Людський ресурс чи людський капітал

Нові тенденції щодо компаній до співробітників, зміна підходів у системах управління персоналом – від «управління людським ресурсом» до «управління людським капіталом». Наскільки це важливо? Чи є різниця між поняттями «людський ресурс» та «людський капітал»? Настав час розібратися.

Актуальність теми

Останнє десятиліття охарактеризовано бурхливим технологічним прогресом. Розвиток інтернету та цифрових технологій забезпечило зміну тенденцій розвитку: від економіки, заснованої на матеріальних активах, до економіки знань, коли компанії сфокусовані не так на продукті, але в знаннях і послугах. У новій економіці успішнішими виявляться підприємства з високим і стійким інтелектуальним капіталом, а не з виробничими потужностями. Враховуючи, що більшість ринків сьогодні перебуває на стадії розвитку, де висока конкуренція при зниженому споживчому попиті, де вже не працюють агресивні маркетингові стратегії, актуальним стає сервіс і персональний підхід до споживача. Зміщення акценту з виробництва обслуговування змушує компанії переходити від здійснення разової угоди до встановлення більш довгострокових відносин із клієнтом.

HR-технології також зазнають значних змін. Ефективне управління персоналом дедалі частіше зустрічається там, де підвищується цінність кожного працівника. Йдуть у минуле технології зниження витрат в управлінні персоналом, тому що економічне середовище, що змінилося, і підвищена соціалізація суспільства визначили нові пріоритети.

Що таке нематеріальний актив і яка його частка в активах компанії?

У Великому економічному словнику А. Б. Борисова нематеріальні активи визначено як витратипідприємств довгострокового періоду у господарській діяльності, що приносять дохід: права користування земельними ділянками, природними ресурсами, патенти, ліцензії, ноу-хау, програмні продукти та привілеї, організаційні витрати, торгові марки та товарні знаки». У стандартах звітності МСФЗ 38 ми зустрічаємо таке визначення: «нематеріальний актив — це немонетарний актив, що ідентифікується, не має матеріально-речовинної форми, контрольований компанією, від якої компанія очікує отримати економічні вигоди».

Необхідно уточнити, що прийнято кілька найменувань нематеріальних активів. "Інтелектуальний капітал" використовується в основному менеджерами при управлінні персоналом, при створенні сприятливого образу компанії, з метою залучення інвестицій. Поняття "інтелектуальна власність" використовується юристами, а "нематеріальні активи" - бухгалтерами при оцінці бізнесу або його купівлі-продажу. Інакше кажучи, це професійний жаргон різних професійних груп, що має на увазі те саме поняття.

Сучасна структура активів компанії швидко змінюється, і значної частини вартості бізнесу сьогодні зосереджується у нематеріальних активах. Звертаючись до міжнародної практики, бачимо, частка нематеріальних активів у вартості організації може сягати 70%. Це наочно простежується в ринковій оцінці таких компаній, як Google або Apple.

Зростає сектор економіки, пов'язаний з обслуговуванням: у Великій Британії, наприклад, на сектор послуг припадає 70% усієї продукції, а на виробництво — 28%. На частку сектора послуг припадає понад дві третини економіки країн — членів Організації економічного співробітництва та розвитку. Компанії, які надають фінансові та інформаційні послуги, вже фактично перейшли наВиробництво нематеріальної продукції. У промисловості авіаперевезень основний прибуток дає інформація.

Коли акції Galileo, всесвітньої системи інформації та бронювання авіаквитків, були випущені у продаж, її оцінили у 2,45 млрд доларів.

Нематеріальні активи можуть включати такі поняття, як лояльність клієнтів, капіталізація бренду, корпоративні знання та експертиза співробітників, бізнес-процеси та інтелектуальна власність. Всі ці поняття можна згрупувати під визначення, відоме як ресурс знань організації, який разом із фінансовими ресурсами дає компанії конкурентну перевагу.

Людський капітал

У структурі інтелектуального капіталу зазвичай виділяють три основні компоненти: людський капітал, капітал відносин та структурний капітал.

Людський капітал – це видима частина інтелектуального капіталу. «Він є формою капіталу, тому що є джерелом майбутніх заробітків, або майбутніх задоволень, або того й іншого разом. Він людський, тому що є складовою людини» (А. Маршалл).

За даними Світового банку та Програми розвитку ООН, сьогодні на планеті накопичені матеріальні блага становлять лише 16% загального надбання, природні багатства – 20%, людський капітал – 64%.

Традиційно використовують таку класифікацію людського капіталу:

Індивідуальний людський капітал.
Людський капітал фірми.
Національний людський капітал.

У національному багатстві людський капітал у розвинених країнах становить від 70 до 80%.

Особливості даного компонента інтелектуального капіталу, або нематеріальних активів компанії, полягають у тому, що він є тимчасовим та слабко керованим.Людський капітал не відображається у складі активів фірми, тому що їй не належить. Розвиток людського капіталу та посилення інтелектуальної могутності компанії зумовлюють вироблення цілеспрямованих дій менеджменту організації. І сьогодні все гостріше постає проблема залучення та утримання талантів та цінних працівників, які виробляють додану вартість компанії.

Сучасні тренди в управлінні персоналом

Як ми вже зазначали, конкурентоспроможність компаній в даний час багато в чому залежить від швидкості отримання ринкової інформації (про нові потреби клієнтів, стратегії конкурентів, технологічні можливості вдосконалення продуктів), її обробки та аналізу, а також перетворення цієї інформації на нові споживчі якості або ключові конкурентні переваги товару чи послуги, що виробляється компанією.

Звідси виникають і нові вимоги до якості персоналу: цінується вміння отримувати та аналізувати інформацію з різних джерел, стимулюється адаптивність та креативність мислення співробітників, їхня підприємницька здатність та залученість, вміння працювати в командах та розвивати проектну діяльність.

Ресурсний підхід до управління персоналом характеризується:

швидким залученням недорогих, але «розсудливих» кадрів;
максимальним використанням можливостей працівників «в режимі соковижималки»;
відсутністю визнання цінності особистого внеску кожного працівника у спільну справу;
підвищенням кваліфікації працівників, але лише у логіці необхідно-мінімального відтворення необхідних компетенцій;
системою покарань під страхом звільнення;
непублічними заохоченнями «у конвертах»;
звільненнями та вибуттям персоналу без виплат зароблених плат та бонусів.

Такий підхід не дає очікуваного результату у розвитку бізнесу та не дозволяє досягати нових висот та стратегічних орієнтирів. Тому останнім часом система управління персоналом змушена перебудовуватись та змінювати свої технології.

Сучасний ринок праці дуже деформований і відрізняється такими факторами:

загальним дефіцитом трудових ресурсів;
зниженням рівня освіти та невідповідністю кількості та якості випускників освітніх установ потребам підприємств;
зовнішніми та внутрішніми міграційними процесами;
зниженням рейтингу привабливості інженерних та робітничих професій;
виходом ринку працівників — представників покоління Y;
конкуренцією компаній за професіоналів та таланти.

Головна тенденція сучасного ринку праці полягає в тому, що працівники починають обирати компанію. Перевага має той роботодавець, який здатний запропонувати співробітникам можливості для самореалізації, умови для прояву їх талантів, визнає цінність їхніх ідей та індивідуальностей.

Система управління персоналом «привабливий роботодавець» характеризується тим, що в компанію запрошуються не дешеві, а найкращі фахівці, зростає роль центрів навчання, оцінки та розвитку персоналу, вирішуються нові завдання в галузях «управління талантами» та «управління знаннями», створюються проектні групи, цінується взаємодопомога та вміння працювати в команді, важливу роль відіграє корпоративна культура та ідеологія, а ще потрібні лідери «нового типу», здатні розвивати себе та своїх колег. У такій організації у співробітників «палять очі», вони успішно реалізуються, генерують нові ідеї та рішення, вигадують нестандартні ходи та технології, добиваються дивовижних перемог.

Але такий персонал, таке ставлення компанії до співробітників, така система управління дорогого коштує. Акціонери та топ-менеджери підприємств поступово змінюють своє ставлення до самого персоналу та його можливостей, а також до витрат на кадри. Продуктивність персоналу дедалі частіше оцінюється над одиницях товару, послуги чи отриманого доходу з розрахунку одного співробітника, а кількості ініційованих і впроваджених нових продуктів, ідей і пропозицій, т. е. обсягом додаткової цінності бізнесу. І з цієї позиції персонал компаній починає розглядатися не як ресурс, бо як капітал. Отже, витрати на персонал починають оцінюватися не як витрати, а як інвестиції.

Інвестиції у розвиток людського капіталу

Інвестиції у розвиток людського капіталу можуть бути прямими та непрямими.

До прямих відносять інвестиції:

в навчання та розвиток співробітників;
у НДДКР та вирішення творчих завдань;
у передачу знань;
у спеціальну літературу, інформаційні та спеціалізовані видання;
у систему мотивації, розвиток корпоративної культури.

До непрямих можна віднести інвестиції:

в інформаційне та програмне забезпечення;
обладнання та матеріальні активи, що дають ефект у вигляді зростання інтелектуального капіталу;
у медичне обслуговування.

Існує кілька методик оцінки інвестицій у людський капітал, але така масштабна оцінка проводиться досить рідко. Однак у деяких вітчизняних компаніях вже з'явилася практика оцінки інвестицій у навчання та розвиток співробітників.

Які напрями роботи з персоналом інвестують свої кошти сьогодні компанії? Подивимося на це з погляду ключових HR-функцій:

пошук та підбір фахівців - у створення іміджу привабливого роботодавця, розвиток інтернет-сайтів, пошук та залучення талантів серед випускників навчальних закладів;

адаптація — до системи адаптації та програми залучення співробітників, системи наставництва «молоді — молодим»;

оцінка, навчання та розвиток - у створення корпоративних центрів оцінки, навчання та розвитку, застосування ігрових та командних навчальних програм, розвиток проектної діяльності;

формування корпоративної культури - у розвиток внутрішніх комунікацій, створення банків ідей, корпоративних легенд і традицій, підтримки та взаємодопомоги.

Сподіваємося, що інвестиції в людський капітал дозволять вітчизняним компаніям у найближчому майбутньому створити унікальне середовище для формування співробітників нового типу, здатних генерувати новаторські ідеї та пропонувати нестандартні рішення для розвитку бізнесу. Тому що підвищення вартості індивідуального людського капіталу безпосередньо впливає на капіталізацію нематеріальних активів організації та загалом формує нову якість національного людського капіталу країни.