку. Це навчання здійснюється в залежності від потребконкретного співробітника чи підрозділи.
3.Навчання на стратегічному рівні організаціїлише умовно можна назвати навчанням. Це, як правило, заходи, що включають і навчання, і реальну роботу в рамках завдань організації. Цей напрямок розрахований виключно на топ-менеджерів організації та має інноваційний характер.
У тому чи іншому варіанті зміни на стратегічному рівні відбуваються у будь-якій організації. Тому особливо важливо, щоб менеджери вищої ланки розуміли суть майбутніх змін, були віддані прогресивним змінам.
Тому цей тип навчання має інноваційну спрямованість. Завдання його пов'язані з перспективою організаційних змін, зміна філософії управління, стратегії розвитку, визначення нових напрямів діяльності і т.д.
За формою це корпоративний тренінг, якому передує робота консультантів з діагностики організацій для конкретизації програми навчання.
Успіх навчання персоналу багато в чому, але не залежить від особистості тренера. Поява тренера у створенні - це свого роду інтервенція, привнесення нового стилю поведінки й світогляду, яких організація, можливо, ще готова. Тренер за допомогою широкого набору технік та інструментів створює умови для того, щоб учасники тренінгу самі зрозуміли, як стати більш ефективними та успішними в професії.
Якщо компанія тільки-но приступила до навчання персоналу, професійний тренер створює базу навичок, систематизує всі знання, вчить вчитися. Для подальшої активізації персоналу, демонстрації того, наскільки ефективними можуть бути знання, проводяться тренінги-покази. В даному випадку може бути актуальною така формула: консалтинг навчанняперсонал тренінг
2. Тренінг як найсучасніша форма навчання персоналу
На Заході економічний спад змінив підхід компаній до навчання персоналу. Пішли у минуле великі департаменти, які займаються тренінгами всередині компанії, у зв'язку з необхідністю скорочення витрат компанії. Сьогодні більшість відповідальних за навчання лише визначають потреби працівників у відвідуванні тренінгів, а потім купують освітні послуги у сторонніх організацій, оскільки утримувати власний навчальний центр набагато дорожче, ніж час від часу набувати тренінгів у провайдера – консалтингової фірми.
Крім того, працівники внутрішніх навчальних центрів були слабо орієнтовані на досягнення високих результатів навчання, оскільки їхню працю оплачувала компанія і вони не були безпосередніми учасниками конкурентного зовнішнього ринку тренінгових послуг. Тому внутрішні навчальні центри не були зацікавлені у розробці нових програм та методів навчання, у залученні популярних викладачів. В результаті якість професійної підготовки не задовольняла працівників компанії, і навчання почало перетворюватися на просту формальність.
Вибір провайдера тренінгових послуг на конкурентному ринку дозволяє проводити максимально ефективні тренінги, якщо працівники служби персоналу контролюють результати навчання. Ці дві моделі - створення навчального центру та придбання готових тренінгів - відрізняються також, як планове господарство та ринкова економіка. В Україні не так явно, але існують ті ж проблеми, що й на Заході.
Якщо необхідно масове і регулярне навчання персоналу, як, наприклад, у телекомунікаційних компаніях, то внутрішній навчальний центр істотно оптимізує цю статтю витрат, хоча це не виключає покупкидеяких тренінгів у провайдера
Найбільш вигідно для компанії провідних фахівців, яким потрібні індивідуальні курси, відправляти на навчання в сторонні навчальні центри, іноді специфічні, а рядових співробітників навчати самостійно.
При цьому компанія має особливо ретельно підійти до вибору тренінгів у стороннього навчального центру. Неякісне навчання - це не просто втрачені час та гроші, а й величезні моральні збитки. Після неефективного тренінгу у працівників може зникнути бажання навчатися та зростати професійно.
Обираючи тренінг у консультанта – провайдера навчальних послуг, необхідно звернути увагу на наступні моменти.
1. Тренінг має бути максимально ефективним. Одним із показників ефективності може бути використання сучасних аудіовізуальних засобів та мотиваційних методик. За даними американських психологів, на звичайній лекції слухач засвоює не більше 30% матеріалу, на лекції із застосуванням аудіовізуальних засобів - до 53%, а на заняття, проведеному з використанням сучасних методик мотивації, засвоюється 80% матеріалу. Крім того, отримані таким способом знання довше утримуються у пам'яті.
2. Престижний навчальний центр має у своєму арсеналі сучасні продукти, курси, що стосуються нещодавно з'явилися на ринку тем, часто оновлювати програму тренінгів.
3. У престижних навчальних центрах, як правило, працюють фахівці, відомі на ринку, які мають не одну тренерську сертифікацію, чудові рекомендації.
4. Навчальний центр повинен мати і тривалі, і короткострокові програми навчання. До речі, саме короткі (до одного тижня) програми найбільш вигідні компаніям, оскільки такий тренінг, проведений навіть для великої кількості працівниківодночасно, веде до незначної втрати продуктивності, яку у майбутньому легко компенсувати з допомогою ефективнішої роботи.
5. Найменша ціна тренінгу, як правило, обумовлена різними компромісами як навчання: скороченням навчальних годин, відсутністю спеціальних посібників, сучасного обладнання у навчальних класах.
6. Навчальний центр повинен пропонувати компанії додаткові послуги, що підвищують ефективність тренінгу: вхідне та вихідне тестування, складання рекомендацій щодо навчання, збирання думок працівників про прослухані курси тощо.
7. Великий провайдер має можливість проводити заняття як на своїй території, так і виїзні в офісі компанії. Для успіху всього навчання важливо вирішити питання: вчитися в офісі або на виїзді. Необхідно заздалегідь зрозуміти, чи заняття в офісі компанії не сприйматимуться працівниками як продовження повсякденної, рутинної роботи. І навпаки, чи не стане поїздка на тренінг, тим більше до іншого міста, приводом відпочити, а не повчитися.
Є й інші нюанси, які потрібно враховувати, плануючи навчання персоналу у зовнішньому чи внутрішньому навчальному центрі. Але найголовніше – не підходити до навчання персоналу формально. Тільки в цьому випадку результат відповідатиме очікуванням або навіть перевершить їх.
Найчастіше використовуються такі види тренінгу:
1) тренінги з продажусьогодні найбільш затребувані, оскільки всім компаніям необхідно реалізовувати свій продукт. В умовах жорсткої конкуренції необхідність якісного продажу і в українських, і в західних компаніях виходить на перше місце. Бум маркетингу в Україні не міг не позначитися і на тематиці тренінгів (семінарів). І сьогодні маркетинг залишається найбільш затребуваним на ринкувідкритих семінарів. При цьому помітно зріс рівень вимог щодо змісту програм з погляду специфіки тієї чи іншої галузі. Якщо раніше слухачі йшли на будь-який семінар з маркетингу, то тепер необхідно виділяти специфічні особливості, наприклад маркетинг для компаній, що працюють у туристичному бізнесі, мерчендайзинг косметичної продукції і т.д. При цьому відділи продажів через їхню численність все більше воліють навчати в корпоративній формі. У сфері корпоративних тренінгів тренінги продажів займають близько 80%, оскільки дешевше запрошувати тренера до офісу; крім того, якість навчання вища, коли тренінг готується виходячи зі специфіки діяльності компанії.
Слідом за маркетингом за популярністю йдуть фінансовий менеджмент та управління персоналом.
2) тренінги, спрямовані на підвищення рівня управлінських навичок(ситуаційне керівництво, тайм-менеджмент, управління конфліктами, навички публічного виступу), проводяться для лінійних керівників та компанії стали приділяти їм все більшу увагу.
Фахівці відзначають зростання попиту на професійні, так звані «навичкові тренінги», спрямовані на якнайшвидше освоєння необхідних трудових навичок. Це пояснюється попитом висококваліфікованих фахівців, а також тим, що ринок швидко змінюється разом з методами роботи.
3) тренінги особистісного зростання,хоча вони і продовжують користуватися популярністю, віднесені до тренінгів «абстрактного характеру». До того ж тренерів, які здатні проводити такі тренінги на високому рівні, дуже мало, тому багато слухачів не можуть визначити, наскільки корисними були ці тренінги.
4) тренінги з переговорівхарактеризуються підвищенням попиту останніми роками. Це пояснюєтьсяагресивною закупівельною політикою великих роздрібних гравців («Ашан», «Метро» та ін.), а також дефіцитом «переговорних» навичок у працівників компаній, оскільки в останні 10 років їх навчали переважно технікам продажів (переконлива презентація, подолання заперечень), а тактика ведення переговорів будується інших принципах.
Для великих міжнародних та українських компаній актуальні не тренінги власними силами, а комплексні рішення для бізнесу. Тренінги можуть лише частиною цих рішень. Причому, які саме, залежить від завдань, що вирішуються, минулого досвіду замовника і консультанта - постачальника тренінгів.
3.Запитання для семінару
У чому особливості консалтингових послуг у галузі навчання персоналу?
Яка ситуація склалася в Україні з навчанням персоналу?
На які моменти слід звернути увагу, обираючи консультанта – провайдера освітніх послуг?
Які тренінги сьогодні мають найбільший попит на українському ринку освітніх послуг?
Назвіть три основні напрями навчання персоналу. Охарактеризуйте їх.
Що таке програма організаційного розвитку «Прорив»?