Корпоративні цінності розробка та просування серед співробітників

Умови завдання: За результатами дослідження "Наші цінності", проведеного в рамках комплексної програми HR-аудиту, лише 10% працівників транспортно-логістичної компанії "BBB" мають правильне уявлення про корпоративні цінності. Більше того, близько половини топ-менеджерів також не можуть безпомилково перерахувати 5 ключових цінностей компанії.

Запитання: Які існують варіанти вирішення цієї проблеми?

Ситуація класична. Швидше за все, корпоративні цінності були розроблені або спеціалістами відділів HR та маркетингу, або залученими консультантами без участі співробітників компанії, а після розробки ніхто не познайомив персонал із готовим документом. Друга поширена помилка, яка, можливо, була допущена — цінності були написані у відриві від існуючої корпоративної культури компанії.

Варіанти рішення такі:

Провести аналіз існуючого документа про корпоративні цінності компанії. Це можна зробити у форматі фасилітаційної сесії з керівництвом та менеджерами підрозділів (залежно від структури компанії), у ході якої потрібно зрозуміти, чи дійсно прописані цінності є актуальними для цієї компанії.

Почати з нуля і знову перерахувати ключові цінності. Брати участь у цьому проекті повинні, в першу чергу, топ-менеджери, оскільки вони визначають стратегію розвитку компанії, але не треба забувати і про персонал, адже це чудова нагода, щоб дізнатися про думку співробітників. Попросіть їх перерахувати 5 основних цінностей компанії з їхньої погляд. За умови, що опитування буде анонімним, впевнений, менеджери дізнаються багато нового.

Незалежно від того, чи прописують цінності заново, наступним етапом буде розробка кампанії з інформування співробітників. Це можутьбути тренінги та семінари, розсилки, повідомлення на інформаційних стендах, фотопостери в офісі тощо. Залежно від корпоративної культури та цінностей потрібно вибирати канали та спосіб донесення інформації: ясно, що у високотехнологічному стартапі з неформальною культурою спілкування цінності та комунікація відрізнятимуться від тих, що прийняті у великій держкорпорації. Крім того, щоденну роботу потрібно будувати у прив'язці до цінностей компанії, інакше слова залишаться просто словами.

Існує ще один варіант: коли в компанії панує хаос та цінностей як таких просто немає. Це найскладніший випадок і починати тут потрібно не з документів, а з серйозної роботи з топ-менеджментом. Цілком ймовірно, що в процесі виявляться проблеми не лише з цінностями, а й з стилем керівництва, а також з фінансовими показниками.

Моє тверде переконання, що, незважаючи на різницю між галузями, організаційною структурою та корпоративною культурою, є непорушні цінності для будь-якого бізнесу — це клієнти та співробітники, люди, заради яких ви працюєте і без яких жодних планів та стратегій не буде реалізовано.

Павло Ципін, незалежний консультант з управління персоналом:

Для популяризації корпоративних цінностей можна запропонувати декілька заходів.

Видання брошури (не більше 20 сторінок) під назвою «Корпоративний кодекс» та розповсюдження її у всіх підрозділах компанії. Текст кодексу, природно, слід викласти у спільний доступ на корпоративний сервер. Також слід виготовити кілька креативних стендів «наочної агітації», присвячених принципам компанії, та розвісити їх по стінах офісу.

Проведення всередині компанії системи тренінгів, присвячених її корпоративній культурі, цінностям, місії та правилам поведінки.Провідними таких тренінгів мають стати вищі керівники та представники служби управління персоналом.

Для контролю за засвоєнням співробітниками інформації, розглянутої на тренінгах, потрібно провести серію тестів. Один із них — на знання основ корпоративної культури: цілей, місії, принципів ведення бізнесу; другий - на знання норм поведінки в компанії; третій – на всю систему корпоративної культури загалом. Співробітників, які успішно пройшли «випробування», слід заохотити.

Проведення корпоративних заходів, на яких у тій чи іншій формі акцентувалися б норми та принципи корпоративної культури компанії. Це можуть бути різні ігри, тім-білдінги, забавні конкурси, дні народження (компанії, керівників) та ін.

Лада Щербакова, PR-директор Fast Lane Ventures:

Якщо ні співробітники, ні топ-менеджери не знають про корпоративні цінності, причин може бути кілька.

Цінності не поділяються співробітниками: їх хтось вигадав «для галочки», затвердив у вищого начальника, написав документ, і на цьому справа закінчилася. Формулювання ключових цінностей — складна, вдумлива робота, до якої мають бути залучені не один і не два топ-менеджери, які мають обговорюватись та перевірятись на фокус-групах, а не насаджуватися адміністративним рішенням. Можливо, для початку компанії варто задуматися, чи дійсно прописані на папері цінності є дійсними?

Цінностей не повинно бути більше трьох. П'ять це вже багато, їх ніхто ніколи не запам'ятає. Не треба прагнути осягнути неосяжне — спробуйте розставити пріоритети. Ви впевнені, що, викресливши одну-два пункти, ви дійсно відсічете якусь дуже важливу та унікальну межу? Багато хто любить включати до списку такі поняття, як професіоналізм,надійність чи партнерство. Ви знаєте хоч одну компанію, яка не поділяла б ці цінності? Але це не означає, що вони є ключовими для вас, що вони властиві саме вашій корпоративній культурі. Цінності мають бути не лише перераховані, а й пояснені: чому саме це поняття таке значуще для вашого бізнесу, яке значення воно відіграє для процвітання вашої компанії, чому без нього ви не можете обійтися?

І, нарешті, останнє — трансляція. Якщо ваші цінності вивірені, вистраждані, зафіксовані та описані, не забудьте розповісти про них співробітникам. Способів може бути багато: через корпоративний newsletter, у корпоративному кодексі, а найнаочніше — візуалізувати цінності та розвісити у кабінетах топ-менеджерів, у місцях скупчення співробітників (на кожному поверсі!). Якщо це транспортна компанія, можна зробити наклейку у водійській кабіні кожної машини. Влаштуйте "движуху" - конкурс на кращий образ для цінності і т.п. Найголовніше — не просто розповісти, а й залучити співробітників до процесів формулювання та просування.

Анна Мосолова, старший спеціаліст відділу підбору персоналу ВАТ «Банк Зеніт»:

Ключові цінності - це суттєвий, постійний набір установок організації. Для успішного ведення бізнесу важливо, щоб вони транслювалися у поведінці компанії та її співробітників. Ключові цінності створюють основу для забезпечення залучення персоналу, високої мотивації на досягнення спільної мети, ініціативності, командного духу та прихильності компанії. Для управління ефективністю бізнесу та залученням персоналу керівництву необхідно створити ціннісну структуру, визначити ключові цінності, інформувати про них та сприяти їх прийняттю співробітниками через систему внутрішніх комунікацій, корпоративних стандартівта регламентів.

Можливо, у компанії «BBB» управлінські документи не відображають реального стану справ або існує розбіжність між декларованими цінностями та робочою поведінкою персоналу та топ-менеджерів, а можливо, справа в недостатній поінформованості співробітників. Для вирішення вищезгаданих проблем, на мій погляд, необхідно перевірити за допомогою структурованого інтерв'ю та спеціалізованих опитувальників відповідність декларованих цінностей реальним цінностям топ-менеджерів та рядових співробітників. Необхідно вивчити документи компанії, що описують цілі та цінності бізнесу, основні управлінські та HR-регламенти, а також провести спостереження за роботою персоналу. Важливо організувати загальні збори та індивідуальні бесіди щодо роз'яснення того, як цінності компанії повинні виявлятися у роботі співробітника, а також надавати співробітникам зворотний зв'язок за результатами роботи, що базується на цінностях компанії.

Юлія Губанова, директор з персоналу ЗАТ «Ейч Ел Бі Зовнішаудит»:

Корпоративні цінності мають бути доведені до відома співробітників, тобто розміщені на стендах, внутрішніх порталах тощо, словом, мати візуальну реалізацію. Непогано провести навчальні семінари та тренінги для закріплення цінностей, також добре використовувати мотивувальні конкурси. Наприклад, у мережі супермаркетів «Абетка смаку» існує цікава традиція: кожні три місяці для нових співробітників проводиться чаювання з генеральним директором, де за сніданком, у неформальній обстановці новачки можуть познайомитися, поділитися своїми першими враженнями роботи в компанії та отримати відповіді на запитання безпосередньо від топ-менеджера.

Олена Агафонова, генеральний директор Solution Management Group:

Ключова фраза у цьому кейсі «тільки 10%працівників компанії. мають правильне уявлення про корпоративні цінності». Що таке корпоративні цінності? Чи можна мати про них неправильне уявлення? Чи вимірюється правильне уявлення здатністю топ-менеджерів чи пересічних співробітників перерахувати якусь їх кількість? Запитань маса.

Мені здається, що корпоративні цінності — це не зведення правил або перелік принципів, вироблених «у верхах» поряд з баченням і місією компанії відповідно до безлічі настанов для слухачів МВА — програм зі стратегічного менеджменту. установки та правила, яким слідують працівники всіх рангів, взаємодіючи як усередині компанії, так і із зовнішнім світом.

Кейс наочно демонструє ситуацію, коли корпоративні цінності у вигляді якогось склепіння спущені зверху і, вочевидь, серйозно відрізняються від справжніх правил, за якими живе організація сьогодні. Як це сталося, сказати складно. Швидше за все, у керівництві компанії чи наближених до нього колах знайшлася людина, яка ініціювала запуск такого проекту. Можливо, що він керувався найкращими спонуканнями та очікував великого ефекту у сфері мотивації працівників.

Управління цінностей, а я сподіваюся, що саме це завдання переслідувалося ініціаторами проекту, передбачає низку сесій стратегічного розвитку, які проводить вище керівництво. Якщо ці сесії є наслідком сліпого копіювання, слідування моді, але продовженням чи відповіддю ситуацію у компанії, над ринком, то результаті вдається сформулювати яскраве бачення перспективи розвитку компанії. Таке бачення справді захоплює уяву та здатне об'єднувати людей, хочеться вмикатися у роботу під його прапорами. Це і є заповітна мріявласника, топ-менеджера компанії.

Наступним кроком є переклад бачення на мову, зрозуміліший усім, хто взаємодіє з компанією: співробітникам, клієнтам, партнерам, конкурентам і т.д. Йдеться про місію компанії, причому її зазвичай формують ширшим колом, включаючи керівників ключових напрямків. Місію має розділяти команда менеджерів та транслювати її через свою поведінку, рішення, дії. До речі, найчастіше керівництво не готове відмовитися від експертів, які хай і не поділяють бачення та місію компанії з ідейних міркувань, але це «бомба уповільненої дії», яка обов'язково дасть про себе знати.

Ми можемо лише здогадуватися, чи зроблено роботи, пов'язані з розробкою місії в компанії «ВВВ». Можливо, і так, але далі стався збій. На наступній стадії потрібне дуже широке залучення всієї організації до обговорення базових цінностей — це трудомісткий і серйозний процес. Детальний опис прикладів таких проектів можна знайти у книзі С. Гарсії та С. Доллана «Управління на основі цінностей». Суть у тому, що цінності не так формулюються людьми і тим більше не заучуються для подальшого повторення, а отримують свої імена на основі успішної практики компанії. Що приводить нас сьогодні до успіху? Чи можемо ми ці принципи узгодити з баченням та місією компанії? Якщо так — не просто включаємо їх до списку, що публікується на сайті, а й узгоджуємо з цими цінностями наші системи, стандарти, пронизуємо бізнес-процеси та етику взаємодії. Якщо ні, трансформуємо їх, поступово знаходячи заміну, яка дає відчуття узгодженості з шляхами розвитку компанії.

Відповідаючи на поставлене питання кейсу, пропоную повернутися до початку: перевірити бачення компанії на яскравість, здатність надихати керівників такоманду, уточнити місію компанії, позначити орієнтири, які поділяє управлінська команда та розпочати працювати над виявленням та трансформацією цінностей, що пронизують усі сфери діяльності компанії на шляху її розвитку.